Margriet weet zich geen raad met HRM

(Maar wel met HRD)

Bob van Limburg

Prijs E 19,99

‘You see things; and you say 'Why?'But I dream things that never were; and I say: 'Why not?'Bobby F. Kennedy.

‘Werken is leren.'

Eerste druk, 2019.

© Alle rechten zijn voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand en/of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder uitdrukkelijke voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.

Voorwoord

Dit is een boek over HRM en HRD. Een aantal opmerkingen is op zijn plaats. In de eerste plaats, we zitten in een transitie. De arbeidsmarkt, waar HRM natuurlijk mee te maken heeft verandert snel. In termen van dit boek gesproken, ligt dat aan veranderingen in de macro wereld, die doorwerken op meso en Microniveau. Bedrijven, en zeker industriële ondernemingen zullen niet heel lang meer bestaan. En als ze al zullen bestaan, dan zullen ze het domein zijn van robots, en die hebben olie en elektriciteit nodig en geen HRM of HRD. Mensen zullen in toenemende mate (samen) werken in adhocratieen, die wereldwijd kunnen en zullen zijn. En bij ‘adhocratie moet men denken aan netwerken van een soort waar we ons nog geen voorstelling van kunnen maken. Om deze toekomst voor te zijn zullen we deze zelf trachten vorm te geven. Er is een aantal hulpmiddelen daarvoor. De eerste is het concept van de brug die ontstaat wanneer je er over loopt. Dat lijkt eng, maar je zult zien dat het veilig is: gewoon emergente stapjes nemen. Het tweede hulpmiddel is Design Thinking, en het Geheugenparadijs, dat de brug blijkt te zijn met Design Thinking. Dan die toekomst en de arbeidsverhoudingen. We zullen een fascinerend inkijkje krijgen van zo'n 4000 jaar terug, waarin men besloot mensen te isoleren van hun vrienden en familie zodat ze daar geen tijd aan zouden verliezen en flink door zouden werken. Ruim 4000 jaar later zullen mensen veelal zzp er zijn dus daar waar ‘werknemer’ wordt gezegd in dit boek, iets anders wordt bedoeld dan wat we er thans (nog wel, tenminste) onder verstaan. Het huidige werken verbindt werken met kennis. De mens wordt kenniswerker, een hoog intrinsiek gemotiveerd persoon, dat ook niet bang is van enige acrobatiek en een blik op de wereld werpen die eigen is aan die van de kunstenaar. De mens wordt kennis kunstenaar. Wanneer we de term ‘werkgevers’ bezigen, bedoelen we ook een facilitator van een adhocratisch netwerk dat een probleem wil laten oplossen of iets wil laten voortbrengen. Hem ‘Opdrachtgever noemen is ook een goed plan, want dat is een werkgever uiteindelijk. En zo is de cirkel weer rond. Ik wens de lezer een leerzame, leesbare en boeiende (thuis) reis. Want dit boek tracht je terug te voeren bij jezelf, bij je eigen werkplek waar jij je thuisvoelt. HRD gaat daarover en tracht de vervreemding die inherent is aan HRM (zo zal blijken) op te lossen. Kennis Kunstenaars zijn hoog intrinsiek gemotiveerd en moeten hun gang kunnen gaan, en ze gaan niet harder lopen als je ze duwt in de richting die ze toch al heen gingen. En als je wilt dat ze opstaan en groeien, ga ze dan vooral niet op hun kop zitten. Tenslotte nog even dit: Er was eens een hoog intrinsiek gemotiveerde kenniswerker. Toen ontmoette hij zijn baas.

