© 2020 | Copyright Arie Speksnijder
Titel | De Trainingsachtbaan ®
Ondertitel | Eenvoudig trainen met blijvend resultaat
ISBN | (papieren boek) 9789083046136
ISBN | (e-book) 9789083089959
Druk | Eerste druk, 2020
NUR | 808
BISAC | BUS066000 BUSINESS & ECONOMICS / Training
| EDU029000 EDUCATION / Teaching Methods &
| Material General
Auteur | Arie Speksnijder
Illustrator | Gerard Teuben
Omslagontwerp | Gerdien Beernink
Vormgeving binnenwerk | Janneke van den Biggelaar
Tekstcorrectie | Rien Wisse
Boekproductie | Het Boekenschap, www.hetboekenschap.nl

© 2020. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur en uitgever. Ondanks alle aan de samenstelling van dit boek bestede zorg kan noch de uitgever, noch de auteur aansprakelijk worden gesteld voor eventuele schade die het gevolg is van enige fout in deze uitgave.

Inhoudsopgave

Voorwoord door Ben Tiggelaar

Inleiding

1
Eenvoudig trainen
Ontdek de kern van het trainersvak in drie woorden

1.1
Waarom eenvoud mooi en uitdagend is

1.2
De eenvoudige kern van het trainersvak

1.3
Wanneer is een bijeenkomst een training?

1.4
Is het de taak van de trainer om deelnemers te motiveren?

1.5
Welke rol speelt inspiratie in een training?

1.6
Kan een training ook bewustwording als doel hebben?

1.7
Hoe belangrijk is de tevredenheid van deelnemers?

1.8
Hoe kom ik aan leuke werkvormen?

1.9
Hoe kan ik het beste aansluiten bij de leerstijlen van de deelnemers?

1.10
Moet er in kennistrainingen worden geoefend?

1.11
Moet je een extraverte en dominante persoonlijkheid zijn om trainer te kunnen worden?

2
De Trainingsachtbaan
De acht belangrijkste onderdelen van iedere training

2.1
De training zelf: de Trainingsachtbaan

2.2
Het ontwerpen van een training

3
Onderzoek wat je kunt trainen
Stel vast of je wel moet trainen en verzamel de informatie die je nodig hebt

3.1
Een probleem? Plak er maar een training op!

3.2
Hoe voorkom je de trainingsreflex?

3.3
Onderzoeksfase 1: stel vast of je wel moet trainen

3.4
Onderzoeksfase 2: verzamel informatie voor de training

3.5
Hoe doe je onderzoek bij een open training?

3.6
Is een onderzoek ook nodig als je een specifieke methode traint?

3.7
Zo krijg je de informatie voor jouw onderzoek

4
Selecteer de theorie en ontwerp duidelijke doelen
Kill your darlings en maak duidelijk wat de training gaat opleveren

4.1
Ontwerp glasheldere doelen op drie niveaus

4.2
Ontwerp de resultaatdoelen

4.3
Ontwerp de gedragsdoelen

4.4
Durf te kiezen! Selecteer de meest relevante onderwerpen

4.5
Ontwerp de trainingsdoelen; de bouwstenen van je training

5
Ontwerp de Trainingsachtbaan
Nu kun je de Trainingsachtbaan of het hele avonturenpark bouwen

5.1
Een training ontwerpen, zo pak je dat aan

5.2
Het eindresultaat van het ontwerp is een trainingsplan

5.3
De voordelen van een goed trainingsplan

5.4
Zo gebruik je een trainingsplan tijdens de uitvoering

5.5
Ontwerp het avonturenpark en maak van je training een leertraject

6
De voorbereiding
Laat de deelnemers in de praktijk al beginnen met de training

6.1
Kies het doel van jouw informatie en voorbereidingsopdrachten

6.2
Laat de deelnemers hun voorkennis activeren of nieuwe theorie bestuderen

6.3
Maak de deelnemers enthousiast voor de training

6.4
Vergroot de veiligheid door te vertellen wat er in de training gaat gebeuren

6.5
Laat de deelnemers iets meenemen naar de training

6.6
Zorg dat je de praktijk van de deelnemers en hun leerwensen nog beter leert kennen

6.7
Vergroot de kans dat de deelnemers de voorbereiding ook uitvoeren

6.8
Soms kun je beter geen voorbereidingsopdrachten geven

7
De introductie
Begin ieder onderwerp met een introductiewerkvorm

7.1
Je kunt kiezen uit drie introductievormen

7.2
Presentatie

7.3
Gesprek

7.4
Ervaring

7.5
