ALLES OVER SOLLICITATIEGESPREKKEN

Van dezelfde auteur zijn verschenen:

Alles over psychologische tests

Alles over management tests

Alles over salarisonderhandelingen

Alles over assessment centers

Alles over solliciteren op internet

Alles over loopbaanplanning

Alles over headhunters

Op naar een hoger salaris

Hart voor de zaak

De IQ-Trainer

De IQ-Trainer 2

Get a Job!

Dr. Jack J.R. van Minden

Alles over sollicitatiegesprekken

Uitgeverij Business Contact
Amsterdam/Antwerpen

This book is dedicated to the new generation:
Alissa, Justin, Julia, Robby and Elizabeth Claire

Dit boek is een volledig herziene editie van Alles over selectiegesprekken.

© 2009 Dr. Jack J.R. van Minden
Uitgeverij Business Contact, Amsterdam

Omslagontwerp: Sander Pinkse
Boekverzorging: LINE UP boek en media bv
ISBN 9789047003687
D/2009/0108/043
NUR 809

www.businesscontact.nl

1 Inleiding tot het gesprek

Wij hebben die Stoffels nog wel geen bezoek gebracht, De Mattos, maar onthoud alvast dat dit je ware ijzeren bedden zijn en dat een ijzeren bed in ’t algemeen:

1. gezonder is dan een houten, waarom weet ik niet meer, maar dat vertelt Stoffels ons wel.

2. zindelijker, want ijzer wordt nooit wormstekig, en is ook niet geschikt om door wandluizen als ‘Algemeen Sanatorium’ gebruikt te worden voor een overwintering.

3. duurzamer, want ijzer is sterker dan hout, daar gaat niets van af.

Kijk, die doet ook in bedden, maar dit zijn houten, zei Boorman. Schrijf maar weer op: Charles Van Ganzen, Meubles anciens et modernes. Spécialité: Chambres à coucher style Louis XV.

Denk er vast om dat een houten bed:

1. gezonder is dan een ijzeren, omdat ijzer te koud is en reumatiek veroorzaakt.

2. zindelijker, want ijzer roest.

3. duurzamer, want die gietijzeren langsliggers zijn broos als glas.

Uit: Willem Elsschot, Lijmen. Verzameld Werk, Querido, Amsterdam, 1986.

Sollicitatie- en selectiegesprekken

De term sollicitatiegesprek wordt in Nederland vaak verkeerd gebruikt. (Het woord solliciteren komt uit het Latijn en betekent ongeveer: sterk bewegen, aanzetten. Sollicitatie is ook letterlijk: opruiing, verleiding. Je kunt ook solliciteren naar een pak op je donder, maar daar gaat het in dit boek niet om!) Een sollicitatie is een oriëntatie, een eerste kennismaking tussen werkgever (of diens tussenpersoon) en een potentiële werknemer. Er wordt informatie uitgewisseld. Beiden kunnen elkaar tijdens of meteen na het gesprek een hand geven en plechtig beloven nooit meer iets met elkaar te maken willen hebben. Het sollicitatiegesprek is dus vrijblijvend – of zou dat moeten zijn… Het gaat om tweerichtingsverkeer. De psycholoog Hofstee (1983) spreekt over een flirt, waarbij ‘partijen elkaar voor zich interesseren, zonder zich zo ver bloot te geven dat het risico van gezichtsverlies bij afwijzing of terugtrekken te groot zou worden.’ Het is duidelijk dat een tussenpersoon (executive searcher, wervingen selectiebureau) eventueel gezichtsverlies uitsluit.

Is sollicitatie selectie? Ja en nee. Selecteren is altijd kiezen. In dit geval wordt de keuze gemaakt: met deze kandidaat (deze organisatie) verdergaan, of juist niet. Wanneer we spreken over een selectiegesprek is er al zo’n eerste kennismakingsronde geweest (soms alleen schriftelijk). De werkgever laat meestal een ruimer aantal sollicitanten opdraven om de juiste keuze te kunnen maken. De selectieprocedure is een ‘vergelijkend warenonderzoek’, waarbij de sollicitant van alle kanten wordt bestudeerd, besnuffeld, geknepen, onderzocht, getest.