Bob van Limburg

Nieuwehorne, april 2019

Voor Thessa

Hoofdstuk 1. Inleiding en kader

‘Bij HRM is een baan een doel en eindpunt. Bij HRD is een baan het begin. Bij HRM is een baan een sloof. Bij HRD is een baan jouw eigen fractal'

Voorrede

In 1933 houdt de dan 74-jarige filosoof en pedagoog John Dewey (1859-1952) een toespraak op een conferentie in New York over het kleuteronderwijs. De onderwijsvisie die hij daar presenteert wijkt sterk af van de gangbare. Dewey neemt namelijk afstand van het gangbare instituut ‘school'en vraagt zich af hoe een dergelijk instituut eruit zou kunnen zien als we helemaal opnieuw zouden kunnen beginnen. Zouden we dan weer van die op fabrieken gelijkende gebouwen neerzetten, waar leraren en kinderen geïsoleerd van het ‘echte'leven hun dagen doorbrengen met het overdragen van boekenwijsheid? Stel dat Utopia zou bestaan, wat zouden we dan zien op een school aldaar? Volgens Dewey zou het meest opmerkelijke zijn dat er helemaal geen afzonderlijke school zou bestaan. Wel zouden kinderen en volwassenen met elkaar samenwerken in werkruimtes met uiteenlopende natuurlijke materialen zoals hout, stoffen en metalen, musea, laboratoria, ateliers en een bibliotheek. Hij ziet de lagere school als een proeftuin omdat hij in die school als in een wetenschappelijk laboratorium nieuwe werkwijzen wil uitproberen. De kern van dit experiment is de opvatting dat kinderen leren doordat zij participeren aan gezamenlijke activiteiten en niet omdat ze van volwassenen leerstof krijgen ‘overgedragen.'Al deelnemend aan die praktijken ontwikkelt zich de individualiteit van het kind. Dewey is dus geen pedagoog die eerst het kind ‘centraal'stelt en dan beziet hoe verschillende individuen zich met elkaar verbinden. Het is precies andersom: de mens en dus ook het kind is een wezen dat ‘van nature'sociaal is. Bij Dewey staat de interactie en communicatie centraal die zich afspeelt tussen mensen die gezamenlijk iets ondernemen Als bezoeker van dit pedagogisch Utopia vraagt Dewey wat nu precies de doelstellingen van al deze activiteiten zijn, maar dat wekt alleen maar verbazing. Waarom doelstellingen formuleren voor iets dat met ‘leven'verbonden is; is de doelstelling van het leven niet simpelweg te groeien en zich te ontwikkelen? Volgens Dewey wordt het duidelijk dat de doelen ‘verborgen'zitten in de activiteiten zelf: door actief en met plezier te leren ontdekken de kinderen hun sterke en zwakke punten, hun voorkeuren en hun mogelijkheden. Dewey stelt nog een vraag, namelijk welke methodes worden gebruikt voor het leren van de verschillende vakken? Ook deze vraag ontmoet verbazing: waarom zijn daar methodes voor nodig? Zijn kinderen niet uit zichzelf nieuwsgierig, leergierig en onderzoekend? Ook bij Dewey herkennen we een paar dingen: interactie, sociale ruimte en onderwijs laten gebeuren, de student zelf aan het roer zetten en ongemerkt en spelend leren; John Seeley Brown heeft het hier over ‘stolen knowledge.'

1.1. Inleiding

Russ Edgerton introduced the term “pedagogies of engage ment” in his 2001 Education White Paper [1], in which he reflected on the projects on higher education funded by the Pew Charitable Trusts. He wrote:
“Throughout the whole enterprise, the core issue, in my view, is the mode of teaching and learning that is practiced. Learning ‘about’ things does not enable students to acquire the abilities and understanding they will need for the twenty-first century. We need new pedagogies of engagement that will turn out the kinds of resourceful, engaged workers and citizens that America now requires.”

Margriet sloeg de krant op en las op pagina 2: ‘Aantal mensen met burn-outklachten neemt toe: we werken harder en hebben er minder over te zeggen.'Margriet dacht: “Daar kan ik over meepraten. Het werken wordt steeds dwingender. Sinds Jan weg is als teamleider en een piepjong ventje het heeft overgenomen wordt er alleen maar gestuurd op goed of fout en op indicatoren… Spreadsheet Management.'