Welke introductie kies je?

7.6
Kennismakingsintroductie

8
Uitleggen en voordoen
Geef glasheldere uitleg en inspirerende voorbeelden

8.1
Bepaal eerst wat je gaat uitleggen

8.2
Uitleg geven door middel van een presentatie

8.3
Andere manieren om uitleg te geven

8.4
Voorbeelden en demonstraties

9
Verwerken en oefenen
Laat de deelnemers nu zelf aan het werk gaan

9.1
Verwerkingsopdrachten: help deelnemers theorie begrijpen

9.2
Deeloefeningen: laat de deelnemers kleine stappen zetten

9.3
Loopings: liever een paar kleine dan één grote

9.4
Geef duidelijk instructie

9.5
Samenwerken kan leerzaam zijn

10
Feedback en reflectie
Laat de deelnemers het resultaat van hun werk zien en laat hen vaststellen wat ze hebben geleerd

10.1
Feedback

10.2
Reflectie

10.3
Feedback en reflectie in de hele Trainingsachtbaan

11
De combinatieoefening
Voeg onderdelen samen in een realistische praktijkoefening

11.1
Blauwdruk voor een combinatieoefening

11.2
Soms gebruik je geen combinatieoefening

12
Het implementatie
Maak met de deelnemers een implementatieplan waarmee ze de sprong naar de praktijk overleven

12.1
De kern van een implementatieplan

12.2
Wat ga je toepassen?

12.3
Waarom vind je dat belangrijk?

12.4
Hoe zorg je dat het lukt?

12.5
Het implementatieplan in de training

12.6
Werk samen met de opdrachtgever

13
De toepassing
Help de deelnemers om ook in de praktijk te blijven oefenen

13.1
De kans op toepassing vergroten

13.2
Gebruik de toepassing om te evalueren

14
Evalueer de training
Stel vast wat de training heeft opgeleverd en blijf de training verbeteren

14.1
Waarom een evaluatieformulier meestal weinig oplevert

14.2
De vier niveaus van evalueren van trainingen

14.3
Evalueren van tevredenheid

14.4
Hoe evalueer je het leerresultaat en de toepassing?

Dankwoord

Over de auteur

Literatuurlijst

Voorwoord door Ben Tiggelaar

Ik weet niet meer precies in welk jaar het was, maar ergens op de middelbare school begon mijn fascinatie voor gedrag en verandering. Voor het eerst begon ik mijzelf vragen te stellen als:

Hoe komt het dat veel mensen iets graag willen, maar toch niet doen? In mijn schooltijd ging dat vaak over leren voor een proefwerk of verkering vragen. Later realiseerde ik me dat deze kloof tussen intentie en gedrag een centrale rol speelt in ons leven.

Wat zorgt ervoor dat mensen letterlijk en figuurlijk in beweging worden gebracht? Waarom dansten sommige mensen bij een feestje enthousiast op dat nummer van Rick Astley en liepen anderen juist weg? En later: wat werkt niet en wat werkt wel als je iemand wilt motiveren voor iets nieuws, iets anders?

Waarom lukte het de ene leraar zo slecht en de andere zo goed om een klas op sleeptouw te nemen? In het werk dat ik nu doe speelt die vraag een essentiële rol. Hoe kan ik de bezoekers van een seminar of lezing écht iets meegeven?

De stap van deze vragen naar het trainersvak is niet zo groot. Gedrag en verandering zijn essentiële begrippen voor een trainer. Hoe weet je als trainer bijvoorbeeld of iemand iets heeft geleerd? Meestal doordat je nieuw, ander gedrag ziet optreden. Deelnemers aan je training gaan nieuwe dingen zeggen en doen. Sterker nog: kun je wel tevreden zijn als ze na afloop niet gaan doen wat ze hebben geleerd? En hoe help je als trainer iemand om te veranderen? Vaak door hem of haar te ondersteunen in een leerproces. Dat doe je bijvoorbeeld door informatie te geven, door iemand te inspireren met mooie voorbeelden, door dingen voor te doen... Allemaal waardevol. Maar essentieel in een training is dat de deelnemers oefenen met concreet, nieuw gedrag. Leren en gedragsverandering zijn twee woorden die je bijna als synoniem kunt gebruiken en die wat mij betreft centraal staan in het werk van een trainer.

