De inclusiemarathon

Over diversiteit en gelijkwaardigheid
op de werkvloer

Kauthar Bouchallikht
Zoë Papaikonomou

Amsterdam University Press

Omslagillustratie: Merel Corduwener

Auteursfoto: Martine Kamara

Ontwerp omslag: Coördesign, Leiden

Ontwerp binnenwerk: Crius Group, Hulshout

ISBN 978 94 6372 754 9

e-ISBN 978 90 4855 294 8 (e-pub)

DOI 10.5117/9789463727549

NUR 740

© Kauthar Bouchallikht en Zoë Papaikonomou / Amsterdam University Press B.V., Amsterdam 2021

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16B Auteurswet 1912 jº het Besluit van 20 juni 1974, Stb. 351, zoals gewijzigd bij het Besluit van 23 augustus 1985, Stb. 471 en artikel 17 Auteurswet 1912, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 3051, 2130 KB Hoofddorp). Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewer

Inhoudsopgave

Voorwoord

Inleiding

De definities

De samenleving

De organisatie

De manager

De diversiteitsprofessional

Kennis is macht

Tips voor de werknemer

Dankwoord

Biografieën geïnterviewden

Noten

Literatuurlijst

Aanbevolen literatuur voor verdieping

Over de auteurs

Het zijn niet onze verschillen die ons verdelen, maar ons onvermogen
deze verschillen te herkennen, te accepteren en te vieren.
– Audre Lorde, Sister Outsider (1984)

Voorwoord

We kloppen het zand uit onze schoenen na een frisse strandwandeling. Een terugkerend ritueel in het huisje waarin we ons hebben teruggetrokken om te werken aan dit boek. Het uitwaaien is nodig bij het intensief verwerken van de gesprekken die we voerden met 41 diversiteitsprofessionals en -onderzoekers. Want de ervaringen, rake verwoordingen en scherpe inzichten maken eenmaal opgeschreven opnieuw indruk. En doen soms pijn.

Onze geïnterviewden weten treffend te vertellen over hun eigen ervaringen met en kennis over vooroordelen, uitsluiting en discriminatie. Zo lezen we in de uitgewerkte interviews bijvoorbeeld hoe de sollicitatieprocedure van een geïnterviewde abrupt werd stopgezet toen bleek dat ze geen Wajong-uitkering ontving. Haar kwaliteiten deden er niet meer toe, want het draaide er alleen maar om of ze uit een specifiek potje kon worden betaald. We keren op papier weer terug naar het gesprek met een geïnterviewde die vertelt over de leerkrachten die hij ooit trainde. Een van hen kwam tijdens de training tot het besef dat ze tijdens oudergesprekken Fatima’s man – wanneer hij vaak het woord neemt – gelijk als onderdrukker ervaart, maar Claudia’s man – wanneer hij hetzelfde doet – als betrokken en geëmancipeerd. Een andere zinsnede die ons beiden opnieuw raakt is een uitspraak van een diversiteitsprofessional over hoe kunde en kwaliteit niet bij elke persoon op dezelfde manier wordt gewaardeerd: ‘Dezelfde kennis is in een ander lichaam minder waard.’

Een paar maanden na ons werkweekend vindt Zoë bij toeval een meer dan 25 jaar oud briefje terug dat deze uitspraak illustreert. Als elfjarige tikte ze samen met een vriendinnetje een verontwaardigde brief aan de KNVB. Ze waren woedend dat jongens tijdens schoolvoetbal op een heel voetbalveld mochten spelen onder begeleiding van een echte scheidsrechter, terwijl zij het als meisjes moesten doen met een half veld en een meegereisde leerkracht. Hun mogelijkheden werden letterlijk beperkt: rommel maar wat aan op een half veld. Het is een klein voorbeeld van wat zich maatschappelijk op verschillende gebieden voordoet. Afhankelijk van het lichaam en de klasse waarin je geboren bent, is er in onze samenleving meer of minder ruimte voor wie je bent en hoe je jouw talenten kunt ontplooien.

Ook wij weten hoe het is om dat ‘andere lichaam’ te zijn en wat dat specifiek op de werkvloer betekent. We weten hoe het voelt om onderschat, niet gezien, ondergewaardeerd of actief uitgesloten te worden. Om geen promotie te krijgen, want: ‘Ik moet achteraf toch eerlijk toegeven dat ik jou niet als leidinggevende zag, omdat je een jonge vrouw bent.’ We hebben te maken gehad met lompe ‘grappen’ over ons uiterlijk en gedrag, twijfels over onze vermeende ‘loyaliteit’ of ‘kwaliteit’ en hoorden achteraf dat onze sollicitatiebrief op de ‘allochtonenstapel’ terecht was gekomen. We zijn hier op onze eigen manieren mee omgegaan, met dit boek willen we ook aanknopingspunten bieden aan eenieder die met dergelijke situaties te maken krijgt. Maar bovenal willen we werkgevers en leidinggevenden handvatten aanreiken om te zorgen voor meer diverse, inclusieve en gelijkwaardige werkvloeren. Opdat meer werknemers gezien en gehoord worden en ze hun talent veilig kunnen ontwikkelen. Het toewerken naar een diverse, inclusieve en gelijkwaardige werkvloer is een ingewikkeld verandervraagstuk in een organisatie en niet de verantwoordelijkheid van de individuele werknemer.

Want we weten, net als onze geïnterviewden, dat diversiteit en inclusie op de werkvloer niet alleen maar gaan over gezellige feestjes met lekker eten ‘uit allerlei verschillende landen’. Feestjes waarop je wordt uitgenodigd en soms mag meedansen. Maar wanneer je de playlist wilt aanpassen of feedback wilt geven op de organisatie van het feest, ben je al snel een pretbederver. Of sterker nog: je bent helemaal niet meer welkom op het feestje.

We weten ook hoe mooi diversiteit en inclusie kunnen zijn, mits er sprake is van gelijkwaardigheid. Ruimte om jezelf te zijn zonder dat je jezelf verheft boven een ander of dat iemand dat bij jou doet. Het schrijven aan dit boek bevestigde hoeveel mensen dagelijks keihard werken om dat mogelijk te maken. Ook dat is wat ons raakt. Niet alleen op die dagen aan het strand, maar elke dag. De energie en moed van diversiteitsprofessionals om door te blijven gaan, te werken aan gelijkwaardige werkvloeren, en daarmee bij te dragen aan een gelijkwaardige samenleving. Ook als het moeilijk is, misschien vooral dan.

Kauthar Bouchallikht en Zoë Papaikonomou, juli 2021

Inleiding

Het is een koude ochtend in maart 2020. Nederland raakt steeds meer in de greep van het coronavirus, net als veel andere plekken in de wereld. Onze regering roept met klem op geen handen meer te schudden, ‘je handen stuk te wassen’ en in je elleboog te hoesten en te niezen. We ontmoeten elkaar een half uur voor onze eerste interviewafspraak in het Lloyd Hotel voor ons onderzoek naar ‘de wereld van de diversiteitsprofessional’, zoals we ons boek dan nog noemen. Voor dit eerste interview hebben we afgesproken met twee doorgewinterde trainers en experts op het gebied van diversiteit en inclusie: Ismahan Ҫürük en Marten Bos.