Dat was een stukje inleiding. Maar eerst onze hoofdpersoon: Margriet. Margriet is een jonge vrouw van 25 jaar. Ze staat vlak voor haar afstuderen. Hoewel Margriet over een uitstekend stel hersenen beschikt, weet ze zich nu even geen raad. Hoewel ze nog steeds heel enthousiast is over haar opdracht, weet ze niet zo goed waar ze moet beginnen. Ze mist zeker richting, zoals we in de inleiding al zagen. Ze bladert een beetje lusteloos door haar aantekeningen na het gesprek met haar supervisor, Eefje. Margriet woont in een flatje vlakbij het centrum samen met haar twee katten, Mijnheer en Janssen. Ze woont op de begane grond en Mijnheer wil nog wel eens een ommetje maken. Dat kan veilig, het appartement ligt in een verkeersluw gebied. Janssen is een binnenkat en wil niks met buiten te maken hebben en heeft buitengesloten.

Dit is geen gewoon boek over HRM. In de eerste plaats omdat de gebruikte methode niet standaard is. In de tweede plaats omdat het beoogt de ontwikkeling van HRM naar HRD te behandelen. In de derde plaats omdat het HRM en HRD als puzzelen en schilderen ziet. Dit vraagt om een laagdrempelige instap. Het is in de eerste en laatste plaats een gids, een palet met kleuren. Om aan al deze voorwaarden tegemoet te komen, roepen we in dit boek de hulp in van Margriet, een slimme meid van 25, bijna afgestudeerd en met een fikse hekel aan ‘moeilijk doen.'Ze worstelde dan ook lang met haar oorspronkelijke afstudeeronderzoek, dat in haar ogen veel te theoretisch was en waar niemand op zat te wachten. Na overleg met haar supervisor heeft ze gekozen voor een typisch praktijkonderzoek: benoemen. Hoewel ze weet dat ze het zichzelf daarmee niet makkelijk maakt, beseft ze dat dit wel is wat ze graag wil en wat bij haar past. In dit boek volgen we in de verschillende tinten Margriet op haar pad richting onderzoeksverslag over HRM en HRD.

Eefje en Margriet zaten in de bibliotheek. Eefje had daar een Statenbijbel gevonden, en ze las een passage uit de Statenbijbel: ‘In het zweet uws aanschijns zult gij brood eten, totdat gij tot de aarde wederkeert, dewijl gij daaruit genomen zijt; […]’

‘Als straf voor het overtreden van Gods gebod moeten Adam en Eva voortaan werken voor de kost. De uitdrukking betekent zwoegend', sprak Eefje, die gelovig was opgevoed. Margriet antwoordde de fel:'Nee, dat staat er niet. Er staat: ‘in het zweet uws aanschijns zult gij brood eten.'Waarschijnlijk komt dat voort uit ons Calvinistische denken. Dat de mens op de wereld is gezet om hard, ja keihard te moeten werken. Een verkeerde Bijbeltekst helpt daar ook nog eens bij. Zo van: ‘In het zweet uws aanschijns zult gij uw brood verdienen.'(Genesis 3:19).'Margriet zweeg, en ging verder.'Onder andere daardoor heeft werken een negatieve klank gekregen. Terwijl het juist een wijze kan zijn ter ontplooiing. En natuurlijk wat er later volgde, zoals de uitbuiting ten tijd van de industriële revolutie, heeft natuurlijk ook niet geholpen om werken een positief imago te geven. En juist in mijn werkstuk wil Ik dat herkaderen .'Margriet was bezig met een werkstuk over HRM en HRD. Dat had ze al deels klaar. Ze las eruit voor:'De protestantse werkethiek maakt deel uit van de oude Amerikaanse cultuur rond 1800, en wordt door sommige Amerikanen gezien als de basis voor de Amerikaanse welvaart. Wie en wanneer het precies was, blijft in het midden, maar In de zijn publicatie genaamd Die protestantische Ethik und der Geist des Kapitalismus (1904-1905) legde Max Weber een verband tussen het Calvinisme en de opkomst van kapitalistische instituties.'Margriet keek Eefje strak aan. ‘Dus jij zegt,'antwoordde Eefje, dat: ‘in het zweet uws aanschijns zult gij brood eten'een samentrekking is van het eten en het harde werken voor dat eten is?'Margriet knikte. ’Klopt,'sprak ze.