Weinig werkgevers en sollicitanten stellen aan het begin van de procedure de zaken scherp. In personeelsadvertenties worden kandidaten zelden eerst uitgenodigd voor een geheel vrijblijvend kennismakingsgesprek. En elke sollicitant probeert zich in de oriëntatieronde al zo goed mogelijk te verkopen.

Het is dus gemakkelijk in te zien waarom beide termen door elkaar worden gebruikt. We zullen er ons hier, om praktische redenen, ook schuldig aan maken. Wanneer de werkzoekende zich zo goed mogelijk wil verkopen om de vacature te vervullen dient hij op een bepaalde manier met de werkbieder om te gaan. Dit boek gaat over deze omgang. Het maakt gesprekstechnisch niets uit of dat om het eerste onderhoud gaat (geheel vrijblijvend) of het vierde.

Waarom is het interview zo belangrijk?

Ondanks het feit dat de experts een zogenaamde lage predictieve validiteit (voorspellende waarde) toekennen aan het interview, behoort dit tot de standaardprocedures van de personeelsselectie. Als u het voor het zeggen heeft, schaft u dit vraaggesprek dan af? Waarschijnlijk niet! Want u kunt (hoe gebrekkig soms ook) achterhalen welke attitudes, interesses, werkervaringen, loopbaanaspiraties en nog veel meer iemand heeft en wat hem (dus) motiveert.

We voeren de volgende redenen aan voor het gebruik van dit alledaagse basisgereedschap van de selecteur:

1. Hoe nauwkeurig iemand ook wordt beschreven door een deskundige, een schriftelijk rapport is de indruk van een derde. En die kan afwijken van de eigen indruk, opgedaan in een kennismakingsgesprek. Postorderbruiden genoten zelfs in hun toptijd weinig populariteit.

2. Sommige kenmerken zijn niet of nauwelijks op een andere manier te achterhalen dan via een interview: iemands ‘uitstraling’, hoe hij in zijn vel zit, de stem (prettig/onprettig, onverstaanbaar, dialect of ABN). Hoe zijn zijn uiterlijk/verzorging/kleding, visie/denkbeelden, sociale en leidinggevende vaardigheden, het potentieel en nog vele andere aspecten? Past hij (daarom) in de cultuur van onze organisatie?

3. Het interview is flexibel. Vele onderwerpen kunnen in korte tijd aan de orde komen. Het ‘programma’ kan al doende worden vastgesteld en bijgesteld.

4. Tegenstrijdigheden in iemands antwoorden worden meteen ontdekt en kunnen ‘gezamenlijk’ nader worden geanalyseerd. De interviewer kan snel nagaan of het verhaal ‘klopt’.

5. De ‘vormgeving’ van het gesprek kan van minuut tot minuut worden aangepast. De kandidaat kan uit zijn tent worden gelokt (provocatie, belediging), er kan druk worden uitgeoefend, weinig bedenktijd worden gegeven, enzovoort.

6. Het is een ‘klus’ die de werkgever zelf kan uitvoeren. Uitbesteden is niet altijd nodig. Als het om een betrekkelijk gering aantal gesprekken voor een vacature gaat, is het interview een goedkope selectiemethode.

Het objectieve selectiegesprek bestaat niet!

Hoezeer vragenstellers ook hun best doen, hoeveel wetenschappelijke aandacht er ook aan besteed wordt, het objectieve interview is een mythe. We kunnen het ook anders stellen: we weten niet precies wat een interview meet (dat is de vraag naar de validiteit); de neerslag van twee interviews – met twee verschillende ondervragers – varieert nogal (de vraag naar de betrouwbaarheid); en we bezitten geen objectieve en harde normen om de mededelingen van de kandidaat tegen af te zetten. Om de zaak wat meer cachet te geven doen we vaak wel alsof. Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid geeft aan hoe sterk twee (of beter: vele) beoordelingen samenhangen. Een grote mate van overeenkomst in oordelen (hoe precies vastgesteld?) is een geruststelling voor beoordelaars, maar subjectiviteit kan nooit objectiviteit worden.

