Aart Bontekoning is organisatiepsycholoog en veranderkundige. In 2010 verscheen zijn boek Het generatieraadsel, waarin hij de uitkomsten van vijftien jaar generatieonderzoek samenvat.

Kijk op zijn website, Linkedin of volg hem op twitter.

Marieke Grondstra is organisatieadviseur en coach, en leidt haar eigen bedrijf Generatie storm, dat generaties wakker schudt. Daarbij is ze verbonden aan Berckeley Square, het organisatieadviesbureau dat bouwt aan gelukkige organisaties.

Kijk op haar website, Linkedin of volg haar op twitter.

Uitgeverij Business Contact geeft kwalitatief hoogstaande boeken uit op het gebied van management, economie, werk en loopbaan. De serie Business Bibliotheek heeft een uitstekende reputatie opgebouwd bij managers en is met recht toonaangevend in dit vakgebied. Enkele grote namen zijn Stephen Covey, Jim Collins, Michael Porter, Daniel Pink, Menno Lanting, Jan van Setten en Donald Kalff.

www.businesscontact.nl

@businessboek

Voor Paul, de heldhaftige protester die me mijn onbevangen Ygenwijsheid leerde waarderen.

Marieke

  Voorwoord

Er wordt de afgelopen jaren ontzettend veel geroepen over de generatie Y. Bijna elke week verschijnt er wel een nieuw, vaak oppervlakkig en tegenstrijdig bericht in de media. Over kenmerken, over zwakke en sterke kanten, over wat ze wel en niet zouden willen, over wat je zou moeten doen om ze ‘te boeien en binden’, over wel of geen voorkeur voor Het Nieuwe Werken enzovoort. Reden voor Studelta, wij werken met professionals van deze generatie, om samen met protester en generatie-expert Aart Bontkoning en aanstormend Y-ster Marieke Grondstra diepgaander met Y zelf te verkennen wie ze zijn, wat ze bezighoudt en hoe zij tegen de andere generaties aankijken. Dit noemen zij de ‘GeneratierYs’.

Studelta is opgericht in 2005 en bemiddelt tussen talentvolle laatstejaarsstudenten en startende goed opgeleide professionals naar studiegerelateerd werk. We merken hoe belangrijk het is om deze nieuwe generatie junioren goed te begrijpen en ze vanuit dat inzicht te ondersteunen in het vinden van (leuk) werk in een bedrijf waar ze zich thuis voelen. Overigens is het net zo belangrijk om de bedrijven die jonge professionals willen aantrekken, goed te begrijpen. De klik tussen een bedrijf en de jonge professional is de basis voor een duurzame werkrelatie. De werkzoekende professionals die na 1985 zijn geboren, luisteren meer naar hun persoonlijke drijfveren dan de generatie daarvoor. Een werkrelatie met een klik draagt bij aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling en (werk en) levensgeluk.

We merken dat er voor bedrijven een groot belang is om de jongste generatie aan boord te hebben. Deze nieuwe generatie junioren zorgt voor een frisse wind. Ze brengen eigentijdse manieren van werken en communiceren in en zien creatieve mogelijkheden om werk en diensten of producten te verbeteren. De relatie met de collega’s van de oudere generaties is cruciaal. Als die er niet voor openstaan, lopen deze junioren tegen een muur aan en verliezen ze snel werkenergie en werkplezier. Door de afgelopen twee jaar twee keer een reis met een groep van de Y-generatie langs die oudere generaties te maken hebben zij en wij veel meer inzicht gekregen in de onderlinge interactie en in mogelijkheden om het samenwerken te optimaliseren.

In dit boek wordt niet alleen een verslag gedaan van de rYzen vanuit het Y-perspectief, maar wordt ook gewerkt aan wederzijds begrip tussen generaties. Er wordt naar antwoorden gezocht op talloze actuele vragen rond deze jongste werkende generatie en hun samenwerking met de oudere generaties.

Iedereen die met verschillende generaties samenwerkt of wil werken, zou dit boek moeten lezen. Dat maakt iedereen Ygenwijs!

Amsterdam, 21 maart 2012

David Bobeldijk,
Arbeids- en organisatiepsycholoog en mede-eigenaar van Talentenorganisatie Studelta

1
Generatie Y stelt zich voor!

Dit boek is geschreven aan de hand van de ervaringen van een aantal generatie Y’ers. Ze hebben deelgenomen aan de ‘rYs’ langs alle generaties, zijn geïnterviewd en hebben gevraagd en ongevraagd hun wijsheid gespuid via social media. Hierna stellen enkelen daarvan zich aan u of je (doorhalen wat niet van toepassing is) voor.

