Sociale beveiliging
Dit e-book is voorzien van een sociale beveiliging. In tegenstelling tot de Adobe DRM-beveiliging wordt je gebruikersgemak door deze beveiligingsvorm niet beperkt. Het e-book is voorzien van een onzichtbaar watermerk, waarin je persoonlijke gegevens worden opgenomen. In het geval van misbruik kunnen wij hiermee eenvoudig de bron van de illegale kopie opsporen. Misbruik wordt altijd gemeld bij Stichting Brein. Kijk voor meer informatie op www.stichtingbrein.nl.

Meer informatie over deze en andere uitgaven vindt u op www.boom.nl.

© 2024 Jolanda Holwerda & Liesbeth Tettero | Boom

Vormgeving omslag en binnenwerk: Jorine Zegwaard
Redactie: Elke Parsa

ISBN 9789024458660
ISBN e-book 9789024458677
NUR 808

ALLE RECHTEN VOORBEHOUDEN
Behoudens de in of krachtens de Auteurswet van 1912 gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Voor het overnemen van (een) gedeelte(n) uit deze uitgave in bijvoorbeeld een (digitale) leeromgeving of een reader in het onderwijs (op grond van artikel 16, Auteurswet 1912) kan men zich wenden tot Stichting Uitgeversorganisatie voor Onderwijslicenties, Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, www.stichting-uvo.nl.

No part of this book may be reproduced in any form, by print, photoprint, microfilm or any other means without written permission from the publisher.

‘Veel vrouwen zijn van nature leiders.
We denken alleen dat we het niet zijn
omdat we niet leiden op de
traditionele masculiene manier.’

– JANET HAGBERG, Real Power

Voorwoord (1)

Jolanda Holwerda

Voorwoord (2)

Liesbeth Tettero

Inleiding

STAP 1DE KRACHT VAN LEERLINGSCHAP

Het leerlingschap

Zelfscan

Dilemma 1: Word je beoordeeld op potentieel of resultaat?

Dilemma 2: 'Zo ben ik nu eenmaal' of 'Ik kan het nog leren'?

Aan de slag met stap 1

STAP 2DE KRACHT VAN BONDGENOOTSCHAP

Bondgenootschappen

Zelfscan

Dilemma 1: Je eigen koers varen of het spel meespelen?

Dilemma 2: Doorzetten of opgeven?

Aan de slag met stap 2

STAP 3DE KRACHT VAN ZICHTBAARHEID

Zichtbaarheid

Zelfscan

Dilemma 1: Vriendelijk of vaardig?

Dilemma 2: Voor het team of voor jezelf?

Dilemma 3: Doorzetten of verder solliciteren?

Aan de slag met stap 3

STAP 4DE KRACHT VAN REFLECTIE

Reflectie

Zelfscan

Dilemma 1: Emoties laten zien of niet?

Dilemma 2: Mijn schuld of die van anderen?

Aan de slag met stap 4

STAP 5DE KRACHT VAN ZINGEVING

Zingeving: wat is je missie?

Zelfscan

Dilemma 1: Durf je groots te denken of houd je jezelf klein?

Dilemma 2: Springen of stilstaan?

Dilemma 3: Boos of strijdbaar?

Aan de slag met stap 5

STAP 6DE KRACHT VAN WIJSHEID

Wijsheid en rolmodellen

Zelfscan

Dilemma 1: Op het podium of veilig achter de schermen?

Dilemma 2: Rolmodel of goeroe?

Aan de slag met stap 6

STAP 7VEERKRACHT

Veerkracht

Reflectie

Aan de slag met stap 7

TOEGIFT DE KRACHT VAN YOGA

- 7 stappen, 7 chakra’s

Nawoord

Literatuur / noten

Dankwoord

Over de auteurs

VOORWOORD (1)

Jolanda Holwerda

Toen ik in 2007 Lof Magazine oprichtte voor vrouwen met ambities, schopte ik daarmee in eerste instantie tegen nogal wat heilige huisjes aan. Vrouwen en ambities? Dat was een rare combinatie. Als je kinderen kreeg, werd je geacht je (werk-) ambities naar beneden bij te stellen. En als je dat zelf al niet bedacht, dan deed je werkgever dat wel. Iemand die ik coachte verwoordde het goed. Ze zei: ‘Ik was een “high potential” tot ik kinderen kreeg. Toen ging er een kruis door “high”.’ (Inmiddels heeft ze haar carrière elders voortgezet, is ze gepromoveerd en leidinggevende van een toonaangevend onderzoeksinstituut.)

