DE AARD VAN HET BEESTJE

Daan Muntjewerf

De aard van het beestje

Een andere visie op organisatiecultuur

Uitgeverij Business Contact
Amsterdam/Antwerpen

© 2006 Daan Muntjewerf
Uitgeverij Business Contact, Amsterdam

Omslagontwerp: Studio Jan de Boer bNO
Omslagillustratie: Bert Holtkamp
Boekverzorging: LINE UP tekstprodukties bv, Groningen

ISBN 9789047002147
D/2006/0108/311
NUR 801, 765

www.boekenwereld.com
www.businesscontact.nl
www.muntjewerf.org

Voorwoord

Een waarschuwing vooraf: het boek waaraan u nu gaat beginnen, benadert de verschillende culturen die bedrijven en overheidsinstellingen kunnen kenmerken op een wel heel bijzondere manier. Dieren en hun soortspecifieke (wan)gedragingen spelen er namelijk een belangrijke rol in. Duidelijk zal worden: niets dierlijks is de mens vreemd.

Honderdduizend jaar homo sapiens lijkt niets te hebben afgedaan aan de eeuwigdurende fascinatie van onze soort voor de andere soorten. Talloze dierschilderingen, uit de grotten in de Dordogne, in het Louvre, op de piramide van Cheops, op de rotswanden in de Sahara of bij ons in het Mauritshuis, laten zien dat de band tussen mens en dier al vele tienduizenden jaren hecht is. Het dier is jachtbuit voor ons of wij zijn een prooi voor hem. Het dier levert ons kleding, voedsel en vermaak (of de Schepper hierbij tevens het dragen van modieuze bontmantels, het eten van kaviaar en zangvogels of het houden van statusverhogende exotische dieren voor ogen had, mag worden betwijfeld). Uit de heraldiek zijn leeuw en arend niet meer weg te denken. Boeiend is vooral de rol van het dier in ons religieuze leven. In de afgelopen eeuwen vonden duizenden gemummificeerde katten, reptielen en vogels afkomstig uit geplunderde koningsgraven van het oude Egypte hun weg naar apotheken en rariteitenkabinetten. Prachtige dierenafbeeldingen in reliëf of sculptuur uit de oude Assyrische beschavingen vullen onze musea. En er is geen pagina in het Oude Testament waarop dieren niet een rol spelen, als plaag, levensreddend landbouwhuisdier, offerdier of symbool. Alleen de leeuw wordt al ruim honderddertig keer vermeld!

Andere materialen of objecten uit onze (oorspronkelijke) leefomgeving zijn blijkbaar niet zo interessant; nergens een kannetje met lucht, een bak met alleen water of een brok rots, of het moet gaan om antiek, een welgevuld aquarium, een stuk rookkwarts, een beeldje of een decoratief fossiel.

We zijn bereid om honderdduizend euro extra op tafel te leggen voor een stukje tuin van vijftig vierkante meter. Niet dat zo’n lapje grond enige jachtbuit verschaft, of het verzamelen van voldoende groenvoer om de winter door te komen mogelijk maakt. Het is al voldoende als we erop uit kunnen kijken of erin kunnen zitten. Wij alleen dan, níet onze buren!

Iedereen (her)beleeft zijn jager/verzamelaarsverleden op zijn eigen manier. We hollen door bossen, golfen op armzalige monoculturen, jagen met camera of geweer. We liggen aan het strand, waar onze voorouders ooit van biotoop, vlerken en ademhalingsorganen wisselden, bezoeken dierentuinen, botanische tuinen en natuurreservaten. Die verbondenheid met de natuur en de afhankelijkheid van onze medeschepselen blijft bestaan, ondanks alle verstedelijking, verdeling van werkzaamheden, grootgrutters en technische vooruitgang.

Jammer genoeg vergeten we die oude relatie nogal eens, en de schade is overal te zien. Dierentuinen en andere natuurbeschermingsorganisaties wijzen ons op deze oeroude verbondenheid en afhankelijkheid, en soms op onze verantwoordelijkheid.