Ik heb Arie Speksnijder leren kennen tijdens een masterclass in Utrecht. Ik was de docent, hij een van de deelnemers. Tijdens de pauze raakten we aan de praat over de oefeningen die ik gebruikte. Die waren best aardig, zei Arie, maar het kón beter. Hij gaf ook meteen een paar tips en suggesties. Voor een docent is het altijd even slikken: een student die het beter weet. Maar Arie had gelijk en ik heb hem later ook gevraagd om mij te voorzien van meer tips en adviezen.

In dit boek deelt hij de kennis en ervaring die hij in de loop van de jaren heeft opgedaan. Onder meer tijdens de talloze trainingen die hij zelf verzorgde. Arie doet dat aan de hand van zijn model: de Trainingsachtbaan. Ik vind die achtbaan een aansprekende metafoor, omdat voor deelnemers een training vaak uit ups en downs bestaat. Nieuwe dingen leren, en vooral het moment dat je zelf moet gaan oefenen, dat blijft altijd een beetje spannend.

En wat mij bijzonder aanspreekt: Arie houdt het praktisch, helder en eenvoudig. Hij stelt zichzelf niet voorop, het gaat hem om zijn lezers en om de deelnemers van zijn lezers. Hij wil dat we samen ook echt iets gaan doen met zijn boek. Ik wens je daarom niet alleen veel lees-, maar vooral ook veel doe-, leer- en veranderplezier!

Ben Tiggelaar, schrijver, docent en gedragswetenschapper

Inleiding

Dit boek geeft antwoord op twee belangrijke vragen:

| Wat is een goede training?
| Hoe ontwerp en geef je zo’n training?

Als er goede trainingen zijn, dan betekent dit ook dat er minder goede of zelfs slechte trainingen zijn. Dat is inderdaad mijn overtuiging en tegelijk mijn zorg. Die zorg is één van de redenen waarom ik dit boek heb geschreven. Er wordt van alles gedaan onder het etiket ‘training’ wat eigenlijk geen training is. Ik zie dat beginnende trainers daardoor in verwarring raken. Ik heb dat ook persoonlijk ervaren als deelnemer en dat was voor mij een belangrijke drijfveer om dit boek te schrijven. Daarom begint dit boek met een duidelijke afbakening van het trainersvak. Je kunt eenvoudig vaststellen of een bijeenkomst een training is of niet. In hoofdstuk 1 lees je daar meer over. Trainen is een vak dat gebaseerd is op didactische en psychologische inzichten. Je kunt daarom niet zomaar op je gevoel iets doen met een groep mensen en dat een training noemen. Daarmee doe je het trainersvak tekort, maar vooral ook de mensen die de training volgen.

Dit boek is meer dan een beschrijving van wat een goede training is. Ik wil het trainersvak ook toegankelijk maken. De tweede vraag die ik met dit boek wil beantwoorden is: hoe ontwerp en geef je een goede training? Ieder jaar ontmoet ik honderden mensen met de meest uiteenlopende expertises die vanuit hun kennis, ervaring en bevlogenheid mensen willen trainen. Zij raken mij iedere keer weer door het enthousiasme waarmee ze hun klanten en collega’s willen trainen. Ze willen hen doorgeven wat ze zelf geleerd hebben en zoeken naar de beste manieren om dat voor elkaar te krijgen. Voor die mensen heb ik de Trainingsachtbaan geschreven. De Trainingsachtbaan geeft een methodisch fundament aan iedereen die een goede training wil geven, of dat nu een locatietraining of een onlinetraining is. Daarnaast is dit boek ook nuttig voor opleidingsadviseurs en inkopers van trainingen. De Trainingsachtbaan helpt hen om vast te stellen waarvoor trainingen in organisaties kunnen worden ingezet (en waarvoor niet) en helpt hen om de juiste trainers te selecteren.