Twee uur lang praten we over het bijzondere, complexe werk van diversiteitsprofessionals – specialisten die zich bezighouden met diversiteit en inclusie. Hun werk is bijzonder omdat het vraagt om persoonlijke ontmoetingen en verbindingen en indringende verhalen, waarin pijn maar ook wijsheid verscholen ligt. Het is werk dat kan leiden tot meer kansen en mogelijkheden voor werknemers die sneller worden uitgesloten vanwege heersende normen en historische ongelijkwaardigheid. En in dat laatste – de redenen en mechanismen die ten grondslag liggen aan uitsluiting – schuilt het complexe van ‘diversiteitswerk’. Werken aan meer diverse en inclusieve organisaties is niet altijd gezellig. Diversiteitsprofessionals bevragen de status quo en proberen vastgeroeste normen, ideeën, structuren en werkwijzen te veranderen. Ze leggen machtsverhoudingen en privileges bloot. Ze opereren op het gebied van antidiscriminatie en uitsluiting binnen organisaties. Ze zijn de stoorzenders of killjoys die op elke ongelijkwaardige slak zout leggen en de boel scherp houden.1

Het gesprek met Ismahan Ҫürük en Marten Bos vormt een mooie start van onze gezamenlijke reis. In het jaar dat volgt zullen we in totaal 41 diversiteitsprofessionals en -onderzoekers interviewen over het steeds verder uitdijende werkveld van diversiteit en inclusie.

Van pandemie tot Black Lives Matter

Zes dagen na ons eerste interview gaat Nederland in lockdown. Scholen, winkels, sportverenigingen – alles gaat dicht. Waar mogelijk werken mensen thuis. Zorgpersoneel draait overuren om de coronapatiënten de beste zorg te verlenen. Binnen enkele weken dringt door: we bevinden ons in een pandemie. En deze pandemie legt op verschillende manieren de ongelijkwaardigheid in onze samenleving bloot, ook als het gaat om werk.

De coronacrisis heeft grote economische gevolgen en in tijden van economische neergang verdwijnt het werken aan diversiteit en inclusie meestal naar de achtergrond.2 Dat komt omdat de noodzaak ervan vaak niet wordt ingezien – het is voor veel bedrijven een ‘luxevraagstuk’, zoals Halleh Ghorashi, hoogleraar Diversiteit en Integratie aan de Vrije Universiteit Amsterdam (VU), later in dit boek zal beschrijven. Maar slechts af en toe werken aan diversiteit en inclusie of het werk eraan plots stopzetten is juist bij zo’n gevoelig veranderproces desastreus. De Amerikaanse diversiteitsprofessional en journaliste Janice Gassam Asari vergelijkt het met het trainen van een spier: stop je met trainen, dan verslapt de spier. Het is belangrijk om in shape te blijven.3

In een crisisperiode is werken aan diversiteit en inclusie nog eens extra belangrijk, omdat de mensen voor wie de werkvloer nog niet inclusief genoeg is vaak harder worden geraakt. In de Verenigde Staten voedt de ongelijkwaardigheid die door de pandemie wordt blootgelegd de verontwaardiging en strijd over de eeuwenlange achterstelling van bepaalde groepen. Het virus raakt Amerikanen in lagere sociaaleconomische posities het hardst, vooral Zwarte Amerikanen en Amerikanen met een migratieachtergrond.4

Wanneer eind mei 2020 de Zwarte Amerikaan George Floyd wordt vermoord door een witte politieagent die minutenlang zijn knie op Floyds nek houdt tijdens een arrestatie, breken er eerst in de VS en vervolgens wereldwijd protesten uit. De pijn van de lange geschiedenis van politiegeweld tegen Zwarte Amerikanen boven op de maatschappelijke gevolgen van de coronapandemie, zorgt voor een massale verbreding en ondersteuning van de Black Lives Matter-beweging. Deze beweging ontstond in de zomer van 2013 na de vrijspraak van buurtwacht George Zimmerman voor de moord op de Zwarte tiener Trayvon Martin. De beweging met de hashtag ‘#BlackLivesMatter’ werd opgericht door drie Zwarte Amerikaanse vrouwen: Alicia Garza, Patrisse Cullors en Opal Tometi.5

In een interview met het onlineplatform Nieuw Wij beschrijft Aminata Cairo, een wetenschapper en adviseur op het gebied van inclusie en leiderschap die tientallen jaren in de VS woonde, het belang van de BLM-beweging:

Het is via het Zwarte verhaal dat we het over ons allemaal gaan hebben. Het onrecht daarvan is zo duidelijk. Wat betekent dat voor wie we dachten dat we waren? Wat betekent dat voor wie we willen zijn? […]

We delen de pijn nu met elkaar, maar dat maakt de pijn ook groter. Net als de weerstand, ook die groeit. Het raakt diep, maar dat is misschien ook wel nodig. Dat zie je telkens in de geschiedenis. Je hebt dit soort bewegingen nodig om dingen te veranderen. Dat doet pijn. En pijn is niet logisch. Het is nog wel vaak de wens dat we heel rustig en gezellig reageren op pijn. Maar dat kan helemaal niet: mensen roepen en schreeuwen en gooien beelden om. Als het goed zat, zou dat niet gebeuren.6

De protesten waaien ook over naar Nederland; duizenden mensen gaan de straat op. Oude én nieuwe generaties Nederlanders pikken de achterstelling op basis van huidskleur en/of afkomst niet langer. Ze eisen met luide stem verandering. In het publieke debat worden de begrippen ‘racisme’ en ‘institutioneel racisme’ sneller in de mond genomen. Deze belangrijke maatschappelijke ontwikkeling beïnvloedt ook het diversiteitswerk. Het vergroten van diversiteit en inclusie in organisaties is onlosmakelijk verbonden met de dynamiek van de samenleving. (Historische) ongelijkwaardigheid en gestigmatiseerde verschillen spelen een grote rol bij bijvoorbeeld stagediscriminatie, in- en doorstroomkansen op de arbeidsmarkt, of je veilig voelen op de werkvloer.

De Black Lives Matter-beweging doet veel organisaties het belang van diverse en vooral inclusieve werkvloeren (nog meer) inzien. Diversiteitsvraagstukken worden sneller als urgent gezien in plaats van als luxe, iets waar je pas aan gaat denken als je tijd en geld overhebt. In tegenstelling tot wat er in tijden van crisis vaak gebeurt, zorgt de economische crisis die voortkomt uit de coronacrisis nu eens niet voor een afname aan interesse in diversiteit en inclusie. Onze geïnterviewden hebben het druk. De bewustwording waar ze vaak zo hard voor moeten werken, is er door de Black Lives Matter-beweging nu iets sneller. Maar de stap tussen het besef dat diversiteit belangrijk is en dat er iets mee gedaan moet worden en een organisatie die daadwerkelijk inclusiever is, is groot – zoals we uitgebreid zullen beschrijven in dit boek.

Onze interviews vinden vanaf medio maart 2020 online plaats. We zoomen, skypen en google-meeten ons suf. En net als bij zovelen in Nederland – en in de rest van de wereld – worden onze interviews liefdevol verstoord door partners, huisgenoten, kinderen of huisdieren van de geïnterviewden en van onszelf. De gesprekken zijn reflectief, onthullend en constructief. In een werkveld waarin zelfkennis en zelfreflectie het startpunt zijn van alle veranderingen die in gang moeten worden gezet, blinken de professionals die deze veranderingen begeleiden daar natuurlijk in uit. Daarnaast merken we de grote behoefte van onze geïnterviewden om hun ervaringen en kennis te delen. Het werkveld van diversiteit en inclusie is jong, diversiteitsprofessionals werken hard en kunnen makkelĳk in een eenzame positie terecht komen. Ze knappen binnen organisaties ook het vuile werk op: in alle hoeken en gaten speuren ze naar machtsmisbruik, discriminatie en uitsluiting – niet de meest mooie uitwassen van het menselijk gedrag. Het bevragen van de status quo is complex en spannend. En omdat de aanpak van diversiteitsvraagstukken per omgeving verschilt, heb je als diversiteitsprofessional soms weinig houvast.