Ook het voor u liggende boek van Daan Muntjewerf brengt u op een wel heel bijzondere manier – en met een knipoog – in warm contact met enkele diersoorten en de bijbehorende gedragsaspecten. Ter voorbereiding: een en ander zal onthutsend confronterend over kunnen komen…

Dr. Maarten Th. Frankenhuis

oud-directeur Artis

voorzitter Raad van Toezicht Zodiac Zoos

Inhoud

Inleiding

Organisatiecultuur

Een nieuw organisatiecultuurmodel

Voorbeelden van de verschillende organisatieculturen

Het dierenriemmodel binnen de organisatie

De cases

Inleiding

Ergens halverwege mijn studie bedrijfseconomie aan de Universiteit van Amsterdam kwam de onvermijdelijke confrontatie met de vraag ‘bij welk bedrijf zou jij graag willen werken?’. Gelukkig zijn er veel gelegenheden voor studenten om in de vorm van bedrijfsdagen en carrièreweken kennis te maken met succesvolle nationale en internationale bedrijven. Voor de oriëntatie is het altijd goed om eens van medewerkers van bijvoorbeeld ABN-AMRO, KLM, McKinsey, Ahold, Heineken, en Procter & Gamble te horen hoe het nou eigenlijk is om bij deze organisaties te werken. Tenminste zo lijkt het vooraf, maar achteraf bleek de informatie weinig verheldering te bieden op dit punt. De presentaties van de verschillende organisaties tijdens de informatiedagen leken eigenlijk allemaal op elkaar en kwamen in het kort neer op het volgende:

Sprekers:

Een net te representatief duo met in de bijrol de HR-recruiter en in de hoofdrol een mooie, vlotte jonge medewerker. Samen vertellen ze wat de organisatie doet, vervolgens vertelt de vlotte medewerker wat zijn of haar werkzaamheden zijn en tot slot wordt uitgelegd welke mensen worden gezocht voor de organisatie.

Wie zijn wij/Wat doen wij:

Wij zijn een grote organisatie die zowel nationaal als internationaal behoort tot de top van een dynamische markt. Wij zijn de focus van de supply chain en dat maakt ons de top of the food chain. Wij bepalen als belangrijke speler op de markt de standaard in onze bedrijfstak. We pionieren, nemen zeker risico’s maar altijd met een gezond verstand. De bijzondere positie van ons prachtige bedrijf hebben we te danken aan onze bijzondere mensen. De competenties van onze medewerkers staan centraal in en bepalen het succes van onze organisatie en vormen de basis voor onze unieke organisatiecultuur.

Wat doe ik als medewerker:

Op dit moment ben ik binnen de organisatie de ‘spin in het web’. Omdat alle werkzaamheden bij mij samenkomen, is mijn werk zeer divers en dynamisch. Ik heb veel verantwoordelijkheid in mijn werk en ondanks dat ik een van de jongsten ben in het team heb ik veel inspraak en gaan wij als gelijken met elkaar om. Ik werk hard, sta ‘met de poten in de klei’, maar tegelijk heerst bij ons niet de moraal dat het goed is om lang te blijven zitten. Mijn leercurve is nu bijna oneindig groot… dit alles doe ik in een omgeving met diverse collega’s en een unieke organisatiecultuur.

Wie zoeken wij:

Wij zoeken eigenlijk een schaap met vijf poten. Iemand die hard kan werken, maar waar we ook hard mee kunnen lachen. Natuurlijk zoeken we intelligente mensen, maar voor ons is het eigenlijk nog belangrijker dat het EQ en IQ van iemand in goede balans zijn. Wij zoeken iemand die stevig in de schoenen staat, zonder arrogant te zijn, en die het een uitdaging vindt om in een dynamische omgeving te werken. Als deze werksfeer je aanspreekt, kan je aan het eind van de presentatie informatie aanvragen voor business courses, stages en sollicitaties. Op die manier kan je zelf kennismaken met onze unieke organisatiecultuur.