Ook in de Nederlandse media buitelden columnisten en redacteuren toen, maar ook nu, over elkaar heen om vrouwen een gebrek aan ambitie te verwijten. ‘Nederlandse vrouwen zijn nu eenmaal ambitieloos,’ zei een CEO van een bekend Nederlands telecombedrijf op een conferentie voor vrouwen. Hij hoefde de zaal overigens niet te verlaten.

Dat beeld van de ambitieloze vrouw, herkende ik toen en nu nog steeds niet als ik kijk naar de vrouwen om me heen. Ja, vrouwen moeten zich in veel bochten wringen om het op alle fronten goed te doen. Ze maken andere keuzes als het gaat om de balans tussen werk en privé, waardoor ze als minder ambitieus worden gezien. Ze tonen eerder hun onzekerheid, waardoor ze als minder capabel worden gezien, en ze hebben vaak niet-uitgesproken ambities, waardoor ze bij promoties worden overgeslagen. Maar tegelijkertijd werken de meeste vrouwen die ik ken meer uren dan veel mannen die zich alleen maar concentreren op hun werk. Dus wat nou, geen ambitie!?

Ik ging onderzoek doen naar het fenomeen ambitie en ontdekte dat het voor vrouwen een heel andere lading heeft dan voor mannen. Vrouwen hebben niets met het woord ‘ambitie’ in de betekenis van ‘gedrag vertonen dat gericht is op carrière maken’, zoals de Van Dale het definieert. Ze hebben echter des te meer met de andere kant van ambitie, die gaat over ‘animo’, het verlangen naar vooruitgang, werklust, geestdrift. En hebben we juist díe ambitie niet nodig om onze wereld in balans te brengen?

Naast het magazine richtte ik daarom de Lof Academy op, met als missie vrouwen te inspireren hun ambities waar te maken. Maar ook werkgevers de ogen te openen voor wat er gebeurt als je de ambities van vrouwen niet serieus neemt. Dan verlaten ze namelijk je bedrijf en gaan ze elders werken, waardoor jij als werkgever je talentenpool ziet opdrogen. En dat kan geen enkele werkgever zich permitteren met de zogenaamde war on talent waar we middenin zitten.

In al die jaren dat ik met deze thematiek bezig ben, is er één model dat altijd raak is, als je wilt begrijpen wat er gebeurt met vrouwen in organisaties als hun talent niet wordt (h)erkend. Of als je vindt dat vrouwen maar gewoon mee moeten doen met het machtsspel dat degenen die hogerop willen komen in organisaties nu eenmaal spelen. Dat model komt uit het boek Real Power, Stages of Personal Power in Organizations van de Amerikaanse coach en mentor Janet Hagberg. Je kunt haar model op vele manieren gebruiken. Om de organisatiedynamiek te begrijpen, om volgende stappen in je carrière te verkennen, maar ook om jezelf als leider te ontwikkelen. En ook al is het boek in 1984 geschreven, het is ook anno 2024 nog zeer actueel. Het laat zien dat vrouwen afhaken op het moment dat ego en macht worden ingezet om een positie te bereiken.

In dit boek laten wij zien dat er ook andere manieren zijn om door te groeien. Door niet vanuit macht maar juist vanuit kracht te handelen. Hoe je dat kunt doen en hoe je persoonlijk leiderschap kunt ontwikkelen op een authentieke manier. Dat is waar dit boek over gaat.

Als coach en trainer weet ik: je kunt het pad niet voor een ander lopen, maar het wel beter begaanbaar maken. Ik hoop dat dit boek je het vertrouwen geeft dat je je eigen pad mag bewandelen. En ik gun je dat je jouw ambities mag waarmaken op een manier die past bij jou. Want daar wordt iedereen beter van.