We legden onze rYsgenoten drie vragen voor:

1. | Wat viel je op in je eerste baan?
2. | Waar ben je nu het meest trots op?
3. | Waar streef je naar in de toekomst?

Nick Schoemaker (23 jaar)

Mijn eerste bijbaan was in een grote keuken van een maaltijdvoorziening in Almelo. Het viel me op dat er onderling maar zeer beperkt werd gesproken over zaken die met het werk te maken hadden. Er was wel eens in de zoveel tijd werkoverleg of een vergadering, maar daarin werden vooral top-downbesluiten, -ideeën en dergelijke medegedeeld. Verder werd er vooral óver elkaar gepraat en niet mét elkaar.

Ik ben heel trots dat ik enkele jaren geleden besloot om te stoppen met de lerarenopleiding en ben begonnen aan een studie aan de UvA. Daardoor bevind ik me nu in een luxepositie met allerlei kansen tot ontwikkeling en zelfontplooiing. De steun van mijn ouders was heel fijn en heel belangrijk.

Ik zoek naar een goede tussenweg tussen een stabiel inkomen en het ‘doen wat ik leuk vind’. Graag wil ik werk doen dat vooral veel energie oplevert en niet alleen maar energie kost. Waar ik dat moet vinden, weet ik nog niet zo goed. Het leiden van debatten en faciliteren van gesprekken vind ik heel leuk en dat levert me zeker veel energie op, maar die banen liggen niet voor het oprapen. Eerst maar even mijn studie afronden, daarna ga ik op zoek naar de baan die niet alleen geld oplevert, maar vooral ook energie opwekt en leuk is.

Anneke Hylkema (25 jaar)

De allereerste organisatie waar ik werkte was Studelta. Dat is een heel jong en bruisend bedrijf, gezellig, overzichtelijk en ik had veel vrijheid om mijn werk op mijn manier te doen. De tweede organisatie, de NS, was heel groot en log, veel systemen en belangen, maar met wel erg aardige oudere collega’s.

Ik ben het meest trots op wie ik ben en op mijn scriptie. Het schrijven van mijn scriptie was een lang en zwaar proces, waarin ik mij sterk ontwikkelde. Het leverde heel veel waardering op en wordt volledig gebruikt in de praktijk.

Ik streef ernaar om gemotiveerd en energiek te blijven in de dingen die ik doe en dit uit te dragen naar mijn omgeving. Misschien kan ik anderen positief beïnvloeden en ook een stukje motivatie en energie geven.

Karim Akhlal (26 jaar)

Wat mij opviel en nog steeds opvalt, is dat veel mensen uit oudere generaties erg bang zijn voor hun positie en hun ‘plekje’, waardoor ze eigenlijk weinig ruimte geven aan jonge en ambitieuze creatievelingen. Hierbij heb ik ook meerdere malen gemerkt dat men je niet de erkenning geeft als je iets bereikt hebt, maar dat ze dit zelfs naar zich toe proberen te trekken. Erg zielig.

Het meest trots ben ik op het feit dat ik als voormalig school drop-out mijn hbo-studie onlangs in vier jaar heb afgerond met gemiddeld een 7,5, met daarnaast diverse bestuursfuncties, nevenactiviteiten en zelfs een eigen onderneming.

Mijn toekomstdoel is voornamelijk het voortzetten van mijn onderneming Global Talents. Mijn droom is om een ontzettend mooi recruitmentplatform neer te zetten. Waarbij ik young professionals zowel nationaal als internationaal kan blijven helpen met het vinden van de ideale baan die past bij hun persoonlijk profiel en hun specifieke talenten en persoonlijkheid!

Mitchel Demmers (26 jaar)

Verantwoordelijkheid krijgen en je sporen verdienen vind ik best cool! In mijn eerste baan als consultant mocht ik naar het buitenland, kreeg ik een auto van de zaak en mocht ik zelfstandig alle klanten managen. Eigenlijk niet ‘normaal’ voor iemand van 22, maar ik heb er heel erg veel van geleerd en ook genoten.  

Ik ben er trots op hoe snel ik mijn draai vond in het werkleven. Ik had nooit gedacht dat ik met plezier iedere dag voor acht uur op zou staan. Ook ben ik heel trots op alle projecten die ik deed en die ik binnen de planning en binnen het budget afrondde.

Ik streef naar met meer geduld werken aan langdurige/complexe/internationale projecten. Ik wil gemotiveerd blijven wanneer het, soms flink, tegenzit. Dan wil ik toch goed door blijven gaan, op het doel af. Ik wil ook trainingen leuk maken voor klanten.