Dat is de belangrijkste reden waarom we dit boek schrijven. De kennis en ervaringen van Nederlandse diversiteitsprofessionals zijn nog niet eerder op grote schaal bij elkaar gebracht. Terwijl dat veel waardevols kan opleveren omdat juist zij dag in, dag uit, van bank tot verzekeringsmaatschappij, van gemeente tot commerciële of culturele sector, met hun poten in de modder staan. Ze laten licht schijnen op de schaduwkanten van organisaties en menselijk gedrag, om wegen te vinden naar een werkomgeving waarin iedereen gelijkwaardig is. Wat komen ze tegen? Hoe pakken ze hun werk aan? Hoe houden ze hun werk vol? En wat kunnen organisaties, werkgevers en leidinggevenden leren van hun ervaringen?

Context

Het werkveld van diversiteit en inclusie is de afgelopen jaren flink gegroeid. Naast het werk in de praktijk dat de diversiteitsprofessionals uitvoeren, wordt er ook steeds meer onderzoek gedaan binnen dit veld. Een essentiële studie naar de dagelijkse bezigheden van diversiteitsprofessionals en tevens een van onze inspiratiebronnen voor dit boek, is On Being Included: Racism and Diversity in Institutional Life (2012) van de Brits-Australische wetenschapper Sara Ahmed.7 Ze beschrijft daarin de ervaringen van diversiteitsprofessionals in het Britse en Australische hoger onderwijs. Dit boek is een aanrader voor alle lezers die zich verder willen verdiepen in dit werkveld.

Ook in Nederland wordt steeds meer onderzoek gedaan naar diversiteitsvraagstukken binnen organisaties en naar degenen die deze vraagstukken in de praktijk begeleiden. Op alle grote universiteiten, hogescholen en in het middelbaar beroepsonderwijs worden verschillende aspecten van inclusie op de werkvloer onderzocht. We noemen een aantal van de partijen en onderzoekers die zich in Nederland met deze thematiek bezighouden:

‒ het werk van Halleh Ghorashi en haar team van de Vrije Universiteit Amsterdam op het gebied van machtsverhoudingen binnen diversiteit en inclusie;

‒ de Nederlandse InclusiviteitsMonitor, waarvoor een team van de Universiteit Utrecht onder leiding van Naomi Ellemers het diversiteits- en inclusiebeleid van organisaties in kaart brengt en onderzoekt;

‒ Jojanneke van der Toorn doet aan de Universiteit Leiden onderzoek op het gebied van het welzijn van LHBTQIA+-werknemers op de werkvloer;

‒ Marieke van den Brink en haar collega’s onderzoeken aan de Radboud Universiteit Nijmegen verandering, weerstand en macht binnen organisaties;

‒ het onderzoek van Karen van Oudenhoven-van der Zee en haar collega’s van de Vrije Universiteit Amsterdam naar diversiteit in management;

‒ verschillende hogescholen hebben lectoraten op het gebied van diversiteit en inclusie, zoals het lectoraat Diversiteit bij de Hogeschool Leiden onder leiding van Saniye Çelik en het lectoraat Diversiteitsvraagstukken bij Inholland met lector Machteld de Jong;

‒ binnen het mbo-onderwijs zijn er verschillende practoraten actief op het gebied van diversiteit en inclusie, zoals het practoraat Verschillen Waarderen onder leiding van Birgit Pfeifer;

‒ het landelijk kennisinstituut Movisie en het Kennisinstituut Integratie en Samenleving (KIS) leveren een bijdrage met verscheidene praktische studies rondom diversiteit en inclusie op de werkvloer.

Naast onderzoek op het gebied van diversiteit en inclusie binnen organisaties zijn er zowel binnen als buiten Nederland vele belangrijke studies die licht werpen op de schaduwkanten van het diversiteitswerk: racisme, seksisme, validisme, transhaat, moslimhaat, homohaat, machtsmisbruik en uitsluiting. Het belangrijke werk van onder anderen Philomena Essed, Gloria Wekker, Nancy Jouwe, Willem Schinkel, Aminata Cairo, Domenica Ghidei Biidu, Sinan Ҫankaya, Sara Ahmed, Edward Said, Houria Bouteldja en Audre Lorde is onmisbaar voor de diversiteitsprofessionals die we interviewen. Het is onmogelijk om alle nuttige onderzoeksbijdragen te noemen in één alinea, daarom hebben we achter in het boek een literatuurlijst opgenomen met aanbevelingen voor wie zich verder wil verdiepen in dit veld. Vanzelfsprekend is ook deze lijst niet volledig, maar hopelijk is het wel een mooie aanzet tot verdere verdieping.

In ons boek spelen de hierboven genoemde onderzoeken en studies een rol, maar de kennis en ervaring van diversiteitsprofessionals staan centraal. Zij kunnen immers als geen ander verwoorden wat er gebeurt binnen al die organisaties die zich tot doel hebben gesteld om hun werkvloer diverser en inclusiever te maken. We zĳn heel blĳ dat ruim dertig diversiteitsprofessionals het aandurven om in alle openheid te delen wat er gebeurt wanneer zij organisaties binnenkomen en aan de slag gaan. We spreken met mensen die zowel intern of als externe adviseur aan diversiteitsvraagstukken werken; die actief zijn binnen verschillende soorten organisaties (van overheidsorganisaties tot commerciële bedrijven); en die bekend zijn binnen het werkveld vanwege hun verdiensten. Zij vormen een representatie van een groeiende groep moedige pioniers.

Daarnaast interviewen we voor ons onderzoek acht wetenschappers die al jaren lang onderzoek doen naar de verschillende aspecten van diversiteit en inclusie binnen organisaties. Hun inzichten vormen een extra laag om de ervaringen van onze geïnterviewden te contextualiseren.

Voordat we je meenemen in ons onderzoek, hebben we eerst nog een paar opmerkingen. Een belangrijk begrip dat we regelmatig gebruiken en zelfs in onze ondertitel wordt genoemd, is ‘gelijkwaardigheid’. In het eerste hoofdstuk over definities gaan we uitgebreider in op de betekenis ervan en waarom we dit begrip willen toevoegen aan het inmiddels vaste setje ‘diversiteit en inclusie’. Een gemene deler in de ervaringen van onze geïnterviewden is namelijk dat binnen het diversiteitswerk altijd happy talk op de loer ligt.8 Dat is de wens om alles rondom diversiteit licht en luchtig te houden. Bekende uitspraken zoals ‘Diversiteit levert een organisatie veel op’, ‘Diversiteit is geweldig’, ‘Diversiteit zorgt voor creativiteit’ zijn allemaal waar, maar om die positieve resultaten voor elkaar te krijgen, moet je hard werken en ongemak niet schuwen.9 Als we het hebben over gelijkwaardigheid, en daarmee ook over ongelijkwaardigheid, gaat het erover dat we allemaal verschillend zijn en vanuit verschillende identiteiten en historische contexten vertrekken in het opbouwen van ons bestaan. Het gaat erover dat mensen om ongegronde redenen anders worden behandeld, en welke rol machtsverhoudingen daarbij spelen. Het is daarom belangrijk om continu oog te hebben voor de verschillende manieren waarop uitsluiting plaatsvindt, zowel in de samenleving als op de werkvloer. Het begrip ‘gelijkwaardigheid’ helpt daarbij.