1.2. Structuur: het uimodel

Dit is een bijzonder boek over HRM en HRD. Centraal in dit boek staat het uimodel. Niet lang geleden heeft Bronfenbrenner zijn perspectief gekarakteriseerd als bio-ecologisch model. De hoofdstukken 3 4 en 5 zijn erop gebaseerd. Het model wordt veel toegepast in een pedagogische context, om de plaats van een kind ten opzichte van zijn omgeving weer te geven. Het bestaat uit een viertal zichtbare schillen, en een onzichtbare, de tijd. We zullen ze even noemen, in de originele pedagogische context, zoals het ook bedoeld was.

Figuur 1.1. Uimodel

Het microsysteem: Activiteiten en interacties in de onmiddellijke omgeving (gezin, leeftijdsgenoten, school). Deze vormen dus bij leren op school de community.

Werkt in twee richtingen, dus bidirectioneel. Ouders beïnvloeden het gedrag van de kinderen, maar de kinderen beïnvloeden eveneens de ouders
Andere individuen in het microsysteem tasten de kwaliteit van elke tweepersoonsrelatie aan. Wanneer beide ouders elkaar aanmoedigen in de rol dat ze hebben t.o.v. het kind, dan worden ze beide beter in het ‘parenting.'Daarentegen wanneer er een huwelijksconflict is dan hangt dat samen met inconsistente discipline en vijandige reacties tegenover het kind. Dit heeft tot gevolg dat kinderen vijandiger worden en zowel de ouders als het kind gaan eronder lijden. Hoofdstuk 4 van dit boek.

Het mesosysteem: Verbindingen tussen de microsystemen (ouders – school)
Bv. Academische vooruitgang van het kind hangt niet enkel af van de activiteiten die plaatsvinden in het klaslokaal, maar ook van de betrokkenheid van de ouders in het schoolleven en in welke mate het academisch leren thuis wordt overgedragen.
Bv. Hoe goed een persoon functioneert als echtgenoot / echtgenote en ouder thuis heeft ook een effect op de relaties op het werk en vice versa. Hoofdstuk 5 van dit boek.

Het exosysteem: Sociale contexten die het kind niet omvatten, maar die toch invloed hebben op de onmiddellijke omgeving; vaak Informeel zoals het sociale netwerk van de ouders
Maar vooral in dit boek: Basis innovaties zoals de keerploeg (feodalisme, opkomst steden, productie overschotten, driedeling: zij die bidden, zij die strijden, zij die werken) het vuur, stoommachine (industriële revolutie, kapitalisten tov arbeiders, andere arbeidsverhoudingen), economische ontwikkeling na tweede wereldoorlog, opkomst jeugd (Cohn Bendit, students for a democratic society, Bobby Kennedy, MLK, JFK,). Hoofdstuk 3.

Macrosysteem: Deze bevat waarden, wetten en (geloofs)overtuigingen van de maatschappij. In deze context de stand van het vak HRM en de ontwikkelingen daarvan. Eigenlijk wat in het algemeen wordt beschouwd als HRM. Hoofdstuk 3.

De temporele dimensie van het systeem: deze wordt ook wel genoemd het chronosysteem, namelijk historische veranderingen die de andere systemen kunnen beïnvloeden, zoals de eisen die aan het vak gesteld worden door het digitale tijdperk, zoals 21ste eeuwse vaardigheden. Hoofdstuk 3.