Bij dit boek hoort een website. Op deze website tref je bij ieder hoofdstuk uit dit boek een pagina aan met extra informatie. Daar vind je onder andere een onderbouwing van de Trainingsachtbaan, handige formats die je meteen kunt gebruiken, voorbeelden van (online)werkvormen en praktische checklists bij ieder hoofdstuk. Ook kun je op deze website zelf bijdragen posten met nuttige tips of leuke werkvormen. Je vindt deze extra materialen en informatie hier:

trainingsachtbaan.nl/materialen

Je kunt ook onderstaande QR-code scannen.

Ik hoop dat dit boek jou helpt om met plezier trainingen te geven waarin jouw deelnemers ook echt iets leren.

Arie Speksnijder

trainingsachtbaan.nl/materialen

Het was op een donderdagmiddag om 16.50 uur. Ik voelde me moe en een beetje ontevreden over de trainingsdag. Al tijdens de training had ik allerlei notities gemaakt bij werkvormen die ik voortaan anders wilde doen. Nu de dag bijna voorbij was, vroeg ik de deelnemers wat ze vandaag geleerd hadden. Ze mochten het op een post-it schrijven en op een flip-over plakken. Een van de deelnemers had drie woorden genoteerd: Keep it simple!

Hij wilde dat wel even toelichten. Het was ook feedback op mijn gedrag:

‘De training was veel te druk, veel te vol en je hebt te veel hand-outs uitgedeeld naast het boek dat we ook nog moesten bestuderen.’

Hij benoemde precies wat ik voelde. Ik zei netjes ‘Dank je wel’, maar baalde er op dat moment wel van. Meestal zijn mijn trainingen ook rustig en eenvoudig, maar waarom lukte het me vandaag niet?

Pas tijdens de reflectie na deze eendaagse training realiseerde ik me dat ik geen goede keuzes had gemaakt. Ik wilde alles doen: alle leerstof behandelen en alles oefenen. Met de beste bedoelingen wilde ik mijn deelnemers zo veel mogelijk meegeven. Daardoor werd de training vol, gehaast en chaotisch. Dat wil ik niet, want ik houd van eenvoud.

1.1Waarom eenvoud mooi en uitdagend is

Ik houd van eenvoudig trainen, maar dat heeft wel een tijdje geduurd. Vroeger keek ik neer op eenvoud; ik vond het saai en simpel klinken. Toen ik als jonge hond van school kwam, wist ik nog niet wat focus was. Ik deed alles tegelijk en liep al snel bij een psycholoog vanwege spanningsklachten. Toen ik als beginnende trainer cliënten en collega’s mocht gaan trainen, propte ik mijn trainingen veel te vol. Mijn deelnemers waren bekaf. Ik heb eenvoudig trainen moeten leren.

Ik heb eenvoudig trainen ook leren waarderen. Iets wat eenvoudig is, is niet voor een andere uitleg vatbaar. Het is glashelder, overzichtelijk, vrij van ruis. Al het overbodige is weggehaald. Het is puur en zuiver. Eenvoud geeft focus en rust.

Eenvoudig trainen is niet makkelijk. Het is soms juist hartstikke moeilijk. Probeer iets waarvan je veel weet maar eens in één minuut eenvoudig uit te leggen aan een leek: voor je het weet verzand je in allerlei moeilijke woorden, details en zijwegen. Het resultaat van zo’n uitleg zie je aan de schaapachtige of verveelde blik van je luisteraar.

Eenvoud is moeilijk omdat je keuzes moet maken. Eenvoudig trainen kan alleen als je keuzes maakt en dingen durft weg te laten. Eenvoudig trainen is ook moeilijk omdat je als trainer niet je kennis en ervaring als uitgangspunt kunt nemen. Eenvoudig trainen betekent dat je je leerstof afstemt op de deelnemers. Ook dat voortdurende afstemmen is soms een hele uitdaging.

Eenvoudig trainen is dus niet makkelijk. Wat is het dan wel?