Dit nadeel van de interviewer is natuurlijk uw voordeel!

De praktijk leert dat vragenstellers vaak op hun intuïtie afgaan – wat men dan ook precies onder deze vage term verstaat. Het intuïtieve interview is zeer subjectief. Maar is dat erg?

De werkgever die misschien elke dag, jaar in jaar uit, in één kamer moet zitten met de aanstaande werknemer (dat is meer dan met zijn echtgenoot of partner!) zal misschien deze vragen belangrijker vinden:

• Vind ik hem aardig?

• Spreken we dezelfde ‘taal’?

• Heeft hij hetzelfde gevoel voor humor als ik?

• Kan ik hem vertrouwen?

• Ruikt hij fris?

De sterke kant van het interview is tegelijkertijd de zwakke kant. De selecteur leert op subjectieve wijze de kandidaat kennen. Er treedt dus een vertekend beeld op, waar elke ondervraagde graag aan meewerkt.

Voorbereiding: streven naar perfectie

In het selectiegesprek gaat het er u om indruk te maken op degene die tegenover u zit. Amerikanen zeggen dat veel aardiger: u moet zich bezighouden met impression management. Dat wil zeggen dat niet alleen de eerste indruk goed moet zijn. Nee, de totale indruk, daar gaat het om. En dat heeft u in eigen hand!

Terecht wordt gesteld dat je maar een keer een eerste indruk kunt maken. Maar de tweede en derde en vierde indruk (als je daarover kunt spreken) zijn natuurlijk ook zeer belangrijk. Geloof niet in de fabel van de allesoverheersende eerste indruk!

Schaken

Dit boek gaat over een schaakspel, met zetten en tegenzetten, strategieën en tactieken. Twee spelers zitten tegenover elkaar. Binnen de (niet altijd even duidelijke) regels van het spel moet de strijd worden gestreden. Beiden anticiperen op elkaars zetten. Het prettige van dit spel is dat er twee winnaars kunnen zijn.

De werkgever zal net als een echte schaker nooit het achterste van zijn tong laten zien. Welke werver zal de sollicitant in vertrouwen nemen en in één adem oplepelen dat het personeelsverloop in zijn bedrijf buitengewoon hoog is, de stemming op de afdeling onder het vriespunt is gedaald, de baas aan wie gerapporteerd wordt alcoholicus is en zelden ’s ochtends voor half elf op kantoor verschijnt, de vestigingen in Engeland en Zweden binnenkort worden gesloten en dat de huisbankier misschien over vier maanden de kredietkraan dichtdraait?

Wie zijn de interviewers?

U kunt te maken krijgen met nogal wat verschillende soorten interviewers bij uw ‘bezichtiging’. We zetten ze op het podium:

1. Er bestaan professionele ondervragers, en we hebben het niet over de politie. Psychologen, aanverwante ‘ogen’, ‘niet-ogen’, executive searchers en anderen die van werving en selectie hun beroep hebben gemaakt. U komt in dit boek meer over hen te weten dan u lief is…

2. Personeels- en hr-managers en andere personeelsfunctionarissen, die zich vanuit hun specialisme met de ‘inname’ van nieuwe medewerkers bezighouden. Sommige hebben een ‘bijzit’-functie, andere nemen een sleutelrol in en zullen zeer ervaren, misschien gewiekst, gehaaid, geslepen zijn.

3. Directeuren van kleinere bedrijven en instellingen, die ‘personeel in hun portefeuille’ hebben. Zij zullen weinig ervaren zijn, omdat de behoefte aan ‘vers vlees’ beperkt is. Tenzij zij natuurlijk te kampen hebben met een groot personeelsverloop. (Voor u is dan een goede vraag: waarom lopen de medewerkers zo snel weg? Wilt u, gewapend met deze kennis, daar dan nog wel werken?)