Als er vervolgens gevraagd werd wat deze unieke organisatiecultuur precies inhield, werd er altijd een vaag, nietszeggend antwoord gegeven. Alle organisaties waren trots op hun prestaties uit het verleden, de neuzen van de medewerkers stonden allemaal dezelfde kant op en de verschillende afdelingen werden door de gemeenschappelijke waarden met elkaar verbonden. De organisatiecultuur was de lijm van de organisatie die de medewerkers, het verleden, het heden en de toekomst van de organisatie bij elkaar hield… en dat maakte de werksfeer en hoe de mensen met elkaar omgingen heel bijzonder. Op deze manier is een unieke organisatiecultuur wel het beste nietszeggende antwoord. Het klinkt namelijk heel gewichtig en interessant, maar er wordt geen concreet beeld gegeven van de dagelijkse manier van werken in de organisatie. Hoe worden er beslissingen genomen in de organisatie, hoe marktgericht is de organisatie en op welke manier worden medewerkers bewust gemaakt van de doelen in de organisatie? Is er sprake van bureaucratie of een duidelijke hiërarchie? Dergelijke inhoudelijke vragen werden niet beantwoord op de bedrijfsdagen. Een concrete typering waar de woorden bureaucratisch en hiërarchisch in voorkwamen bleek überhaupt verboden terrein. Voor dat beeld was de HR-recruiter natuurlijk niet gekomen. De neuzen stonden blijkbaar niet die kant op.

Als de cultuur zo’n belangrijke onderscheidende factor is voor een organisatie, waarom konden medewerkers daar dan geen concreet beeld van geven?

Deze vraag werd de start van een onderzoek naar organisatiecultuur. De centrale gedachte bij dit onderzoek was: Hoe kan een abstract begrip als organisatiecultuur concreet worden gemaakt?

Dit kan met een typeringsmodel dat duidelijke metaforen gebruikt. Het door mij ontwikkelde dierenriemmodel doet dat. Acht verschillende dieren staan voor acht verschillende organisatieculturen. Elke organisatiecultuur heeft eigen dominante eigenschappen, die passen bij het leiderschap en de markt van de organisatie. Deze eigenschappen bleken één op één vertaald te kunnen worden naar het leiderschap en de omgeving van verschillende dieren.

In het dierenriemmodel worden acht organisatieculturen vergeleken met het sociale gedrag van acht dieren. Bij het selecteren van de dieren adviseerde dr. Maarten Th. Frankenhuis, oud-directeur van dierentuin Artis. Door zijn kennis en expertise te koppelen aan een opvallende bevinding in het organisatiecultuuronderzoek is een nieuw organisatiecultuurmodel ontstaan met krachtige en herkenbare metaforen.

Uit het onderzoek bleek onder meer dat het onderwerp organisatiecultuur bijna nooit de vergaderzalen uitkomt. Alle medewerkers zijn onderdeel van die cultuur, maar slechts een klein gedeelte van de medewerkers praat over het onderwerp. Natuurlijk hoeft niet iedereen er diepgaand over te discussiëren, maar als de deuren van de vergaderzalen na een aantal uur weer opengaan, is de cultuur niet te bespreken met de telefoniste of de portier. Door het dierenriemmodel kan dit nu wel.

De concrete en tastbare diermetaforen kunnen met iedereen in de organisatie besproken worden. Met deze gemeenschappelijke taal kan er een breder draagvlak worden gecreëerd voor het onderwerp organisatiecultuur.

In dit boek geef ik voor de beeldvorming eerst enige achtergrondinformatie over het begrip organisatiecultuur. Vervolgens zal ik enkele gaten tussen de theorie en de praktijk van organisatiecultuur bespreken. Daarna zal ik het dierenriemmodel uitleggen en voorbeelden geven van succesvolle organisaties met de verschillende dierculturen. Tot slot zal ik aan de hand van het dierenriemmodel de subculturen binnen een organisatie doornemen en enkele voorbeelden geven van onderzoeken bij Nederlandse organisaties.

Organisatiecultuur

Om een goede indruk te krijgen van het begrip organisatiecultuur breng ik eerst het ‘moederbegrip’ cultuur in kaart. Het bekendste model om een cultuur te omschrijven is het ui-model van Hofstede.

Het ui-model

In het ui-model worden verschillende elementen van een cultuur vergeleken met de schillen van een ui. Deze lopen van zichtbaar naar onzichtbaar, van de buitenste schil naar de kern. De elementen die het tastbare, zichtbare gedeelte van een cultuur vormen, bevinden zich in de buitenste schillen van de ui. De ontastbare, onzichtbare elementen van een cultuur bevinden zich in de binnenste schillen en in de kern van de ui.