Het vak ontwikkelt zich continue of door schokken, revoluties (Kuhn). Revolutie in de jaren zestig door veranderende arbeidsverhoudingen? Students for a democratic society, herleving marxisme.

1.3. Opbouw

In dit boek maken we gebruik van het uimodel, omdat het goed mogelijk maakt weer te geven wat de verschillen zijn tussen HRM (dat we zullen kenmerken door ‘enkelslag leren’) en HRD dat op Microniveau tweeslag leren voedt en op Mesoniveau drieslag leren. We gaan zien hoe een werkplek wordt ontworpen middels design thinking. Maar alvorens over te komen moet er nog het een en ander aan theorie worden besproken, en dat gebeurt in Hoofdstuk 2. Dat levert de volgende structuur op:

Inleiding

Theoretisch kader.

Macro: HRM als dominante opvatting.

Micro: HRD op de vierkante millimeter

Meso: HRD als netwerk

Emergente emergenties. Een emergentie komt niet vanzelf maar komt ook nooit alleen.

1.4. Opdrachten en reflectie

Je begint aan een nieuw vakgebied, hrm. Formuleer wat je hoopt er te gaan leren.

Indien het vak hrm een keuzevak is: waarom heb je het gekozen? Waarom zou het vak hrm een verplicht vak moeten zijn?

Wat draagt het vak hrm bij aan je toekomstig functioneren?

Leren doe je het allerbeste samen met medestudenten in een kleine groep, een community of learners. Bespreek de volgende stelling: Volgens Vygotsky (1978) zijn studenten (en andere lerenden) tot aanzienlijk hogere intellectuele prestaties in staat indien zij samenwerken met anderen. Waarom is dat zo? Heb je ervaringen daarmee?

Stel een community of learners (hierna:COL) samen van ongeveer 8 studenten, onder begeleiding van een docent. Werk de komende tijd minstens een keer per week samen, werkend aan hrm. Ga iedere week de hoofdstukken bespreken, samen discussiëren en werken aan een eindopdracht voor het vak hrm. Deel je tussenresultaten en bespreek die.

Bespreek je antwoorden op vraag 1 tot en met 4 in je COL.

Is een COL een zelfsturend team? Bespreek voor en nadelen van een zelfsturend team.

Belangrijk in een COL is het functioneren van het zogenaamd sociaal kapitaal. Zoek informatie daarover en bespreek het samen. Wat zijn de dimensies van sociaal kapitaal?

In de toekomst wordt er niet meer gewerkt in fabrieken en grote kantoren, maar in netwerken. Bespreek in hoeverre je hierop wordt voorbereid in je huidige opleiding, door de competenties, eindtermen, leeruitkomsten of waar je op wordt beoordeeld tijdens je opleiding te onderzoeken.

Welke competenties zijn nodig om te kunnen leren en produceren in de netwerken van de toekomst? Kunnen deze netwerken ook internationaal zijn?

Hoofdstuk 2. HRD als self design. Wat je ontwerpt dat ben jezelf: Theoretische verankering

‘Bij HRM is een baan een functieomschrijving. HRD gaat over een beroep in ontwikkeling.'

2.1. Inleiding

‘Wees meester en vormgever van jezelf.'Friedrich nietzsche.

Dit hoofdstuk is bedoeld als theoretisch kader voor dit boek. Het zal een aantal elementen leveren waar de komende hoofdstukken op zijn gebaseerd. De onderdelen kunnen los van elkaar gelezen worden. Dat betekent dat de paragrafen ogenschijnlijk weinig of geen relatie met elkaar hebben. Maar in dit boek worden ze met elkaar verbonden.