4. U kunt ook contact krijgen met uw mogelijk aanstaande baas en eventuele toekomstige collega’s. Ook zij willen u uitgebreid aan de tand voelen. Zij zouden u net als bij een Miss World-verkiezing eigenlijk het liefst in avondkleding, ‘vrijetijdskleding’ en badpak zien paraderen, voordat zij hun uiteindelijke juryoordeel vellen.

5. En ten slotte wordt er soms een selectiecommissie in het leven geroepen We gaan later in op deze (on)rechtbanken.

Een combinatie van al deze interviewers is niet alleen een theoretische mogelijkheid. Voor veel organisaties is het wenselijk, of een harde eis, om op deze wijze het personeelsrisico te verkleinen. Dat uw keel rauw en hees wordt is van ondergeschikt belang, is de heersende mening. Werkgever en werknemer als elkaars natuurlijke vijanden. Althans voorlopig…

Een houvast

Elk gesprek is uniek. We kunnen niet precies voorspellen hoe uw volgende sollicitatie- of selectiegesprek eruit zal zien. Maar we kunnen u wel een houvast bieden:

1. Een solide gesprek zal ongeveer een uur duren. In vijftien minuten kan de selecteur bijna niets over u te weten komen. Na een gesprek van vier uur zijn beiden misschien gaar. (Soms is het opzet van de selecteur zo’n veldslag met de arme sollicitant aan te gaan!) Ga ervan uit dat u waarschijnlijk zestig minuten onder de pannen bent en uw biografie wereldkundig moet maken.

2. Er zit een zekere logica, of ‘psychologica’, in elk gesprek. Er is een begin, waarin men u welkom heet, een middenstuk en een afsluiting, waarin iets over de verdere procedure zal worden gezegd. We komen hier vanzelfsprekend nog uitvoerig op terug.

3. Het interview is een vraag- en antwoordspel. U krijgt allerlei vragen aangeboden ter beantwoording. Geestige en bizarre, scherpe en vage, gemakkelijke en lastige. In dit boek maakt u kennis met al dit soort vragen, vaak ook voorzien van ‘ideale’ antwoorden.

4. Non-verbale signalen van gastheer/dame en gast spelen in elk gesprek een (belangrijke) rol. We zullen u in het comfort van uw eigen omgeving inwijden in deze geheime leer.

5. Elk gesprek kent allerlei normen en waarden die de gesprekspartners moeten (er)kennen. Zo verwacht men elkaar bij begroeting en afscheid de hand te drukken, elkaar met ‘u’ aan te spreken, elkaar in de ogen te kijken en dergelijke. Daarnaast bestaan er ook nog verschillende afspraken over hoe beiden gekleed moeten zijn. Wanneer de sollicitant zich niet aan al deze conventies houdt, komt hij als ‘vreemd’ over. En zo’n beoordeling leidt meestal rapido naar de uitgang. (Mensen van een andere sociaaleconomische afkomst of behorend tot een etnische minderheid hebben nogal eens problemen met deze gewoonten, of kennen ze niet. Hierdoor ontstaat een vergrote kans afgewezen te worden.) We komen later uitvoerig terug op deze culturele zaken.

6. U treft in dit boek allerlei waarschuwingen aan. We geven u alvast een voorschot. Een selecteur kan zijn gesprekspartner verleiden om over een onderwerp (bijvoorbeeld zijn reishobby) buitengewoon lang te spreken. Waarom? Daar kunnen verschillende redenen aan ten grondslag liggen. De selecteur wil weten of de kandidaat het gesprek in een andere richting kan ombuigen. Want de kandidaat moet zichzelf verkopen, en niet zijn hobby! Een tweede reden kan liggen in het feit dat het gesprek nogal doods was, tot nog toe. De selecteur wil weten of er iets is waar zijn bezoeker wel warm voor loopt. Hij wil ontdekken of er voor een bepaald onderwerp enthousiasme kan worden opgebracht. Als dat niet voor de desbetreffende functie geldt, dan zal de kandidaat wel weinig gemotiveerd zijn… Ten derde kan de onderzoeker naar escapisme speuren: de kandidaat zit liever semipermanent op de Bahama’s, of is nu al elke dag met zijn duiven in de weer. Stelt hij wel de juiste prioriteiten?