Mandy Op het Veld (26 jaar)

Met een grote focus op ondernemerschap en proactiviteit begon ik aan mijn eerste job: analist bij Philips. Dat werd een teleurstelling. Aan de buitenkant straalde dit bedrijf uit dat ze stonden te trappelen om mij en mijn leeftijdsgenoten in dienst te nemen. We werden als het ware met open armen ontvangen, maar van die houding was daarna weinig meer te merken. Eenmaal binnen bleek het een compleet ander verhaal. Daar waren geen open armen, maar vastgeroeste patronen, zoals hokjesgeest en denken in problemen. Het management was sterk gericht op beheersing en quick fixes. Ik ervoer een compleet gebrek aan leiderschap met visie en lef! Daar moest ik me allemaal doorheen worstelen voordat ik een beetje begon te floreren. 

Ik ben trots op mijn durf om te kiezen voor de niet-gebaande paden. Ik creëer mijn weg graag zelf! Ik wil graag groot denken en mogelijkheden zien. Graag ben ik structureel in ontwikkeling. Vooruitgang en veel mogelijke opties vind ik belangrijk. En dynamiek, impact hebben, een drijvende kracht zijn, samen tot optimale resultaten komen. Dit helder hebben, lijkt me essentieel voor iedere verdere persoonlijke en professionele ontwikkeling!

Ik streef ernaar om een eigen bron van creatie te zijn en vind het zinvol en leuk om van daaruit nieuwe inhoud te ontwikkelen.

Tom Straeter (26 jaar)

Tijdens mijn eerste baan is mij vooral opgevallen dat de planning van projecten niet altijd even zorgvuldig geregeld was. Wel was de korte afstand tot mijn manager en senior adviseurs heel prettig. De sfeer was erg informeel.

Momenteel bekleed ik een functie die mij veel meer vrijheid, maar ook verantwoordelijkheid geeft dan tijdens mijn vorige banen bij andere werkgevers. Dit vind ik zeer fijn. Ik ben trots dat ik in mijn korte carrière tot nu toe dit heb weten te bewerkstelligen.

In de toekomst streef ik naar een functie met meer verantwoordelijkheid. Daarbij prefereer ik een leidinggevende functie. Maar mijn grootste wens is om in de toekomst ‘eigen baas’ te worden en te ondernemen.

Inez Deckers (26 jaar)

Het is mij opgevallen dat het overgrote deel van de medewerkers geen verantwoordelijkheid neemt voor zijn of haar eigen leven. Velen leggen alles buiten zichzelf neer (bijvoorbeeld bij de organisatie). Dit is natuurlijk zeer organisatiespecifiek en zal zeker niet voor elke organisatie gelden.

Ik ben trots op het feit dat ik uit de werkomgeving waar ik niet gelukkig van wordt, ben gestapt.

Ik streef ernaar een betekenisvol leven te leiden. Ik wil graag wat betekenen voor mensen om me heen, maar ook voor de wereld in het algemeen. En dit op een manier waarop ik daar zelf plezier van heb.

Dhargyal van Oorschot (19 jaar)

Het eerste wat mij heel erg tegenviel, was dat ik pas ‘echt’ mocht werken toen ik 16 was, ik wilde graag al eerder werken, maar kon alleen een krantenwijk doen en dat was heel erg saai en repetitief werk.

Gelukkig ben ik in het algemeen wel trots op mijn leven en eigenlijk op evenveel dingen ook weer niet, ik heb alleen niet echt iets waar ik het trotst van alles op ben. Als ik per se moet antwoorden, ben ik toch wel trots op mijn toekomstplannen denk ik, ik ben nu nog niet op de plek om echt iets te hebben waar ik boven alles uit trots op ben.

Ik streef naar het zo goed mogelijk realiseren van mijn dromen en doelen en een zo vervullend mogelijk leven te leiden.

2
Nieuwe generaties als cultuurupdaters

Wat zijn generaties?

‘In de geest van de beginner zijn veel mogelijkheden, in de geest van de expert maar een paar.’

Generaties zijn clusters leeftijdsgenoten die zich spontaan met elkaar verbinden om verouderde gewoontes te verversen in de groepen waar ze deel van uitmaken. Generatiegenoten produceren met elkaar vanaf hun vroege kindertijd nieuwe manieren van communiceren, samenwerken en leiden.