Zandvoort, zomer 2023

VOORWOORD (2)

Liesbeth Tettero

Er zijn van die begrippen waar veel vrouwen die ik in mijn werk als coach en trainer ontmoet, negatief op reageren. Van afwijzend (‘dat is niets voor mij’) tot afkeurend (‘daar zou het niet om moeten gaan’). Meestal zijn dat de begrippen ‘hulp vragen’, ’netwerken’, ‘jezelf profileren’ en de absolute winnaar: ‘macht’. Hoe mooi is het dan als je voor het schrijven van een boek uitgebreid in al deze onderwerpen mag duiken!

Mogelijk doordat ik al mijn hele werkende leven bij en voor de overheid en politieke organisaties heb gewerkt, fascineert het begrip macht mij enorm. Wie heeft het voor het zeggen? Wie bepaalt de regels van het spel? Ik verdiep me al jaren in het fenomeen macht en in het bijzonder in de genderspecifieke kant ervan. Hoe komt het toch dat vrouwen de tweede sekse zijn geworden, de ‘afgeleide van de man’, zoals Simone de Beauvoir dat al schreef? Hoe komt het dat medicijnen en veiligheidsgordels alleen op mannen worden getest? Dat in 99,9 procent van de inleidingen van managementboeken staat dat de auteur ‘omwille van de leesbaarheid’ kiest voor het mannelijk voornaamwoord, en dat waar ‘hij’ staat, natuurlijk ook ‘zij’ wordt bedoeld? Dat na Prinsjesdag de focus weer ligt op de kleding van de vrouwen: ‘Hoe vrouwelijke politici het Binnenhof opfleuren met hun kledingkeuze’ (een kop van opinieblad EW). Alsof je het over een bosje bloemen hebt.

Mijn genderbiasradar staat strak afgesteld, het maakt me strijdbaar. Dat zat er al vroeg in: ik moet ongeveer tien zijn geweest toen ik in de pauze op het schoolplein wilde voetballen, en niet net als de andere meisjes met de kleinere kinderen wilde spelen. Ik kan me niet herinneren of het veel moeite gekost heeft, maar gevoetbald heb ik.

Veel later heb ik het Feministerie opgericht, mijn bedrijf voor training en coaching van ambitieuze vrouwen, met als missie dat vrouwen meer kansen moeten krijgen én grijpen. Vrouwen worden immers anders gezien en beoordeeld dan mannen. Je bent al snel óf niet competent, óf een bitch. Dat heeft invloed op de loopbaan van vrouwen. Helaas blijkt ook vaak dat vrouwen niet eens in beeld zijn. Hoe vaak hoor je niet de opmerking dat vrouwen er ‘gewoon niet zijn’? Wat daarachter zit: vrouwen melden zich minder snel dan mannen én er wordt niet actief genoeg naar hen gezocht. En dan twijfelen vrouwen ook nog eens vaker dan mannen aan zichzelf en zeggen ze eerder ‘nee’ als ze ergens voor worden gevraagd. Kortom: er is werk aan de winkel. Als er in Den Haag geen ministerie voor is, dan richt ik het zelf wel op, was mijn gedachte. Het was tijd voor het Feministerie.

Het Feministerie is heel actief op LinkedIn. Daar deel ik wat me opvalt: ik zet rolmodellen en goede acties in het zonnetje en kaart seksisme aan. Dat bevalt niet iedereen. Regelmatig word ik in reacties gemansplaind dat ik het allemaal verkeerd zie. En soms lopen mannen echt leeg: ‘Dat hypocriete geschreeuw, de zwijgende meerderheid is het niet met je eens!’

Tijdens een debattraining die ik gaf aan een groep met vijf vrouwen en één man, beweerde de man dat vrouwen echt niet vaker en lomper onderbroken worden dan mannen. Hij werkte tenslotte al heel lang met vrouwen en dus wist hij dat heel zeker. Dat hij mij lomp onderbrak, viel hem niet eens op … En tijdens een training aan een managementdevelopmentklas met negentien mannen en één vrouw (!) vonden de mannen het helemaal niet gek dat de groep aangesproken werd met ‘Heren, welkom!’ Want we zeggen toch ook ‘Jongens!’ tegen een groep kinderen, jongens én meisjes?