1.2De eenvoudige kern van het trainersvak

De kern van het trainersvak noem ik ‘eenvoudig trainen’. Het is trainen in de puurste vorm, het is maar op één manier uit te leggen, het is glashelder en het is soms hartstikke moeilijk. Het is:

MENSEN LATEN OEFENEN

De definitie in Van Dale is zelfs nog korter: laten oefenen. Ik heb er nog één woord aan toegevoegd. Ik wil meteen maar duidelijk maken dat ik geen verstand heb van het trainen van dolfijnen en honden.

Mensen laten oefenen. Dat is dus de eenvoudige kern van het trainersvak. Als je dat doet, ben je een trainer.

‘Ja, maar …’

Nee, verder niks.

‘Ja, maar …’

Alleen dit.

‘Ja, maar …’

Ik snap je hoor. Je vraagt je af of er echt niks méér over het trainersvak te zeggen valt. Je vraagt je af of dit nu echt voor iedere training geldt, of dat er ook uitzonderingen zijn. Ik ken dat. Dat doe ik ook als ik iets hoor wat te ongenuanceerd en te eenvoudig is.

Het heeft mij tien jaar gekost voordat ik het zo eenvoudig durfde op te schrijven. In mijn loopbaan als opleider van trainers heb ik al tientallen definities voorbij zien komen. Zelf heb ik ook allerlei definities bedacht. Maar uiteindelijk is dit wat je te doen hebt als trainer: mensen laten oefenen.

Misschien voel je nog ja-maren. Misschien vind je het allemaal té gemakkelijk. Lees nog even door.

Vanuit deze basisgedachte gaan we naar het trainersvak kijken. De kern van dat vak is eenvoudig, maar dat betekent nog niet dat het geven van een training makkelijk is. Hoe krijg de deelnemers zover dat ze wíllen oefenen? Hoe maak je oefeningen die ook echt nuttig zijn? Hoe begeleid je die oefeningen? Hoe zorg je ervoor dat deelnemers na de training blijven oefenen?

Een trainer is iemand met een schat aan didactische en psychologische kennis, vaardigheden en hulpmiddelen. Een trainer zorgt ervoor dat mensen zich veilig voelen, nieuwe kennis en vaardigheden kunnen opnemen, verwerken, oefenen en ook na de training gaan toepassen.

Er valt over het trainersvak dus best meer te zeggen dan deze drie woorden. Maar steeds zal ik teruggaan naar deze kern: mensen laten oefenen. Dat is wat je als trainer vooral te doen hebt.

Het doel van het trainersvak is dat mensen na de training gaan toepassen wat ze hebben geleerd. Een training is een middel om dat voor elkaar te krijgen en een goede trainer is iemand die de deelnemers daarbij helpt.

Voordat ik je meeneem naar de Trainingsachtbaan, wil ik eerst nog een paar vragen beantwoorden. Het zijn vragen die vaak aan mij worden gesteld. Nu je weet wat de kern van het trainersvak is, kunnen we vanuit dat perspectief ook naar deze vragen kijken.

1.3Wanneer is een bijeenkomst een training?

Vanuit de visie die ik zojuist beschreven heb, is het antwoord eenvoudig: als er geoefend wordt. Waarschijnlijk laat je nu een aantal bijeenkomsten door je gedachten gaan en vraag je je af: was dit wel een training?

Goed dat je die vraag stelt. Dat doe ik ook regelmatig en dat houdt me scherp. Het is prima om andere leerbijeenkomsten te organiseren dan alleen trainingen. Dat kunnen zinvolle bijeenkomsten zijn. Een goede lezing, vergadering of intervisiebijeenkomst kan ook nuttig zijn. In al die bijeenkomsten kun je iets leren, maar steeds op een andere manier.

Een training is dus pas een training als er geoefend wordt. Als deelnemers zelf aan de slag gaan met de theorie en de vaardigheden die jij aanbiedt.

Verwar dat oefenen niet met ‘actief bezig zijn’. Een leuke survivalmiddag met je team is nog niet automatisch een training. Je kunt er veel van leren, maar het is pas een training als je gaat oefenen met nieuw gedrag.

Nog niet zo lang geleden schreef ik mij ook in voor iets wat als een training verkocht werd, maar het niet bleek te zijn.