7. Dan zijn er de bekende, veel gemaakte fouten in het interview. We noemen nu al:

• te veel praten (en misschien te weinig zeggen);

• te korte antwoorden geven;

• te snel conclusies trekken – en de verkeerde!;

• te weinig informatie over de organisatie en de baan bezitten.

De interviewer is ook gespannen

Denk niet dat u de enige bent die het selectiegesprek met spanning tegemoetziet. Ook selecteurs (vooral medewerkers die het selecteren niet tot hun dagelijkse werkzaamheden rekenen) hebben het soms Spaans benauwd of minstens enige twijfels. We zullen hun angsten eens op een rij zetten:

1. U kunt het werk niet aan. U mist de ervaring en u zult te veel leertijd nodig hebben. (Dat is hún kostbare tijd!)

2. Misschien zult u het plaatselijke ziekteverzuimrecord breken of heeft u te veel familieleden die u allemaal ten grave moet dragen.

3. Of bent u iemand die zo weinig uithoudingsvermogen heeft (of de baan zo saai vindt) dat u binnen enkele maanden uw tenten ergens anders wilt opslaan?

4. Alhoewel u als vriendelijk overkomt, is het maar de vraag of u ook goed met de (lastige) baas om kunt gaan, of met de (eigenwijze) collega’s. Bent u wel een teamspeler?

5. U lijkt sterk gemotiveerd, maar bent u dat ook? U zegt een loopbaan te willen, maar zoekt u niet in werkelijkheid een tijdelijke baan?

6. Bent u iemand die initiatieven neemt, of een afwachter? Bent u zo creatief als u voorgeeft, of is het hoogtepunt van creativiteit het vervangen van grijze punaises door witte op uw prikbord?

En zo zijn er nog veel meer witte plekken, die alle te maken hebben met het generalisatieprobleem: is het gedrag van deze (zenuwachtige) sollicitant altijd zo (zenuwachtig), of alleen tijdens dit gesprek? Met andere woorden, de selecteur vraagt zich af in hoeverre het selectiegesprek een voorspellende waarde heeft.

Maar de selecteur heeft een nog grotere zorg: een enkele keer de verkeerde persoon inhuren is vervelend, maar als hij keer op keer misschiet, zal hij op termijn zelf sollicitant worden.

TIP

Bezorg de selecteur geen gezichtsverlies. Dat kan gebeuren als u hem betrapt op fouten of onjuistheden. Wees ruimhartig en vergeet ze. Als u dat niet wilt of kunt doen, bied hem dan een ‘vluchtweg’.

Je beter voordoen dan je bent

We hebben het al eerder gezegd: een selectiegesprek is vanuit de sollicitant gezien een verkoopgesprek. Voor de selecteur is het een inkoopgesprek. De (in)koper schopt ook af en toe eens tegen de banden van de aangeboden auto, betast het lakwerk en mompelt dat hij de bekleding nogal sleets vindt. Terwijl de selecteur misschien kijkt naar de plekken waar u gammelt, laat u zich van uw beste zijde zien. Beiden zullen een wat overdreven plaatje schetsen. De beste acteur wint.

Net zoals elke sollicitant doet u zich beter voor dan u in werkelijkheid bent. (Daar gaat een interviewer trouwens al van uit!) Ook u pocht een beetje. Maar als u echt indruk wilt maken, doe dat dan met wapengekletter. We doelen hier niet op het feit dat u Vaticaanstad op de Olympische Spelen in 1992 heeft vertegenwoordigd op het nummer 400 meter hordelopen. Of dat u jeugdkanokampioen van Krimpen aan de Lek was in 1978. Kom met enkele bestuursfuncties voor de dag, studiereizen of congressen die u heeft georganiseerd, initiatieven in de milieubeweging, buurtwerk of charitatieve instellingen. Bij voorkeur kunt u hier nog een leuk krantenknipsel, getooid met uw naam of beeltenis, bij tevoorschijn toveren. Selecteurs lezen niet graag. Maar ze zullen wel een vluchtige blik werpen op dit eersteklas bewijsstuk.