Mannen, wen er maar aan. Het is echt niet zo dat vrouwen vanzelfsprekend de tweede viool spelen omdat wij nu eenmaal baren en zorgen. Angela Saini beschrijft in haar boek De patriarchen dat gender in veel oude gemeenschappen helemaal geen issue was. Macht was niet voorbehouden aan mannen, maar aan ménsen. Dat mannen de macht hebben, is in de loop van de eeuwen zo gegroeid. Maar dat kan (en moet) ook weer veranderen. Wie De omwenteling, of de eeuw van de vrouw van Suzanna Jansen heeft gelezen, weet hoeveel er in korte tijd kan veranderen. Dat voelt alleen vaak nog ongemakkelijk voor degenen die gewend waren om het als vanzelfsprekend voor het zeggen te hebben.

Dit boek heeft als ondertitel ’Van macht naar kracht’ en dat is precies wat ik hoop: dat het je krachtiger zal maken. Maar stiekem hoop ik ook dat het je machtiger maakt. In haar boek Vrouwen en macht definieert Mary Beard macht als het vermogen om effectief te zijn en een verschil in de wereld te maken, en als het recht om serieus genomen te worden. Dat gun ik iedereen, en zeker alle vrouwen. En dat geeft me iedere dag weer energie om me hiervoor sterk te maken!

Tienhoven, zomer 2023

INLEIDING

NOG EEN BOEK VOOR VROUWEN, IS DAT WEL NODIG?

Nog een boek voor vrouwen, is dat wel nodig?

Onze boekenkasten staan vol met boeken over leiderschap, en over vrouwen en leiderschap. Over beeldvorming en verschillen tussen genders. Over wat vrouwen overkomt en wat zij zelf kunnen doen. En toch besloten we om daar een boek aan toe te voegen. Is dat wel nodig?

Het korte antwoord op deze vraag is wat ons betreft natuurlijk ‘ja’. Want we zijn namelijk nog niet waar we zouden moeten zijn. Nog lang niet zelfs … Want is het niet vreemd dat de helft van de wereldbevolking niet voor de helft mag meebeslissen? In hogere functies in het bedrijfsleven en bij overheden, in de politiek en in bijna alle andere sectoren zijn er minder vrouwen dan mannen op invloedrijke posities.

Ook in Nederland gaat het maar heel langzaam met de verbetering van de positie van vrouwen. Het jaarlijkse Global Gender Gap Report van het World Economic Forum laat duidelijk zien dat we in Nederland nog lang niet zo geëmancipeerd zijn als we zelf denken.¹ De loonkloof, het verschil tussen wat mannen en vrouwen verdienen voor hetzelfde werk, is in 2023 zelfs gestegen. Vrouwen krijgen nog steeds bezorgde vragen over hoe ze hun werk met hun gezin combineren. En daadkrachtige vrouwen krijgen nog steeds, of op social media zelfs steeds meer, hatelijke reacties en zelfs bedreigingen die niets met de inhoud van hun werk te maken hebben, maar wel met hun sekse.

Er wordt veel onderzoek gedaan naar vrouwen en leiderschap. Een aantal recente interessante conclusies:

•De Gender Social Norms Index (GSNI) 2023 van de Verenigde Naties onderzocht biases over vrouwen, op gebieden als politiek, opleiding en economie.² Het onderzoek laat zien dat negen van de tien mannen én vrouwen vooroordelen hebben die in het nadeel zijn van vrouwen. Ook veel Nederlanders, vooral mannen, hebben ten minste één vooroordeel als het gaat om genderrollen. De resultaten van het onderzoek stonden los van regio’s, culturen en verschillen in inkomen en opleiding.

•Vrouwen scoren op bijna alle leiderschapskwaliteiten hoger dan mannen, ook op de zogenaamd masculiene kanten van leiderschap.³ Het probleem is echter dat vrouwen zichzelf systematisch onderschatten – terwijl mannen juist eerder geneigd zijn zichzelf te overschatten.

•Vrouwen krijgen minder promotiekansen dan mannen omdat hun potentieel wordt onderschat.⁴

•Masculiene eigenschappen worden vaak verward met leiderschapskwaliteiten, waardoor mannen meestal overgewaardeerd worden.⁵

•Vrouwen steken minder snel hun hoofd boven het maaiveld uit en nemen minder risico.⁶

•Leiderschap van vrouwen wordt minder geaccepteerd dan van mannen.⁷

Kortom: er is nog veel werk aan de winkel. Vrouwelijke kracht en invloed zijn hard nodig om de wereld meer in balans te krijgen. Bovendien ontzeggen we de wereld veel talent als we aan de zijlijn blijven staan. Met dit boek willen we vrouwen inspireren om zich op een authentieke manier te positioneren, zodat ze met hun invloed en kracht kunnen bijdragen aan een betere balans in de wereld. We combineren inzichten uit de wetenschap en managementliteratuur met onze eigen inzichten en putten daarbij uit onze jarenlange ervaring met het trainen en coachen van ambitieuze vrouwen.