In het gesprek over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DIG) speelt taal een belangrijke rol. Taal kan mensen in- of uitsluiten. Denk bijvoorbeeld aan personen die zich niet thuis voelen in de persoonlijke voornaamwoorden ‘zij’ of ‘hij’ en liever aangesproken worden met ‘die’ of ‘hen’. Taal legt ook historische ongelijkwaardigheid bloot, zoals het gebruik van het woord ‘blank’ in plaats van ‘wit’ als het over huidskleur gaat. Daarom kiezen wij ook voor het schrijven van Zwart met een hoofdletter in navolging van Associated Press. Of wat dacht je van de termen ‘westers’ en ‘niet-westers’ als het gaat om migratieachtergrond?10 In dit boek kiezen we voor bewoordingen die ten tĳde van het schrĳven (2021) gebruikelĳk zĳn in het gesprek over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid.11 In de citaten gebruiken we natuurlijk de letterlĳke woorden van onze geïnterviewden. Die komen niet altĳd overeen met onze eigen woordkeuze.

We proberen in dit boek recht te doen aan de ervaringen en kennis van alle geïnterviewden, maar uiteindelijk is dit boek het resultaat van onze analyse. Het is dus geen letterlijke weergave van hoe álle geïnterviewden denken over alle verschillende aspecten van het onderwerp. Hetzelfde geldt voor de toon. Het lĳkt in het gesprek over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid soms vaker te gaan over de toon dan over de inhoud. Het steeds benadrukken van de toon leidt af van de inhoud en de boodschap waar het om draait. De tonen van onze geïnterviewden verschillen en dat geldt ook voor die van onszelf.

‘Diversiteit is alles dus?’ Die vraag krijgt hogeschooldocent Diversiteit, socioloog en auteur Lucho Rubio Repáraz weleens van collega’s. Als je diversiteit definieert zoals de Van Dale dat doet, met ‘verscheidenheid, variatie’, dan is het inderdaad: de verscheidenheid in alles. Dus alles. En hoewel wij graag alles over de wereld van de diversiteitsprofessional – alle perspectieven, alle inzichten – hadden willen verzamelen, is dat natuurlijk onmogelijk. Met dit boek hopen we vooral een bescheiden bijdrage te leveren aan de verdere professionalisering van dit werkveld en handvatten te bieden aan organisaties en leidinggevenden die willen werken aan diverse, inclusieve en gelijkwaardige werkvloeren.

Met onze reis door de wereld van de diversiteitsprofessional sluiten we, zoals eerder beschreven, aan op de vele wetenschappelĳke studies die reeds verschenen over diversiteit en inclusie op de werkvloer. We bouwen in dit boek ook voort op ‘Heb je een boze moslim voor mij?’ Over inclusieve journalistiek, een boek dat coauteur Zoë Papaikonomou eerder schreef met Annebregt Dijkman, over het gebrek aan diversiteit en inclusie in de media. En op haar onderzoek op het gebied van macht en ongemak binnen diversiteit en inclusie voor het online platform Nieuw Wij.12 Je zult daarom regelmatig verwijzingen naar deze bronnen terugvinden in de tekst en de eindnoten.

Leeswijzer

Gedurende onze reis door de wereld van de diversiteitsprofessional realiseerden we ons dat de kennis en ervaring van de geïnterviewden niet alleen zeer relevant zijn voor andere diversiteitsprofessionals en -onderzoekers binnen het veld, maar ook voor organisaties, bestuurders en leidinggevenden die willen bijdragen aan meer diverse, inclusieve en gelijkwaardige werkvloeren. We hebben er daarom voor gekozen om ook twee hoofdstukken op te nemen die vanuit het oogpunt van de organisatie en de manager zijn geschreven.

In het eerste hoofdstuk – ‘De definities’ – geven we betekenis aan de begrippen ‘diversiteit’, ‘inclusie’ en ‘gelijkwaardigheid’ door de definities van onze geïnterviewden van deze woorden met elkaar te verbinden.

In het tweede hoofdstuk – ‘De samenleving’ – zetten we de wisselwerking tussen organisaties en de samenleving uiteen. Hoe beïnvloeden maatschappelijke ontwikkelingen de werkcultuur én het DIG-werkveld?

In het derde hoofdstuk – ‘De organisatie’ – geven we vanuit de ervaring en kennis van onze geïnterviewden weer over hoe je als organisatie de inclusiemarathon daadwerkelijk kunt starten en die ook kunt volhouden. We bespreken in dit hoofdstuk onder meer het verkennen van het diversiteitslandschap, het opzetten van diversiteitsbeleid, het vormgeven van werving- en selectieprocessen en van een veilige werkomgeving.

In het vierde hoofdstuk – ‘De manager’ – proberen we macht en leiderschap te ontrafelen aan de hand van de kerngedachte ‘Met macht komt verantwoordelijkheid’. We bespreken onder meer zelfreflectie, kwetsbaarheid en omgaan met ongemak en conflict.

Het vijfde hoofdstuk – ‘De diversiteitsprofessional’ – is geheel gewijd aan de wereld van de Nederlandse diversiteitsprofessional. Wie zijn deze diversiteitsprofessionals en hoe zijn ze in dit werkveld terechtgekomen? Hoe pakken ze de complexe vraagstukken waarmee ze werken aan? En hoe houden ze hun werk vol?

Het zesde hoofdstuk – ‘Kennis is macht’ – gaat over de vraag hoe de wetenschap waardevol met de praktijk van diversiteitswerk te verbinden is. Juist binnen het werken aan meer diverse, inclusieve en gelijkwaardige werkvloeren is het maken van deze verbinding soms een uitdaging, omdat ook wetenschappelijke kennis is gebonden aan normen en deels gestoeld is op historische ongelijkwaardigheid.

We sluiten elk hoofdstuk af met een beknopte samenvatting met alle observaties en tips van onze geïnterviewden op een rij. Achter in het boek vind je de biografieën van alle personen die we hebben geïnterviewd. We zullen voor de leesbaarheid daarom niet elke keer naar hen verwijzen met hun volledige functietitel.

De drie (praktische) hoofdstukken over de organisatie, de manager en de diversiteitsprofessional bestaan uit drie delen: hoe je begint, hoe je opbouwt en hoe je volhoudt. De praktisch ingestelde lezer zou daar kunnen beginnen met lezen. Maar let op: wil je oprecht werken aan meer diverse, inclusieve en gelijkwaardige werkvloeren, dan zul je toch echt bij het begin moeten beginnen. Niet alleen bij het begin van dit boek, maar ook bij jezelf. Het is niet voor niets dat je deze woorden vaak gaat tegenkomen op de komende pagina’s: zelfkennis en zelfreflectie. Wie wil deelnemen aan een marathon moet bepalen waar diegene staat en niet bang zijn om zichzelf tegen te komen. Elke keer weer, de hele race lang. En dat zal niet altijd gezellig zijn.

De definities

Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid: what’s in a name?

‘Diversiteit’ en ‘inclusie’ – het zijn de afgelopen jaren toverwoorden geworden voor veel organisaties: ‘wij willen meer divers en inclusief worden’ of ‘wij geloven in de kracht van diversiteit’. Maar wat bedoelen ze met deze begrippen? Wanneer we onze geïnterviewden vragen wat deze termen inhouden wordt al snel duidelijk dat er evenveel mensen als definities van deze woorden zijn. Onze geïnterviewden onderling geven verschillende invullingen, en dat geldt al helemaal voor de organisaties waarvoor zij werken. Ook blijkt uit de interviews dat de betekenis en invulling van deze begrippen ontstaan door er gezamenlijk op te reflecteren.

In de ruim zestig uur aan gesprekken die we voeren is er nog een derde woord dat regelmatig wordt genoemd: gelijkwaardigheid. Bewust of onbewust beschrijven alle diversiteitsprofessionals gelijkwaardigheid als de essentiële voorwaarde om diversiteit goed tot haar recht te laten komen op de werkvloer. Gelijkwaardigheid is de sleutel om niet alleen oog te hebben en ruimte te maken voor verschil, maar ook om in beeld te krijgen op welke manier er sprake is (geweest) van uitsluiting en uitbuiting, bijvoorbeeld vanwege de koloniale geschiedenis. Dat heeft gevolgen voor hoe we met elkaar omgaan in de samenleving en dus ook op de werkvloer.