TIP

Een goede selecteur zoekt naar consistentie in uw verhaal. Hij zal daarom doorvragen, verzoeken om toelichtingen, voorbeelden, verduidelijkingen. Heeft u kenmerkende voorbeelden van uw wapenfeiten paraat?

Het is goed hierbij te bedenken dat de feiten op zich niet zo veel zeggen, maar wel de manier waarop u ze presenteert. Als u uw voorzitterschap van het plaatselijke Rode Kruis afschildert als een flauwekulletje, zal de interviewer het rap met u eens zijn. Maar beschrijft u het als een prestigieuze functie van de grootst mogelijke importantie op lokaal niveau, dan zal de ander het zeker niet afdoen met een benepen commentaar. Uw taalgebruik (krachtige, beschrijvende en positieve woorden) is essentieel.

Nu is er liegen en er is liegen. En veel zaken bevinden zich in het grote, grijze middengebied. Wanneer uw baas u een halfjaar geeft om naar een baan elders uit te kijken (voordat een ontslagvergunning voor u wordt aangevraagd), zult u tijdens een interview – terecht natuurlijk – niet stellen dat u ontslagen bent. Ook niet als u nu al vier maanden thuis zit (‘op non-actief gesteld’ is een fraaiere formulering). Als u vrijwillig meldt dat u nu ‘vanuit huis werkt’, kunt u weleens uw eigen glazen ingooien. Dat doet u dus niet.

In veel sollicitatie-adviesboekjes wordt geschreven ‘Spreek de waarheid. De selecteur komt daar toch altijd achter!’ Een dreigement. Geloof daar niet in. ‘Waarheid’ is, zoals we hebben gezien, een nogal rekbaar begrip. Bovendien zijn de wapens van de selecteur maar heel grof. Kunt u goed acteren en uw verhaal waterdicht maken? Dan kan uw nieuwsgierige gesprekspartner daar maar heel moeilijk achterkomen!

Zo was er een sollicitant zonder hobby, en sporten vond hij ook maar niets. Maar hij realiseerde zich ook dat zo’n witte plek op zijn cv hem weinig goeds zou doen. Bovendien zou zijn (weinig sociaalgerichte) vrijetijdsbesteding in elk selectiegesprek een aanknopingspunt zijn om zijn omgang met mensen te ontrafelen. Zo werd de ‘Russische fietstocht’ geboren. ‘Langeafstandfietsen’ zou er op het cv nieuwe stijl prijken. Een dankbaar gespreksonderwerp voor menig selecteur. De sollicitant zou smaakvol vertellen van zijn fietstocht met drie vrienden door de Russische republiek. Hun fietsen waren overgevlogen naar Sint-Petersburg, waar de trip startte. Met vuur vertelde hij over de avonturen; de kwaliteit van de wegen (geen fietspaden) was abominabel, de kleinere plaatsen waren erg interessant. Selecteurs vraten het verhaal – dat volledig uit de duim was gezogen. Er was een rondtocht door Rusland gemaakt, ontspannen zittend in een luxe touringcar.

Als u uw verhalen wilt aandikken, bedenk dan wel het volgende:

1. Praat er gemakkelijk over.

2. Is uw verhaal ‘geleend’? Stel uzelf dan zeer kritische vragen, voordat de ander dat doet.

3. Stel uzelf ter voorbereiding moeilijke vragen, detailvragen en doorvragen. (‘Licht dat nog eens toe.’ ‘Wilt u hiervan een voorbeeld geven?’)