Fix the women?

In dit boek delen we inzichten en geven we tips voor vrouwen op de werkvloer. Dat betekent niet dat wij vinden dat vrouwen zich moeten aanpassen aan de manier van werken waar zij juist tegenaan lopen. Er is niets mis met de vrouwen, zij hoeven niet ‘gefixt’ te worden. Het is hoog tijd dat de masculiene organisatieculturen veranderen: fix the system!

Nu is het – helaas – zo dat het systeem niet zo makkelijk te veranderen is. Zeker niet als je tegenwerking krijgt van ingesleten patronen en verwachtingen. Mensen die tegen een probleem aanlopen, zullen eerder actie ondernemen dan mensen die dat niet doen. In dit geval: mannen zullen minder snel dan vrouwen de noodzaak voelen om het systeem te veranderen, want er is toch niets aan de hand? Wil je verandering, dan heb je dappere mensen nodig. Vooral dappere vrouwen dus, die hun ruimte, zichtbaarheid en invloed vergroten. Om te laten zien dat het ook anders kan.

Uit onderzoek blijkt dat mensen die afwijken van de algemeen geldende normen, pas geen minderheid meer vormen als ze dertig procent van een populatie uitmaken.⁸ Tot die tijd houdt de minderheid zich aan de regels van de meerderheid, of wordt in ieder geval geacht dat te doen. De omslag komt pas bij dertig procent. Dan mag je meebepalen. Maar dat betekent nog niet dat de cultuur ook meteen verandert. Zelfs als meer dan dertig procent van de werknemers vrouw is, kan de cultuur van een organisatie nog heel masculien zijn. De spelregels die daaraan ten grondslag liggen, zijn ontstaan toen er nog geen of in ieder geval veel minder vrouwen op de werkvloer waren. Ze zijn dus door mannen bepaald. Dan wordt bijvoorbeeld carrière maken alleen gezien als het beklimmen van een ladder: promotie maken naar een hogere schaal of leidinggevende functie is de enige weg. ‘Up or out.’ Emoties zijn niet welkom, je gevoel laat je maar thuis. En leidinggeven kan echt niet parttime, daar moet je minstens zestig uur voor werken.

Het is onze ambitie om met de inzichten en handvatten in dit boek bij te dragen aan een cultuuromslag. Wat ons betreft is het boek ook voor mannen nuttig. Alleen samen kunnen we zorgen voor gelijkwaardigheid tussen vrouwen en mannen. Fixing the system dus!

Vrouwelijk leiderschap?

Dit is geen boek over vrouwelijk leiderschap. Vrouwelijk leiderschap bestaat namelijk niet, net zo min als mannelijk leiderschap. Dat vinden wij een stereotype dat niemand helpt. In dit boek gaan we uit van de begrippen ‘femininiteit’ en ‘masculiniteit’: er zijn eigenschappen die feminien en eigenschappen die masculien geduid worden, en waaruit voor vrouwen en voor mannen specifieke verwachtingspatronen voortkomen.

Over wat als feminien en wat als masculien gezien wordt, heerst in de literatuur consensus. Bescheiden, zorgend, voelend en verbindend zijn zogenaamde feminiene kwaliteiten. Zichtbaar zijn, daadkrachtig, handelend optreden en presteren zijn zogenaamde masculiene kwaliteiten. Uit onderzoek van Harvard naar de impliciete bias blijkt ook dat mensen bij het woord leiderschap in eerste instantie denken aan de masculiene eigenschappen.⁹ Voor vrouwen op de werkvloer betekent dat vaak een onderschatting van hun professionaliteit en potentieel.