Heel platgeslagen kunnen we stellen:

– diversiteit gaat over onderlinge verschillen

– inclusie gaat over wat je met die verschillen doet

– gelijkwaardigheid gaat over de (machts)verschillen binnen verschil

Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DIG) hangen sterk met elkaar samen, de begrippen zijn van elkaar afhankelijk. In de VS wordt gelijkwaardigheid, equity, al veel langer gebruikt in de context van diversiteit en inclusie. Diversiteitsprofessionals noemen zichzelf DEI-practitioners (diversity, equity and inclusion) en hameren op het belang van de e van equity. Ze richten zich specifiek op gelijke behandeling en kansen door het verwijderen van barrières waardoor sommige groepen meer worden tegengehouden door historisch of maatschappelijk gegroeide ongelijkheid.13 In de gesprekken die we voeren met Nederlandse diversiteitsprofessionals merken we hoe belangrijk het is om ook in Nederland deze derde pijler te betrekken bij diversiteitsbeleid.

Om dat goed te kunnen doen is het belangrijk om te weten wat deze drie begrippen volgens onze geïnterviewden inhouden. De groeiende populariteit van vooral de termen ‘diversiteit’ en ‘inclusie’ zorgde er de afgelopen jaren voor dat ze nog weleens als containerbegrip worden gebruikt, met verlies aan betekenis tot gevolg. Dat roept niet alleen vragen op, maar ook weerstand. Siham Ammal, adviseur en trainer Diversiteit en Inclusie bij adviesbureau Leeuwendaal, spreekt voor meerdere geïnterviewden als ze zegt: ‘Ik geloof dat het niet hebben van een gemeenschappelijke taal op het gebied van diversiteit en inclusie de weerstand en het ongemak alleen maar vergroten. Ik vind het belangrijk dat we het daarover hebben.’

Containerbegrippen

Begrippen als ‘diversiteit’ en ‘inclusie’ staan niet op zichzelf, maar krijgen betekenis in wisselwerking met de samenleving. Die ontwikkeling rondom betekenisgeving maakt zichtbaar hoe het ervoor staat met diversiteit en inclusie. Het is van belang om het daarover te blijven hebben, hoewel het ook goed is om in de gaten te houden dat die discussie niet te veel afleidt.

Bouchra Talidi werkte bij veel verschillende overheidsorganisaties als diversiteitsprofessional. Tegenwoordig werkt ze als zelfstandig adviseur via haar eigen adviesbureau Inclusionsy. Zij is na al die jaren een beetje allergisch geworden voor discussies over woordgebruik: ‘Ik wil het daar in sommige gevallen helemaal niet over hebben, ik wil gewoon dingen doen. Zoals de discussie over de term “allochtoon”. Het werkte toen, later kwamen we erachter dat het niet werkte en dan gaan we door. We moeten ons niet te lang laten kapen door de discussie over de woorden die gebruikt worden, maar wel duidelijkheid hebben over wat die termen inhouden. Pas het aan, maar waak ervoor dat je verkrampt.’

Die duidelijkheid is niet vanzelfsprekend. Want hoewel het woord ‘diversiteit’ niet meer weg valt te denken, heeft het geen eenduidige betekenis. Lucho Rubio Repáraz, socioloog en docent Diversiteit aan de Hogeschool Leiden, beschrijft die betekenissen: ‘Diversiteit, verscheidenheid van mensen, is meer dan een definitie of concept: het is een nieuw containerbegrip om aan te wijzen wat buiten de norm zou moeten staan. Alles en iedereen dus. De associatie die veel mensen maken met diversiteit is in Nederland “wat niet hoort bij de norm”. Vroeger was het “interculturaliteit” of “de multiculturele samenleving”, nu is er “diversiteit” en dat is breed.’

Die brede definitie kan leiden tot verlies aan betekenis; een containerbegrip kan immers gauw hol worden. Hanan Challouki, expert op het gebied van inclusieve communicatie, benadrukt daarom hoe belangrijk het is om scherp te blijven op de terminologie: ‘Aan de ene kant is het goed dat we groeien en nieuwe woorden vinden, omdat die dan misschien beter duiden wat we willen bereiken. Aan de andere kant mogen het ook geen holle begrippen worden. Daar vrees ik vaak voor. Je hebt bijvoorbeeld een bedrijf met een diversiteitsbeleid dat denkt dat het daarom ook inclusief is, maar zo werkt het niet. We moeten waken over hoe deze termen in de praktijk worden gebruikt. Want vaak zijn niet de termen het probleem, maar de invulling daarvan.’

Begripsverwarring

Een brede definitie kan dus verlies aan betekenis tot gevolg hebben, waardoor het gebruik van de termen in de praktijk veranderingen in de weg kan staan. Daarbij worden de begrippen ‘diversiteit’ en ‘inclusie’ ook weleens door elkaar gebruikt. Dat maakt het lastig werken, zoals diversiteitsprofessional Karima El Bouchtaoui ervaart. Zij adviseert vanuit haar adviesbureau, Ocullus Consultancy, organisaties op het gebied van diversiteit en inclusie.

‘Onlangs had ik een bestuurder aan de lijn en we praatten behoorlijk langs elkaar heen. Op een gegeven moment vroeg ik wat diversiteit en inclusie voor zijn organisatie betekenen. Toen bleek dat wat hij onder “diversiteit” verstond, ik versta onder “inclusie”.’

Soms wordt deze begripsverwarring expres ingezet om daarmee het draagvlak voor diversiteit(sbeleid) te vergroten, wat weer tot vervaging kan leiden. Saniye Ҫelik is lector Diversiteit aan de Hogeschool Leiden en doet al tientallen jaren onderzoek naar diversiteit en inclusie. Zij ziet risico’s in de onzorgvuldige manier waarop deze termen worden gebruikt.

‘Als je dat soort begrippen door elkaar haalt, kan inclusie een verkapte manier worden om het vraagstuk een andere naam te geven. Maar het gaat erom wat je doet om dat vraagstuk verder te brengen. Er zijn ook organisaties die echt een ander woord zoeken voor diversiteit, omdat het gewoon weinig draagvlak heeft. Er wordt dan heel snel voor het woord inclusie gekozen in vlotte slogans. Ik vraag me dan wel af: het klinkt mooi, maar wat ga je nou precies doen?’

Volgens Saniye Ҫelik blijft het daarom belangrijk om het gesprek over de begrippen diversiteit en inclusie te blijven voeren. Ook omdat de termen ‘op een bepaalde manier geframed’ zijn. Ze pleit ervoor om stil te staan bij waarom dat zo is: ‘Wat is er nou lastig aan verschil, wat belemmert ons mensen in te sluiten? Als je vanuit wetenschap naar de term “inclusie” kijkt, dan zie je dat daar ook nog heel wat werk valt te verzetten. Want er zijn twee lijnen: het gaat over erbij horen en jezelf kunnen zijn. En wat is dat dan precies? Dat verschilt per individu en context. Daar ligt nog wel een heel groot braakliggend terrein.’

Dat braakliggende terrein gaan we in dit hoofdstuk nader verkennen. In de volgende paragrafen zullen we de begrippen ‘diversiteit’, ‘inclusie’ en ‘gelijkwaardigheid’ afzonderlijk van elkaar duiden. We zullen ook beschrijven hoe ze met elkaar samenhangen, en hoe ze door diversiteitsprofessionals worden gebruikt.