Een generatie bestaat uit (leef)tijdgenoten die zich met elkaar verbinden door:

a. | een gedeelde beleving van de vitaliteit van de omringende cultuur, gevolgd door
b. | een gedeelde reactie in de vorm van spontane vernieuwingsimpulsen en
c. | een gedeelde mentale, emotionele en fysieke ontwikkeling, die is afgestemd op de evolutionaire rol van hun generatie.

Opeenvolgende generaties zorgen – mits ondersteund – voor de evolutie van sociale systemen, zoals maatschappijen, organisaties en verenigingen, en voor de evolutie van het leiden, organiseren, samenwerken en communiceren. Iedere levensfase opnieuw. Een (nieuwe) generatie wordt energiek als zij haar evolutionaire rol kan uitleven en verliest energie als ze ‘wordt gedwongen’ om zich aan te passen aan werk- en leefwijzen van de oudere generaties die zij instinctief en intuïtief als niet-vitaal ervaart. Parallel daaraan versnelt of vertraagt haar collectieve talent ontwikkeling, en daarmee ook de vernieuwing van de organisatiecultuur. Van de Nederlanders ervaart 80 procent het lid zijn van een bepaalde generatie, een minderheid van 20 procent dus niet. Die 20 procent ervaart weinig invloed op hun omgeving.

Bron: Het Generatieraadsel, ontdek de kracht van generaties
(Bontekoning, 2010)

Die groepen kunnen organisaties zijn, verenigingen, vakbonden, politieke partijen of beroepsgroepen, maar het geldt ook voor een maatschappij als geheel. Een organisatie of een maatschappij heeft die vernieuwingsimpulsen van alle generaties nodig om vitaal en ‘bij de tijd’ te blijven. Het verversen van cultuurpatronen doet een generatie iedere levensfase opnieuw.

Het is met de gewoontes van een groep mensen net als met groenten in een winkel. Als groenten niet tijdig worden ververst, gaan ze eerst muf ruiken en daarna zijn ze niet meer te eten. Sommige groenten bederven snel, andere blijven lang vers. Het eten van bedorven groenten is niet goed voor onze gezondheid. Je kunt er zelfs ziek van worden. Het tegenovergestelde geldt ook: verse groenten zijn heel goed voor onze gezondheid. Daar wordt je vitaal en energiek van.

Verouderde gewoontes zijn niet gezond voor mensen. Die nemen energie weg in plaats van dat ze energie opwekken. Een groep die te lang doorgaat met verouderde gewoontes, krijgt iets ‘doods’, het levendige verdwijnt. Als jonge mensen te lang meegaan in verouderde gewoontes, is dat niet gezond voor ze. Dat kun je aan hen zien, dan worden ze wat suf, vroeg oud en op wat langere termijn apathisch. Het tast hun vitaliteit aan. Als een bedrijf zijn gewoontes niet ververst, verouderen de manieren van leiden, samenwerken en produceren of diensten verlenen. Zo krijgt het bedrijf steeds minder klanten en willen steeds minder jonge energieke mensen daar werken. Het bedrijf verliest zijn vitaliteit en gaat langzaam, energetisch en economisch, dood.

Een belangrijk verschil tussen groenten en mensen is dat mensen een bewustzijn hebben. Mensen hebben de mogelijkheid om te beseffen in welke situatie ze verkeren. Als jonge mensen beseffen dat verouderde gewoontes hun levenslust en enthousiasme wegnemen, komen ze in actie. Ze gaan er iets aan doen of ze trekken zich er steeds verder uit terug. Het komt ook voor dat ze geen mogelijkheden zien voor actie, dan worden ze apathisch en zelfs depressief.

Niet overal verloopt dat verversen van de cultuur via opvolgende generaties even soepel. In vergelijking met de rest van Europa doet Nederland het niet slecht, maar er gaat ongewild en onbewust toch aardig wat mis, het kan veel beter. Vooral de twee jongste generaties hebben veel last van verouderde organisatiepatronen, zoals top-downmanagement, trage bureaucratische besluitvorming en hokjesgeest. Hoe dat cultuurverversingsproces verloopt, hangt vooral af van de samenwerking tussen de jonge en de oudere generaties.