Man, vrouw, anders

Wij schrijven dit boek over en voor vrouwen. Natuurlijk realiseren we ons dat we daarmee geen recht doen aan twee dingen:

•Er zijn meer smaken dan vrouw en man. Je kunt je identificeren als non-binair, queer, wat maar bij je past. Wij kiezen echter bewust voor het woord ‘vrouw’ omdat wij uitgaan van de manier waarop stereotiepe rolpatronen vanuit de verdeling man-vrouw zijn ontstaan. Op de werkvloer word je behandeld als vrouw of man, er worden je vrouwelijke of mannelijke eigenschappen toegedicht, er wordt vrouwelijk of mannelijk gedrag van je verwacht. Zo lang dit nog de dagelijkse praktijk is, is het nuttig én nodig om dat onderscheid te maken.

•‘Er is meer verschil tussen vrouwen onderling dan tussen vrouwen en mannen.’ Dit is iets wat we regelmatig horen. Het is natuurlijk zo dat er genoeg vrouwen zijn met masculiene eigenschappen en mannen met feminiene eigenschappen. Sterker nog: wij durven de stelling aan dat niemand alleen maar feminiene of masculiene kwaliteiten heeft. Het gaat ons echter om de grote lijnen, en daarin spelen stereotiepe patronen nog steeds een grote rol. Wij gaan uit van de ervaringen van de vrouwen die wij trainen en coachen, die wel degelijk dagelijks tegen genderspecifieke hindernissen aan lopen omdat ze vrouw zijn.

Hoeveel vinkjes?

Joris Luyendijk beschrijft in zijn boek De zeven vinkjes hoe witte, heteroseksuele mannen met hoogopgeleide ouders, die zelf ook hoogopgeleid zijn, in Nederland geboren zijn en in het westen van het land wonen, tot een bevoorrechte klasse behoren.¹⁰ Deze groep van ‘witte, fitte mannen’, zoals ze in de volksmond ook wel worden getypeerd, is in de minderheid, maar bekleedt wel de meest invloedrijke posities in Nederland, die ze onderling verdelen via het oldboysnetwerk. Tot voor kort was deze minderheid de norm; gelukkig worden daar steeds meer vraagtekens bij gezet.

Vrouwen vallen dus vanwege hun gender niet in deze bevoorrechte categorie. Maar ook om andere redenen kun je buiten de boot vallen. Als je bijvoorbeeld een lichamelijke beperking hebt; als je in een rolstoel zit of niet (goed) kunt horen of zien. Mensen met een beperking ervaren helaas vaak dat ze niet voor vol worden aangezien, waardoor ze een nog grotere achterstand oplopen in de maatschappij. Ook als je onder de ruim twintig procent van de mensheid valt die neurodivergent is, oftewel als jouw brein anders werkt dan dat van de grote meerderheid, kun je hindernissen tegenkomen. Saskia Schepens beschrijft in haar boek Als alle breinen werken hoe juist neurologische specialisatie, wat neurodiversiteit eigenlijk is, vrouwen op de werkvloer problemen kan opleveren.¹¹ In onze praktijk ontmoeten we vaak hoogbegaafde vrouwen die op het werk als arrogant worden weggezet, omdat ze problemen voorzien (en meteen ook de oplossingen paraat hebben … de wijsneuzen!). Ze gaan vaak met conflicten weg bij hun werk omdat anderen die niet zo snel denken ze als een bedreiging zien.

En hoogsensitieve vrouwen? Die kunnen niet eens tegen een stootje. Vrouwen met autisme zijn zo slecht in interpersoonlijk contact, dat is toch helemaal niet vrouwelijk? Introverte vrouwen hebben het misschien makkelijker, bescheidenheid is immers een feminiene kwaliteit. Maar het kost de introverten onder ons vaak extra energie om zich te laten gelden, terwijl zij evengoed ambities hebben.

We realiseren ons dat we deze aspecten in ons boek niet behandelen. Wij focussen ons op genderspecifieke problematiek, omdat daar al zo enorm veel over te melden is. Zelfs veel meer dan wij in dit boek kwijt kunnen. Zie het als de basis voor het grotere verhaal en vertaal het naar jouw eigen praktijk. En ga vooral op zoek naar bondgenoten (een belangrijk onderwerp in ons boek) en naar gespecialiseerde hulp voor datgene waar jij tegenaan loopt.