Ik wilde graag leren werken met een bepaalde methode om vergaderingen te begeleiden. Dat leek mij nuttig voor mijn trainingen, maar ook voor de besturen waarvan ik lid ben. Over die methode had ik een mooi boek gelezen en ik had ook al een keer een kennismakingsworkshop gevolgd bij de schrijver. Toen ik zeker wist dat ik zelf met die methode wilde leren werken, schreef ik mij in voor een tweedaagse training.

Dat werd een grote teleurstelling. Het was namelijk geen training. In twee dagen tijd heb ik twee keer een kwartier kunnen oefenen. De rest van de tijd keken we naar presentaties en ondergingen we demonstraties. Gaaf en indrukwekkend, maar daar was ik niet voor gekomen, want ik wilde het zelf leren. Aan het einde van deze dure tweedaagse was ik nauwelijks dichter bij mijn doel gekomen.

De deelnemers waren diep onder de indruk van de vaardigheden van deze inspirerende trainer, maar zeiden ook dat ze nog echt wel meer moesten leren voordat ze dit zelf konden doen. Een gemiste kans, want dat is niet het doel van een training.

1.4Is het de taak van de trainer om deelnemers te motiveren?

Vroeger zou ik op deze vraag ronduit ‘Ja’ gezegd hebben. Ik ben daar in de afgelopen tien jaren wat genuanceerder over gaan denken.

Ja, ik vind dat een trainer deelnemers moet kunnen motiveren voor de inhoud van de training en voor de oefeningen die je samen gaat doen. Soms lijkt de inhoud van de training nog niet nuttig voor een deelnemer. De trainer kan dan communicatietechnieken en werkvormen inzetten om dat nut te laten zien of ervaren. Oefenen in een training kan soms best spannend zijn, omdat de deelnemers iets gaan oefenen dat ze nog niet goed kunnen. Een goede trainer kan deelnemers op een motiverende manier begeleiden, zodat ze die stap durven zetten.

Toch is er ook een nee, want ik vind dat het niet de taak van de trainer is om deelnemers te motiveren voor het uiteindelijke doel van de training. Dat wil ik illustreren met een voorbeeld.

Mijn kinderen zitten op badminton. Stel je voor dat hun trainer kinderen moet trainen die een hekel hebben aan badminton en eigenlijk liever op voetbal willen. Ik sluit niet uit dat deze trainer in staat is een aantal voetballers te bekeren tot badminton, maar dat is niet zijn belangrijkste taak. Dat gebrek aan badmintonmotivatie hoort volgens mij thuis opgelost te worden door de kinderen zelf te laten kiezen, of ze toch te motiveren voor badminton. De badmintontraining is voor kinderen die voor deze sport gekozen hebben en de taak van de trainer is ze dit te leren door samen te oefenen.

Ik maak me zorgen om organisaties die top-down besluiten dat alle medewerkers een bepaalde training moeten volgen waar de medewerkers zelf het nut niet van inzien. Managers die zulke beslissingen nemen, tonen vaak weinig respect voor de autonomie van hun medewerkers en laten aan een trainer over wat ze zelf zouden moeten doen. Net als de ouders uit het voorbeeld.

Het gevolg van zulke verplichte trainingen is dat trainers een groot deel van de trainingstijd nodig hebben om de deelnemers te motiveren voor het doel van de training. Als dat al lukt. Aan het echte trainen – mensen laten oefenen – kom je op die manier niet toe. Volgens mij is dit ook een van de redenen waarom sommige trainers denken dat ze hun doel bereikt hebben als de deelnemers gemotiveerd naar huis gaan. Dat is echter niet de voornaamste taak van een trainer. Motivatie is een opstapje naar het oefenen met nieuw gedrag.

In mijn visie komt de trainer in beeld op het moment dat de deelnemers min of meer bereid zijn om een bepaald doel te bereiken. Want dan kun je samen gaan oefenen. En geloof me, dan heb je nog steeds al je motiverende vaardigheden nodig.

1.5Welke rol speelt inspiratie in een training?

Inspiratie is een fijn gevoel. Als mijn deelnemers geïnspireerd de training verlaten, dan inspireert dat mij als trainer ook weer. Vaak zie ik dan enthousiasme bij de deelnemers en hoor ik dat ze blij zijn met wat ze geleerd hebben. Ook krijg ik dan meestal aardige complimenten.