Daarbij zijn er geen pasklare formules en definities, want diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid gaan over processen, de wisselwerking tussen mensen, organisaties en de samenleving. Dat is complex, maar dat is werken aan diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid ook.

Diversiteit als topje van de ijsberg

Diversiteit gaat over verschil: onderling, maar ook ten opzichte van de groep waar een individu zich tot verhoudt. Onur Şahin promoveert aan de Universiteit Utrecht met een onderzoek naar de relatie tussen ‘anders zijn’ en inclusie op de werkvloer. Hij legt uit dat het per omgeving kan verschillen hoe het individu wordt gezien en welke eigenschappen en kenmerken bijdragen aan diversiteit.

‘Het gaat over zichtbare diversiteit, zoals geslacht en huidskleur, maar ook onzichtbare diversiteit, zoals religie, seksualiteit en persoonlijkheid. Het kan ook gaan over welke opleiding je hebt. Een diverse groep is dus een groep waarin zo veel mogelijk verscheidenheid is op deze eigenschappen.’

Als in een groep niet voldoende sprake is van diversiteit, kan het lijken alsof diversiteit een individueel kenmerk is en kan één specifiek persoon verantwoordelijk worden gemaakt voor het uitdragen van de diversiteit van de groep. Het risico op tokenism, het vooral symbolisch naar voren schuiven van mensen uit minderheidsgroepen om daarmee goede sier te maken, wordt daarmee ook vergroot.

Communicatie-expert Hanan Challouki beschrijft hoe deze schijndiversiteit vorm kan krijgen binnen organisaties: ‘Dan krijg je: “We zetten een Zwarte vrouw, een Chinese man en iemand in een rolstoel op een poster. Dat is toch wel een heel inclusief beeld?” Maar bedrijven moeten niet enkel investeren in diversiteit in beelden.’

Astrid Elburg, specialist op het gebied van strategisch en persoonlijk leiderschap, vult aan: ‘De afgelopen maanden heb ik in drie organisaties ethische reflecties gedaan over de impact van de Black Lives Matter-beweging op de relaties op de werkvloer. Iedere keer worden diversiteit en inclusie gezien als een losstaand verschijnsel dat we oplossen met een workshop, training, een persoon met hoofddoek of iemand met een Afro-Caribische achtergrond.’

Jeftha Pattikawa is programmaleider Nationaal Archief Inclusief en vertelt hoe hij tokenism in de praktijk tegenkomt. ‘Het is iets wat je binnen de culturele en erfgoedsector veel ziet: “Diversiteit? Daar hebben we nu iemand voor.” Maar in hoeverre ben je dan bezig met de echte, onderliggende problemen?’

Diversiteit gaat niet alleen om het plaatje, het zichtbare verschil van de ene persoon ten opzichte van de rest. Het gaat erom de hoeveelheid aan verschillen te kunnen omarmen, zonder individuen te reduceren tot wat hen onderscheidt van de meerderheid van de groep.

Machiel Keestra is assistent-professor aan de faculteit Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica aan de Universiteit van Amsterdam (UvA) en Faculty Diversity Officer. Vanuit die functie is hij betrokken bij het diversiteitsbeleid van zijn faculteit. Hij legt de vinger op nog een andere zere plek van het begrip ‘diversiteit’. Want als diversiteit gaat om pure representatie – dat groepen letterlijk belichaamd moeten worden door een individu – dan kan dat leiden tot fixatie en wordt de gelaagdheid die we allen in ons dragen geweld aangedaan. ‘Het risico is een soort essentialisme. Ik heb zelf een joodse achtergrond, maar zet twee joden in een kamer en er zijn drie meningen. Bovendien is inclusie belangrijk: krijgen die verschillen een gelijkwaardige kans?’

In een groep waarin veel verschillende eigenschappen aanwezig zijn ontstaat vaak meer ruimte voor verschil. Het idee van representatie door één specifiek individu wordt dan minder sterk, omdat er niet één norm is waaraan moet worden voldaan. Dat ervaart ook Marten Bos, al decennialang actief als zelfstandig diversiteitsprofessional. ‘Voor mij is het belangrijk dat je de regie hebt over jouw verhaal. Dat geef ik ook aan in mijn trainingen. Anders zit je vast aan de nieuwsgierigheid van de vragensteller. “Hoe is dat dan voor jullie vrouwen?”, bijvoorbeeld, in plaats van: “Vertel eens wat je wilt vertellen.” Want zodra je een uitzondering bent, moet je daarover vertellen. Ik krijg continu vragen over mijn homoseksualiteit, terwijl dat volgens mij een van de minst interessante dingen over mij is. Maar de wereld vindt het wel interessant en dus moet ik vanuit dat hokje mijn verhaal vertellen. “O, dat komt omdat je homo bent.”’

Joods, vrouw, lesbisch, filosoof: een persoon kan al deze deelidentiteiten bezitten, maar afhankelijk van hoe wordt gekeken is voor de ene identiteit meer ruimte dan voor de andere. Dat kan ertoe leiden dat mensen gereduceerd worden tot wat hen ‘divers’ zou moeten maken ten opzichte van de dominante groep. Terwijl identiteiten zo gelaagd zijn, constant in ontwikkeling, zich spiegelend aan de ander. Bijzonder hoogleraar Theologie en Samenleving aan de Vrije Universiteit, Manuela Kalsky, zegt daarover: ‘Vaak wordt gedaan alsof je identiteit vast omlijnd zou zijn, maar dat is natuurlijk niet waar. Identiteit is nooit af, altijd in beweging. Het is een mythe om te denken dat je één identiteit hebt: je bestaat als persoon uit heel veel deelidentiteiten. En op basis daarvan kun je je met iemand anders verbinden.’

Ook Kaveh Bouteh, adviseur diversiteit bij expertisecentrum gezondheidsverschillen Pharos, beschrijft hoe belangrijk het is om oog te hebben voor die veelheid aan deelidentiteiten en hoe het per context kan verschillen hoe een individu wordt benaderd. Toen hij naar Nederland kwam, had hij ineens een nieuwe deelidentiteit: die van vluchteling.

Hij vertelt: ‘Ik ben dertig jaar lang geen vluchteling geweest, maar toen ik naar Nederland kwam had ik plots een dossier, een ander verhaal. En bij alle deelidentiteiten horen ook dergelijke terminologieën. Dat betekent dat die deelidentiteiten al dan niet bewust worden geframed door de samenleving. In dit geval werd ik als vluchteling gezien, en daar ga je jezelf dan toch naar vormen.’

Marten Bos beschrijft hoe het voorstelrondje bij een training die hij gaf aan hoogopgeleide vluchtelingen voor hem leidde tot een kantelmoment: ‘Ik vroeg me toen af: wat doe ik hier? De ene deelnemer was directeur van een grote scholengemeenschap, de andere was ingenieur en ik vroeg me echt af wat ik die mensen kon vertellen. Ik ben maar Marten. Zolang ik hen tot vluchteling maak, ben ik deskundige en dan kan ik trainingen geven. Maar als ik écht vraag wie ze zijn…’

Met een open blik de ander in al diens gelaagdheid proberen te zien, ook dat is diversiteit. Het kan hierbij bijvoorbeeld gaan om verschillende persoonskenmerken, of om karaktereigenschappen. Ook in diversiteit zit diversiteit. Daarbij wordt het ene verschil meer gewaardeerd dan het andere, zoals Bouchra Talidi in de praktijk meemaakt: ‘We zijn allemaal divers, van binnen en van buiten. Maar ook in die diversiteit is voor sommigen meer ruimte dan voor anderen. Sommige vormen van divers zijn hebben meer privileges dan andere vormen. Als je niet-wit bent, vrouw of een handicap hebt kom je minder tot je recht in deze samenleving. Kleur en geslacht zijn de meer bekende voorbeelden, maar het gaat ook om manieren van denken en karaktereigenschappen. Zo worden introverte medewerkers vaak minder gezien waardoor ze promotiekansen missen. Hoe goed hun werk ook is.’