Op zoek naar authenticiteit

Dit boek gaat over authentiek leiderschap. Authenticiteit is best een ingewikkeld begrip. Aan de ene kant wordt het gewaardeerd: je bent trouw aan je innerlijke en morele principes, je komt eerlijk over, speelt geen rol die niet bij je past, kortom, je bent geloofwaardig. Maar je kunt ook té authentiek zijn, dan ben je zó anders dan de geldende norm dat mensen je niet meer snappen en lastig vinden.

Het is een misverstand dat er maar één authentieke versie van jezelf zou zijn. Iedereen is anders in verschillende situaties. Je past je gedrag aan de omstandigheden aan. Thuis gedraag je je anders dan op het werk, als vrijwilliger of als lid van een familie. En onder vrienden ben je vast anders dan in een groep mensen die je nauwelijks kent. Op het werk kun je ook weer verschillende rollen hebben, waar verschillend gedrag bij komt kijken.

Wij nodigen je uit om die versies van jezelf beter te leren kennen en strategisch in te zetten. Ga op onderzoek om erachter te komen wat bij jou past, maar laat je behoefte aan authenticiteit niet een smoes zijn om lekker in je comfortzone te blijven. ‘Zo ben ik nu eenmaal, ze doen het er maar mee’, is geen productieve lijfspreuk.

Authentiek zijn is echter niet altijd vanzelfsprekend: mag jij wel jezelf zijn? Veel vrouwen ervaren dilemma’s op hun carrièrepad en voegen zich naar het systeem en de heersende cultuur in organisaties die worden bepaald door de meerderheid; vaak mannen aan de top. Vrouwen herkennen zich dan niet in het heersende leiderschapsbeeld en de ‘tone of voice at the top’. Daardoor worden ze onzeker en gaan ze twijfelen aan zichzelf, wat ten koste gaat van hun kracht. Het vreet energie en het kan er uiteindelijk zelfs toe leiden dat ze hun baan opzeggen. Dat is doodzonde, want we hebben vrouwelijk talent hard nodig.

Voor we aan de slag gaan met authenticiteit, moeten we eerst nog een aantal andere hardnekkige misverstanden uit de weg ruimen. We komen ze in de praktijk voortdurend tegen en noemen ze de ‘ja-maars’:

•‘Ja maar … moet ik dan een (halve) man worden?’ Het is een uitroep die we vaak horen. Moet ik me dan net zo gaan gedragen als mannen? Me helemaal aanpassen? Het antwoord is natuurlijk nee, je hoeft zeker geen (halve) man te worden. Maar als je je doelen op dit moment niet bereikt, is het wel nuttig om te kijken hoe je je gedrag kunt aanpassen. Er ligt een hele wereld tussen je gedrag eigen maken waarvan je een afkeer hebt en experimenteren met nieuw gedrag. We nodigen je graag uit om die wereld te verkennen.

•‘Ja maar … wat zullen ze wel van me denken?’ Als je je anders gedraagt dan je omgeving gewend is, dan is dat niet alleen voor jou nieuw. Ook anderen moeten eraan wennen. En ja, ze zullen er vast iets van vinden. Ze vinden het raar, omdat ze je zo niet kennen. Of dominant, omdat je ineens ergens voor staat en van je laat horen. Maar wie weet ook dapper, omdat je zichtbaar groeit. Moet je je iets aantrekken van wat anderen vinden? Niet als je je doelen haalt, natuurlijk. Behalve dan van de complimenten, die neem je met een grote glimlach in ontvangst.

•‘Ja maar … straks vinden ze me een bitch!’ Dat is een veelgehoorde variant op ‘Wat zullen ze wel van me denken?’ Helaas is dit voor veel vrouwen maar al te herkenbaar: zodra je voor jezelf opkomt, loop je het risico dat je niet meer aardig wordt gevonden. Dan verlies je de gunfactor en sta je buitenspel. Moet je je daarom maar inhouden? Nee, natuurlijk niet. Het is een kwestie van evenwicht. Dit is zo’n belangrijk onderwerp dat we hier verderop in het boek uitgebreid op ingaan.

•‘Ja maar … dat kan ik helemaal niet!’ Wedden van wel? Natuurlijk is het onmogelijk om een olympische medaille te winnen als je niet het talent, het lijf en het doorzettingsvermogen hebt dat daarvoor nodig is. Maar we hebben het hier over vaardigheden van een heel andere orde. Het is geen topsport, je hoeft niet de beste te worden. Alles wat je nodig hebt, is het lef om te experimenteren, liefst ook nog een paar fijne collega’s die je feedback willen geven en – vast geen verrassend advies van twee coaches – een goede coach die je helpt.