Maar inspiratie leidt net als motivatie lang niet altijd tot gedragsverandering. Ook geïnspireerde deelnemers kunnen de volgende dag weer terugvallen in gewoontegedrag. De meeste deelnemers hebben meer nodig dan alleen inspiratie.

Ik gaf eens een training timemanagement en vertelde enthousiast over allerlei manieren waarop ik meer rust, doelgerichtheid en aandacht in mijn leven had weten te realiseren. Ik merkte dat dit inspirerend was voor de deelnemers, waardoor ik nog meer op mijn praatstoel kwam te zitten. De deelnemers gingen enthousiast naar huis, maar tijdens de volgende bijeenkomst bleek dat er met hun voornemens niet zoveel gebeurd was. Een van de deelnemers gaf mij later als feedback: ‘Jij bent zo enthousiast dat je ons ook enthousiast maakt. En daar neem jij genoegen mee. Om er ook echt zelf mee aan de slag te gaan, hebben we nog wel wat hulp van je nodig.’

‘Inspiratie’ betekent zoiets als ‘bezieling’, ‘ingeving’ of ‘inblazing’. Je kunt het vergelijken met blazen tegen een stukje houtskool dat nog een klein beetje gloeit. Door de ‘inspiratie’ gaat het harder gloeien en kan het zelfs andere materialen in brand zetten.

Inspiratie is dus iets buiten ons dat iets in ons aanblaast en aanwakkert. Je komt erdoor op ideeën en krijgt er energie van. Je komt misschien wel in beweging om iets te gaan doen. Prachtig als dat in een training gebeurt.

Een trainer die echter inspiratie als einddoel van een training ziet, is iemand die de kooltjes bij de deelnemers aanblaast en ze, zodra ze gloeien, uit het vuur haalt en naar huis laat gaan. Heb je weleens een gloeiend stukje houtskool uit een vuur gehaald en op straat gelegd? Het is snel weer uit. Alleen wanneer je het tussen brandbare materialen legt, heb je kans dat er een vuurtje gaat branden.

Inspiratie is een prachtige aanloop naar het oefenen. Inspiratie geeft de deelnemers de energie die ze nodig hebben om door het soms taaie proces van gedragsverandering heen te gaan – maar mensen laten oefenen is de kern van het trainersvak.

1.6Kan een training ook bewustwording als doel hebben?

Ik ontmoet soms trainers die ‘bewustwordingsdoelen’ gebruiken. Die zien er bijvoorbeeld zo uit: ‘De deelnemers worden zich bewust van hun eigen valkuilen in het omgaan met klanten’.

Meestal reageer ik daarop een beetje plagend: Die deelnemers mogen dus blijven doen wat ze altijd al doen, als ze het vanaf nu maar bewust doen. De meeste trainers realiseren zich dan dat er daarna nog iets anders moet gebeuren.

Bewustwording is een mooie en vaak zelfs noodzakelijke aanloop naar gedragsverandering. Deelnemers zullen bereid zijn om te oefenen met nieuw gedrag als ze zich bewust zijn geworden van de noodzaak daarvan. Dit voorbeeld van Auris laat dat mooi zien.

Auris is een expertiseorganisatie voor cliënten en leerlingen die doof of slechthorend zijn of een taalontwikkelingsstoornis hebben. Het cursuscentrum biedt verschillende soorten trainingen aan. Daarbij vinden ze het ook belangrijk dat hun deelnemers (vooral zorg- en onderwijsprofessionals) zich bewust worden wat het effect van een taalontwikkelingsstoornis is op kinderen. Speciaal daarvoor hebben ze een ervaringscircuit ontworpen. Hierin staat bewustwording centraal. Ideaal gezien volgen mensen eerst het ervaringscircuit voordat ze de rest van de trainingsmodules volgen.

Overigens zijn er aanwijzingen dat bewustwording ook een omgekeerd effect kan hebben. Alcoholisten die zich bewust worden van de schade die ze anderen berokkenen, kunnen er ook voor kiezen om nog meer te gaan drinken om de pijn niet te voelen. Deelnemers die zich bewust worden van wat ze nog niet goed doen, maar geen mogelijkheden zien om te veranderen, zullen zich doorgaans verdedigend of passief opstellen.