Ook lector Diversiteitsvraagstukken bij Inholland, Machteld de Jong, merkt dat voor het ene verschil meer ruimte is dan voor het andere. Zij koos er binnen haar lectoraat daarom bewust voor om oog te hebben voor kansen(on)gelijkheid. ‘Natuurlijk, ik zie diversiteit heel breed’, legt Machteld de Jong uit. ‘Maar als je gaat kijken naar mijn werk, dat focust zich voornamelijk op tegengaan van kansenongelijkheid. Dan kom je toch wel heel snel weer terug op jongeren met een migratieachtergrond en hun positie in de samenleving. Dus diversiteit het liefst zo breed mogelijk zien om mensen niet in een hokje te stoppen of dingen te problematiseren – dat is belangrijk –, maar daarmee loop je ook het risico pijnpunten en ongelijkwaardigheid in verschillen uit te vlakken.’

Elsa van de Loo is advocaat en externe trainer ‘Selecteren zonder vooroordelen’ bij het College van de Rechten van de Mens. Vanuit haar juridische achtergrond benadert ze diversiteit op basis van gelijkebehandelingsgronden zoals leeftijd, geslacht, politieke overtuiging en ras (nog altijd de juridische term). In de trainingen die ze verzorgt merkt ze hoe daar soms weerstand tegen is en dat leidinggevenden liever vanuit een brede definitie willen werken, waarin bijvoorbeeld ook karaktereigenschappen worden meegenomen. Elsa van de Loo heeft daar op zich niets op tegen, maar het kan volgens haar ook worden gebruikt als een manier om niet de pijnpunten aan te pakken. ‘Sommige deelnemers zeggen dan dat diversiteit ook over managerstijlen gaat. Dan zeg ik: “Prima, maar dat is niet waar deze training over gaat.” Het valt mij op dat in een homogene groep mensen diversiteit graag breed definiëren om sneller te kunnen zeggen dat ze eraan voldoen.’

Het is dus belangrijk om oog te hebben voor alle vormen van diversiteit, zichtbaar en onzichtbaar, maar daarbij bewust te blijven van gelijkheidsbeginselen en uitsluiting. Ook binnen een organisatie, omdat er anders sprake kan zijn van ‘identiteitsblind beleid’. Inclusiviteitsonderzoeker Onur Şahin zegt daarover: ‘In een organisatie wordt vaak gezegd: “We behandelen iedereen gelijk.” Dat kun je wel zeggen, en hopen, maar de realiteit is anders. We hebben allemaal automatische associaties met bepaalde kenmerken en groepen, wat nadelig kan zijn voor mensen. Dat wordt niet altijd herkend. We noemen dat “identiteitsblind beleid”. Het is goed bedoeld om iedereen gelijk te willen behandelen, maar dat werkt averechts, want dan erken je niet dat sommige mensen gediscrimineerd worden en dus ongelijk worden behandeld.’

Diversiteit gaat er dus ook over dat een gelijke behandeling niet altijd eerlijk is. Dat is waarom gelijkwaardigheid zo belangrijk is, als derde pijler naast diversiteit en inclusie. Op welke manier je daar binnen de organisatie vorm aan kunt geven vertellen onze geïnterviewden in de hoofdstukken ‘De organisatie’ en ‘De manager’.

Onze geïnterviewden definiëren diversiteit op verschillende manieren. Zo kan het gaan om zichtbare eigenschappen, deelidentiteiten en karakter. Die brede definitie is belangrijk om in het achterhoofd te houden, om zo te voorkomen dat een organisatie er aan de buitenkant misschien wel divers uitziet maar dat van binnen niet is. Maar het is ook belangrijk om scherp te blijven op welk soort definitie wordt gekozen. Soms wordt een specifieke definitie namelijk gebruikt om niet echt aan diversiteit te hoeven werken; ook in de keuze voor een brede of smalle definitie zit betekenis.

Waar is het feestje? Over inclusie en het thuisgevoel

Mijn moeder kwam in de jaren zeventig naar Nederland. Ze voelde zich niet lekker en besloot de dokter te bezoeken. Hij zei dat ze moest wennen aan dit nieuwe land en stuurde haar naar huis. De klachten bleven, maar bij het volgende bezoek stuurde de dokter haar weer weg. Mijn moeder vermoedde dat ze zwanger was, maar daar ging de dokter niet op in. Dat gebeurde pas toen ze met een buurvrouw voor de derde keer een bezoekje bracht. Toen bleek: ze was wél zwanger, inmiddels zes maanden. Al die tijd werden mijn moeder en ik niet gezien en gehoord. Letterlijk en figuurlijk.

– Bouchra Talidi

Bouchra Talidi kan uit eigen ervaring vertellen hoe het is om niet gezien en erkend te worden. Het begon in de buik van haar moeder en ze blijft het in haar leven ervaren. Zo haalde ze in groep acht de beste cijfers van de klas, maar kreeg ze een mavo-advies. Ze vertelt ook hoe ze bij een opdracht niet de promotie en niet de schaalverhoging kreeg waar ze zo hard voor had gewerkt, terwijl ze alles voor elkaar had gekregen wat was afgesproken. ‘Ik kreeg wel waardering, ook naar buiten toe. Maar niet de formele promotie, ook dat is geen inclusie. Toen heb ik besloten te stoppen en dat heb ik ook duidelijk aangegeven als reden. Dit punt moest gemaakt worden. Vooral voor alle andere medewerkers die tegen hetzelfde aanlopen. Ze vroegen nog of ze iets konden doen om me te behouden, maar het was te laat. Inclusie is dat je talent tijdig ziet en ook echt erkent.’

Organisaties of leidinggevenden kunnen misschien wel zeggen, ervaren en uitdragen dat ze diversiteit belangrijk vinden, maar wat betekent dat dan in de praktijk? Hoe kun je voorkomen dat werknemers net als Bouchra Talidi vertrekken omdat ze niet gezien en gewaardeerd worden?

Een deel van het antwoord ligt in inclusie, waar diversiteit eigenlijk niet buiten kan. Zoals Joan Tol, programmamanager Gelijke kansen, Diversiteit en Inclusie bij de MBO Raad, beschrijft: ‘Eerst lag de focus alleen op diversiteit: “We willen meer vrouwen of we willen meer mensen met een biculturele achtergrond.” Maar er was destijds onvoldoende zicht op wat dat dan betekent. Want je moet de diversiteit die je binnenhaalt wel ruimte geven en kunnen managen. Het is de bedoeling dat die mensen inclusie gaan voelen.’

Adem in, adem uit: diversiteit én inclusie

‘Inclusie komt niet na diversiteit, maar gaat ermee samen.’ Diversiteitsprofessional Gatra Peshtaz memoreert de woorden van organisatieantropoloog Jitske Kramer , die diversiteit en inclusie beschrijft als in- en uitademen. Gatra Peshtaz werkt deels zelfstandig en deels voor een landelijke vluchtelingenorganisatie. ‘Je kunt niet kiezen om de ene dag diversiteit aan te pakken en de andere dag inclusie,’ stelt ze, ‘Als je het ene of het andere niet doet, ga je ofwel hyperventileren of gewoon dood. Dat willen we natuurlijk niet.’