Leiderschap: niet alleen voor leidinggevenden

Ook het woord ‘leiderschap’ kan misverstanden oproepen, bijvoorbeeld dat het alleen gaat over vrouwen in een leidinggevende functie. Of dat je altijd voor de troepen uit moet lopen. Dat is niet het geval. Leiderschap gaat over invloed uitoefenen op je omgeving, om de doelen te bereiken die jij belangrijk vindt. Leiderschap gaat daarmee ook over strategisch handelen. Je weet wat je wilt en in welk speelveld je je begeeft. Wie in dit speelveld welke belangen heeft en hoe jij overkomt op anderen. Dit is uiteraard een belangrijk onderwerp voor leidinggevenden, maar ook voor adviseurs, stafmedewerkers, zelfstandigen, ondernemers, bestuurders, kortom: voor wie eigenlijk niet? Dit boek is bedoeld voor alle vrouwen met ambities.

Macht, kracht of invloed

Onze belangrijkste inspiratiebron voor dit boek is het boek Real Power: Stages of Personal Power in Organizations van de Amerikaanse auteur Janet Hagberg.¹² Het model dat zij heeft bedacht en dat zij in haar boek beschrijft, gebruiken wij beiden al heel lang in onze coachingstrajecten en trainingen. Het is vooral voor vrouwen nuttig omdat het inzicht geeft in veelvoorkomende organisatiedynamieken en laat zien hoe mannen en vrouwen het spel in organisaties spelen. Juist voor vrouwen is het vaak lastig dit spel op een authentieke manier te spelen. Daarom gaan we in onze trainingen en coachingstrajecten, en ook in dit boek, actief met het model aan de slag. Want wéten hoe het zit is vaak al erg fijn, maar ermee oefenen geeft je pas echt power.

Het interessante aan het woord ‘power’ is dat je het op twee manieren kunt vertalen: als ‘macht’ en als ‘kracht’. Hagberg heeft het vooral over macht, een begrip dat in haar visie veel te beperkt wordt gezien als controle uitoefenen over anderen. Het is een woord waarmee veel vrouwen niets hebben, juist vanwege deze beperkte interpretatie. Macht zou alleen maar uitmonden in machtsspelletjes, waarbij het spel belangrijker is dan de knikkers. Waarbij persoonlijke posities het winnen van de inhoud. ‘Ik hoef geen macht, ik heb liever invloed’, horen we vaak. Veel veiliger natuurlijk … maar wel indirect. Want met invloed heb je zelf geen beslissingsbevoegdheid, die ligt bij iemand anders. Iemand die als je geluk hebt naar jou luistert. ‘Macht’ behelst echter veel meer. De (online) Van Dale geeft als betekenissen: vermogen, sterkte en kracht, wettelijke bevoegdheid. En pas als vierde betekenis: de mogelijkheid om dingen te laten gebeuren zoals je wilt. Ook in die laatste betekenis van het woord hoeft macht natuurlijk niet per se kwaadschiks te worden ingezet.

De Engelse hoogleraar Mary Beard vraagt zich in haar boek Vrouwen en macht af of het niet hoog tijd is om het concept ‘macht’ anders te definiëren, zodat ook vrouwen er beter mee uit de voeten kunnen.¹³ Ze stelt voor om macht te definiëren als het vermogen om effectief te zijn, een verschil in de wereld te maken en het recht om serieus genomen te worden. En als iets wat losstaat van maatschappelijk prestige.

‘Van macht naar kracht’, staat in de ondertitel van dit boek. Wij willen daarmee uitdrukken dat je machtig kunt worden door je innerlijke kracht te ontwikkelen. We weten uit eigen ervaring hoe lastig dit proces is. Ook wij zijn vrouwen met ambities die tegen de nodige hindernissen zijn aan gelopen. En we spreken in ons werk veel vrouwen voor wie dit ook geldt. Daarom delen we graag inzichten uit onze praktijk en geven we je in het boek veel oefeningen en tips om direct aan de slag te kunnen met deze innerlijke krachttraining.

Zeven stappen