4. Vraag u af hoe lang u uw verdraaiing tijdens het interview moet volhouden. Kunt u dat? Wilt u dat?

5. Hoe groot schat u de kans dat uw ‘leugentje’ later, als u eenmaal de baan hebt verworven, uit zal kunnen komen?

6. Hebben uw wat overdreven opmerkingen en verfraaiingen iets met het feitelijke werk te maken? Dan kunt u later in de problemen komen.

7. Bedenk dat niet al uw antwoorden op ‘waarheid’ gecontroleerd kunnen worden. (Bijvoorbeeld: ‘Bent u weleens ontslagen?’ De selecteur kan bijna nooit de ontkenning ontmaskeren. Of hij heeft er geen tijd voor.) Het gaat dus om wat juristen een ‘marginale toetsing’ noemen.

U mag wel overdrijven en een grote ballon opblazen. Maar pas op dat uw gespreksgenoot er niet in luttele seconden doorheen prikt.

Heeft u iets te verbergen?

Sommige personeelsselecteurs menen dat zij zo door sollicitanten heen prikken. De kandidaat die iets heeft te verbergen, kan beter zijn briefjes van duizend verstoppen dan zijn ideeën of emoties.

Er zijn goede en ervaren selecteurs die heel alert zijn. Maar er zijn er ook velen die nauwelijks zeker van hun zaak zijn. Dat is waarom de populariteit nog steeds toeneemt van externe selecteurs als psychologische testbureaus, headhunters en werving- en selectiebureaus.

Kandidaten hebben nogal eens iets te verbergen. Er is bijna geen sollicitant die over alle onderwerpen even graag en enthousiast spreekt. Veel voorkomende zwakke plekken (en mogelijke sluwe uitspraken en antwoorden) zijn:

• De kandidaat is (al geruime tijd) werkloos. Hij weet dat werklozen besmet zijn, dus hij wil dit verbergen. (‘Ik werk al anderhalf jaar als freelance projectleider.’ ‘Ik werk tijdelijk in het familiebedrijf.’)

• De kandidaat staat nog steeds op de loonlijst van zijn werkgever, maar ‘mag’ nog tien maanden thuis blijven. Daarna moet hij aankloppen voor een ww-uitkering. (‘Ik ga een lange coast-to-coastreis maken door de Verenigde Staten.’)

• Sinds kort is de scheiding van de tweede echtgenoot een feit. (‘Ja, ik ben al drie jaar getrouwd. Mijn echtgenoot is relatiebeheerder bij de Friesland Bank.’)

• De middelbare school kon niet worden afgemaakt wegens ernstige huiselijke problemen. De alcoholische vader mishandelde de moeder, die ten einde raad zelfmoord pleegde. (‘Ik ben eigenlijk een laatbloeier.’)

Wanneer u iets te verbergen heeft, doet u er goed aan de volgende regels in acht te nemen:

1. Heeft u echt iets te verbergen? Is uw zwakke plek inderdaad dodelijk? Vermindert hij uw kansen? Wees kritisch op uzelf. Vraag u af of uw zwakke plek relevant is voor de baan in kwestie. Ga ook bij uzelf na of, en zo ja hoe, uw geheimpje negatief kan worden geïnterpreteerd door de selecteur. Want u voelt zich prettiger bij de waarheid.

2. Is het probleem buiten u om ontstaan en treft u totaal geen blaam? (Wees ook eerlijk tegenover uzelf!) Komt u op de kasseien te staan wegens faillissement van het bedrijf, dan zult u daar in het algemeen geen debet aan hebben. Maar moest er personeel afvloeien en bent u hier slachtoffer van geworden in plaats van de collega’s op de afdeling, dan kunt u hier vuurwerk van de selecteur verwachten: ‘Waarom werd juist ú de laan uitgestuurd – en niet een van uw collega’s?’ Heeft u een positief antwoord klaar als deze zekere vraag komt? Of zegt u dat u het antwoord niet weet, of dat het aan uw baas ligt – met wie u nooit kon opschieten?