Organisaties zien steeds vaker de toegevoegde waarde van een meer divers personeelsbestand; het helpt ook dat dit gegeven steeds vaker wordt onderzocht, onder meer door advies- en onderzoeksbureaus als McKinsey of in Nederland door het Kennisinstituut Integratie en Samenleving (KIS). Meer diversiteit levert meer creativiteit, beter afgewogen beslissingen en dus uiteindelijk meer geld op. Maar dat geldt alleen wanneer diversiteit vorm krijgt in een inclusieve werkomgeving, waar al die nieuwe perspectieven ook daadwerkelijk worden gezien en gekend.14 En juist het belang van inclusie wordt nog onvoldoende door organisaties gezien. Directeur van Expertise Centrum Diversiteitsbeleid ECHO, Mary Tupan-Wenno, vertelt hoe sommige organisaties diversiteit nog steeds als breed thema gebruiken wanneer ze het hebben over inclusie, maar eigenlijk vooral gericht zijn op de wens om meerdere groepen binnen de samenleving zichtbaar aan te trekken. Ze legt uit: ‘Organisaties moeten zichzelf de vraag stellen: “Oké, nu trek ik meer diversiteit aan, maar wat betekent dat voor mijn organisatie?” Dan komt inclusie om de hoek kijken. Inclusie gaat over het binnenhouden en niet alleen over het binnenhalen.’

Meer diversiteit leidt namelijk niet per definitie tot meer inclusie. Vaak scoren juist bedrijven met een homogeen personeelsbestand hoog op inclusie, vertelt Joy Lodarmasse, manager Diversiteit en Inclusie bij energienetwerkbedrijf Alliander: ‘Dat is logisch toch? Allemaal in een bubbel, allemaal gelijke stemmen, lekker makkelijk. Maar als je dan meer divers wordt, dan gaat je ervaring van inclusie natuurlijk omlaag. Dat is het ingewikkelde met diversiteit: je haalt verschil binnen en dat kan schuren. Degenen die beslissen vinden dat allemaal gedoe.’

Diversiteit leidt er niet vanzelf toe dat de groepsdynamiek verandert en deze inclusief wordt. Meerdere verschillende mensen in een groep leidt er niet automatisch toe dat voor deze verschillen ook ruimte is, en dat iedereen gelijkwaardig wordt behandeld. Dat vergt continue aandacht. Bettina Haarbosch, programmamanager Diversiteit en Inclusie bij Nederlandse Spoorwegen (NS), heeft dit aan den lijve ondervonden. Ze gebruikt haar ervaring om uit te leggen waarom het zo belangrijk is om oog te blijven houden voor groepsdynamieken:

‘Eerder in mijn loopbaan bij een ander bedrijf was ik de enige vrouw in het managementteam. Het was plaspauze en toen we terugkwamen in de vergadering was het laatste agendapunt ineens al afgehandeld. Dat was me een paar keer eerder overkomen en toen besefte ik: die mannen staan gewoon samen in het toilet naast elkaar aan de urinoirs door te praten. Ik was daar als enige vrouw niet bij. De volgende keer ben ik mee naar binnen gelopen en mee blijven praten in een belangrijke discussie. Ineens draaiden ze zich om en was er een ongemakkelijke stilte.’

Bettina Haarbosch wees de groep er zo op hoe ze haar hadden buitengesloten door verder te vergaderen zonder haar, al dan niet onbewust, in een ruimte die bedoeld is voor mannen. Inclusie gaat deels over letterlijke ruimtes.

Dat beschrijft ook Marianne Dijkshoorn, adviseur op het gebied van toegankelijkheid en inclusie: ‘Als je inclusiever wilt worden op het gebied van mensen met een beperking, dan moet je verder denken dan alleen de toegankelijkheid van het kantoor van een medewerker met een fysieke beperking. Kan deze persoon ook op bezoek bij haar collega’s en naar de bedrijfskantine? Met andere woorden: je gaat gewoon het hele gebouw door als werknemer. Veel werkgevers maken de ingang toegankelijk en denken dan dat ze een kruisje kunnen zetten bij het vakje “toegankelijk”.’

Inclusie gaat dus over letterlijke en figuurlijke toegankelijkheid, maar ook over de mate waarin vervolgens wordt geluisterd als iemand iets zegt. Of dat nou in zo’n herentoilet is of elders. Alleen diversiteit is daarom niet genoeg, zoals ook communicatie-expert Hanan Challouki onderschrijft: ‘Je kunt een bedrijf hebben dat zeer divers is, waar honderden verschillende nationaliteiten werken, mensen vanuit de LHBTQIA+-gemeenschap, enzovoort – heel representatief –, maar durft iedereen iets te zeggen aan tafel? Inclusie gaat over die betrokkenheid en het idee dat mensen ergens ook een beetje de macht krijgen. Dat ze niet enkel het gevoel hebben dat ze aanwezig zijn, maar ook iets te zeggen hebben. Ze kunnen hun input geven, waar vervolgens ook echt naar wordt geluisterd.’

Thuis voelen

Omdat inclusie grotendeels draait om het onzichtbare, spreken diversiteitsprofessionals in termen van ‘je thuis en veilig voelen’, ‘een warm bad’, ‘elkaar waarderen’, ‘respecteren’ en ‘mee mogen beslissen’. Een omgeving waarbinnen ruimte is voor verschillende perspectieven en levensgeschiedenissen, zonder een dominante norm of groep die bepaalt wie er wel of niet bij hoort. Inclusie gaat ook over mee mogen doen, verschillen werkbaar maken en de ruimte daarvoor bieden. Soms zelfs letterlijk, zoals Martin van Engel, programmamanager Van Gogh Verbindt, beschrijft: ‘Bij diversiteit kun je bij wijze van spreken kruisjes zetten achter deelidentiteiten. Inclusie is de mate waarin iemand de potentie heeft volwaardig lid te zijn van een groep. Stel het is op kantoor koud, en iemand vraagt of het raam dicht mag. Inclusie gaat erom dat men bereid is de temperatuur zodanig aan te passen dat jij je ook thuis voelt in dezelfde ruimte.’

Het creëren van een thuisgevoel gaat niet vanzelf, thuis voelen betekent voor iedereen wat anders en betekent ook passen en meten. Het is daarom belangrijk dat een thuisgevoel niet wordt opgelegd en dat het een gedeeld proces is. Al is het alleen maar om misverstanden te voorkomen, zoals uit een anekdote van Kaveh Bouteh blijkt.

Hij vertelt: ‘Ruud Lubbers, toenmalig hoofd van UNHCR [de United Nations High Commissioner for Refugees, 2001-2005, red.], wilde naar China om mensenrechten te bespreken en hij had een afspraak gemaakt met zijn Chinese ambtgenoot. Lubbers vroeg aan zijn adviseurs: “Ik ga naar China, geef mij kennis over de Chinezen, want ik wil daar zakendoen. Hoe kan ik contacten maken?” Zijn adviseurs zeiden: “Chinezen geven geen hand en als je een cadeau krijgt, mag je het geschenk niet ter plekke uitpakken, want Chinezen vinden dat onbeleefd.” Dit waren twee mooie, concrete tips die organisaties ook altijd graag ontvangen: “Ik wil diversiteit in alle lagen van mijn organisatie. Welke tips heb je?” De Chinese ambtgenoot van Lubbers bleek achteraf hetzelfde te hebben gevraagd aan zijn adviseurs: “Er komt een Nederlander. Wat moet ik doen?” Zij adviseerden: “Geef een hand en cadeautjes moet je meteen uitpakken.” Je ziet hoe er een mismatch kan ontstaan door die eerder verkregen kennis. Moraal van het verhaal: mensen moeten elkaar voorbij die zogenaamde culturele kennis ontmoeten.’