Een jonge generatie groeit op in een cultuur – het gezin, de school, de lokale gemeenschap, de maatschappij – met manieren van doen en denken die zijn ontwikkeld door de vorige en dus oudere generaties. Om deze patronen te kunnen verversen moeten de oudere generaties als dragers van de bestaande cultuur daar minimaal voor open gaan staan. Het gaat nog beter als de ervaren generaties het verversen door de jongere actief ondersteunen. Als zij niet open gaan staan, kan een jonge generatie daarop reageren met opstandigheid. Dan kunnen de emoties nogal hoog oplopen. Dat maakten we in Nederland mee in de jaren zestig, maar het lijkt nu weer te spelen! Er ontstaan dan spanningen tussen leiders uit de oudere generaties en de jongeren. Dat kan flink uit de hand lopen. Daar zijn nu voorbeelden van te zien in het Midden-Oosten, in Londen, Syrië, Tunesië, Egypte, Marokko en Libië. De hoogoplopende emoties kunnen ontaarden in sociale ontploffingen, waarbij blinde woede veel schade kan aanrichten. Energieke jongeren, meestal zijn het de studenten die vooroplopen, reageren dan hun frustraties af op de autoriteiten die symbool staan voor de verouderde gewoontes.

‘Niets is meer waard dan deze dag.’
– Goethe

Als een nieuwe generatie er wel in slaagt om de cultuur te vernieuwen, gebeurt er iets opmerkelijks: het wekt ook positieve energie op bij de oudere generaties. Het is net of die ook beseffen dat het goed is voor het overleven van ‘hun’ sociale systeem. Dat gebeurde in alle generatie-experimenten van Aart, waarbij met jonge professionals van de pragmatische generatie (1970-1985) verouderde patronen in het vergaderen en in de aanpak van projecten realtime werden ververst. Bijvoorbeeld: met vijf junioren in een echte projectvergadering werd verkend wat bij hen nu die werkenergie wegnam. Dat het gebeurde, al na enkele minuten, was goed aan ze te zien. Gek genoeg hadden ze dat zelf in eerste instantie niet zo door. Doorvragend zeiden ze: ‘Ja... ja, we vinden het zo vaag en het gaat zo traag.’ Door die uitspraak – in feite een manifestatie van beginnend slachtoffergedrag – om te draaien naar ‘dus jullie willen het concreter en sneller’ – een manifestatie van beginnend leiderschapsgedrag – legden we de focus op wat er te doen viel. Ze keken wat ongelovig, zo van: kan dat dan, maar dat ontdek je pas als je het gaat doen. Het hoe ontdekten we spontaan onderweg, door ermee aan de slag te gaan. Binnen een half uur was de door hen gewenste en energie-opwekkende concreetheid en snelheid bereikt. Gewoon door er bewust aan te werken. Gaandeweg werd het een veel actievere bijeenkomst over wie wat zou gaan doen en met welke steun. In plaats van toe te werken naar een besluit waar een meerderheid het mee eens leek te zijn, zoals daar gebruikelijk was. Opvallend genoeg steeg ook de werkenergie van de aanwezige collega’s van de oudere generaties. Die vonden het verfrissend – en dat klopt.

Kinderen nemen ook veel cultuurpatronen over van hun ouders en andere opvoeders. Ze nemen de vitale patronen over en de niet-vitale niet. Als jonge professionals veel werkenergie verliezen wanneer ze ‘gedwongen’ worden om mee te gaan in niet-vitale patronen, is daarin natuurlijk zichtbaar dat ze die niet willen herhalen. Andersom wordt de energie van nieuwe generaties opgewekt als ze gesteund worden bij het uitleven van hun vernieuwingsimpulsen.

We hebben er veel belang bij dat sociale systemen, zoals organisaties en verenigingen, vitaal en bij de tijd zijn. Dáár zijn nieuwe generaties voor bedoeld. Organisaties en verenigingen spelen een belangrijke rol in ons dagelijkse leven. Van de wieg tot het graf omringen ze ons. Als we werken of onze hobby’s beoefenen, maken we er deel van uit. Ze hebben grote invloed op de kwaliteit van ons leven.

Er speelt ook nog iets anders. Als mensen merken dat ze invloed hebben op de sociale systemen die hen omringen en waar ze deel van uitmaken, creëert dat een gevoel van optimisme en vertrouwen. Als mensen merken dat ze geen invloed hebben op hun omgeving, gebeurt het tegenovergestelde.

Een uniek individueel mens heeft in zijn of haar leven allerlei verbindingen, met de eigen familie, met anderen die dezelfde hobby bedrijven, met de eigen sekse, met de lokale gemeenschap en met leeftijdsgenoten van de eigen generatie. Iedere verbinding heeft een eigen waarde, betekenis en invloed.

De verbinding met de eigen leeftijdsgenoten – met de eigen generatie – heeft een specifieke betekenis. Die betekenis is hiervoor beschreven. In feite is die verbinding bedoeld om te zorgen voor de evolutie van ‘hun’ sociale systemen. Deze evolutie van manieren van samenwerken, organiseren en leiden via opvolgende generaties vergroot de overlevingskans.

Hoe vormt een generatie zich?