Mensen die zich ergens bewust van zijn geworden, veranderen niet automatisch hun gedrag. Als dat wel zo was, zouden maar weinig mensen meer roken, drinken en andere ongezonde dingen doen.

Bewustwording creëren is zeker bepalend in het veranderingsproces dat mensen doormaken, maar niet het einddoel van een training. Het is een hulpmiddel om mensen te motiveren voor gedragsverandering.

1.7Hoe belangrijk is de tevredenheid van deelnemers?

Tevredenheid van deelnemers is belangrijk. Voor een trainer is het fijn om te weten dat de deelnemers de training waarderen. Meestal wordt dit gemeten met een cijfer op het evaluatieformulier. Trainingsbureaus maken soms reclame met deze cijfers om te laten zien hoe goed ze het doen.

Bij dat laatste wil ik graag een kanttekening maken: tevredenheid is geen garantie voor ‘leerresultaat’. Als je naar een theatervoorstelling bent geweest, kun je ook heel tevreden zijn, maar dat betekent niet dat je er ook iets van geleerd hebt. En dat geeft niets, want daarvoor ging je ook niet naar het theater.

De tevredenheid van deelnemers in een training blijkt vooral afhankelijk te zijn van jouw betrokkenheid als trainer en van de mate waarin de deelnemers contact met elkaar hebben kunnen maken (Clark, 2015). Ook trainingen waarin deelnemers weinig geleerd hebben, kunnen daarom hoog scoren op tevredenheid.

Het is fantastisch als deelnemers tevreden zijn, maar het is een valkuil om dan te stoppen met evalueren en te denken dat je je doel bereikt hebt. Kijk daarom bij het evalueren van een training ook naar het leerresultaat en de toepassing in de praktijk.

1.8Hoe kom ik aan leuke werkvormen?

Dit is misschien wel de meest gegoogelde vraag door mensen die een training mogen geven. Op zich waardeer ik die vraag, want een saaie training is ook niks. Toch wil ik die vraag niet meteen beantwoorden, want ik vind dat de zoektocht naar leuke werkvormen afleidt van iets dat veel belangrijker is: het doel van de werkvorm. Je kunt pas een leuke werkvorm kiezen als je weet wat je wilt bereiken.

Net als bij ‘tevredenheid’ kan het middel ‘leuke werkvormen’ een verblindend effect hebben op het uiteindelijke doel: toepassing na de training. Kijk maar naar dit voorbeeld.

Ik gaf een training over de principes van Breinvriendelijk Trainen. Die training wilde ik echt leuk maken, dus bedacht ik een spel. Al spelend gingen de deelnemers in subgroepen aan de slag met die principes. Een plezier dat ze hadden! Na een uur kwamen we weer bij elkaar en vroeg ik de deelnemers hoe ze het vonden. Een van hen reageerde: ‘We hebben echt zo gelachen. En de spelregels snap ik inmiddels ook. Maar die zes breinprincipes zou ik nu niet kunnen opnoemen.’ Blijkbaar hadden de deelnemers wel iets geleerd, maar niet waar ze voor gekomen waren.

Later las ik over de cognitieve-belastingtheorie (Cognitive Load Theory, CBT) die er in het kort op neerkomt dat ons werkgeheugen beperkt is. Een zware belasting van het werkgeheugen belemmert het vermogen om te leren. In een training moet je dat werkgeheugen niet belasten met irrelevante informatie, zoals de spelregels van dat leuke spel dat ik bedacht had. Het is dus prima als je werkvormen leuk zijn, als dat maar direct bijdraagt aan het doel dat je wilt bereiken.

Het is overigens ook maar net wat je leuk vindt. Sommige deelnemers vinden de creatieve spelletjes van een trainer helemaal niet leuk. Voordat ik begon met een training, zei een van de deelnemers tegen mij: Ik ben hier omdat ik iets wil leren, niet om kinderachtige spelletjes te doen. Dus dan weet je alvast dat ik daar niet van hou. Je kunt zulke deelnemers wel verwijten dat ze star, angstig of saai zijn, maar daar help je ze ook niet mee. Ze willen best wel een creatieve werkvorm doen, als ze daar het nut maar van inzien.