Margriet is bezig op te ruimen. Een van de kamertjes in haar flat waar ze met haar katten, Janssen en Mijnheer, woont staat vol boeken, studiehandleidingen, werkstukken en ander materiaal uit haar bacheloropleidingen, want ze heeft er meerdere gedaan. Eerst heeft ze een jaar HBO informatica gedaan. Dat lag haar niet, het was te theoretisch. Ze had gehoopt en verwacht een opleiding aan te treffen gericht op toepassingen van bijvoorbeeld ehealth. In plaats daarvan kreeg ze cursussen programmeren in Delphi en Java. Voor deze opleiding informatica heeft ze nog mbo verpleegkunde gedaan, en die heeft ze wel afgemaakt. Uiteindelijk heeft ze HBO Pedagogiek gestudeerd, en daar heeft ze ook een diploma behaald, om vervolgens de master Pedagogiek te gaan doen, en daar volgt ze nu het tweede en laatste jaar. Ze zit op de grond, en neemt een stapeltje schoolschriften door. Onderop lag een klein schriftje. Er stond op:’Margriet. Rekenen.'Ze keek verrast, en mompelde:’Zoh wat leuk, dat is nog van de basisschool.'Ze opende het, en zag de ene na de andere tien, gevolgd door een krulletje en een plaatje dat juffrouw Erin had geplakt. Ze glimlachte en sprak:'Toen was Ik al goed bezig. Ik maak deze master gewoon af, en daarna universiteit.'Ze legde het schriftje op het tafeltje en ging verder. Ze zag een ander schrift. Ze keek op het etiket, en las: Harm Bikker. Bedrijfskunde.'Oh jakkie, dat is nog van Harm. Nare jongen. Harm was een ex vriendje die ze had betrapt met Melissa. Een vriendin, die nu ook geen vriendin meer was. Jaren geleden. Hij had zijn studie bedrijfskunde nooit afgemaakt, bindend studieadvies. ‘Net goed’, sprak Margriet. Hij had zo'n lijfspreuk, ‘Harm speelt het hard.'Sloeg nergens op, vond Margriet. Ze vond hem een slappeling, een weekdier. Margriet schreef de zin op een blaadje. Ze was nu bezig met een vak, veranderkunde dat gaat over HRM en HRD.'Haha, Ik kan er wat grappigs van maken, en schreef: ‘HaRM speelt het HaRD.'‘Zo heeft hij toch nog een functie. Niemand is compleet waardeloos, hij kan altijd nog dienen als slecht voorbeeld.'Ze mompelde:'Wat doe Ik met het schrift? Weggooien?'Ze stond op, en liep ermee naar de huiskamer. Ze sloeg het schrift open, en las op de eerste pagina:

‘Samenvattingen bedrijfskunde.

Indeling

Engestrom

Fractals

Ecologie

Metacompetenties

Co creatie

Rizomatisch werken

Motivatie

Context

Design thinking

2.2. Het model van Engestrom

‘In elke organisatie zijn er twee richtingen te onderscheiden. Verticaal is die van de hiërarchie, van het moeten. Horizontaal is die van de ontmoeting en van het willen.’

Engestrom ontwikkelde nav zijn interpretatie van de ‘cultuurhistorische activiteitstheorie'een model van expansief leren binnen en tussen systemen. Deze theorie is gebaseerd op de vygotsky's theorie die stelt dat de mens (het subject) in de tijd gevormd wordt in de omgang met volwassenen. Volgens Engestrom is leren expansie van een activiteitssysteem en kan worden geanalyseerd in relatie tot omringende activiteitssystemen. Engestrom geeft een activiteitssysteem weer als een driehoek met zes componenten. De kleine driehoek wordt gevormd door de mensen in het systeem, en omvat het subject (de werknemer), het object (dat waar de werknemer mee bezig is) en de community die ondersteunt en coacht. De uiteinden van de grote driehoek wordt gevormd door taken, regels en hulpmiddelen die mensen omringen.

Figuur 2.1. Model van Engestrom.

Grondprincipes van de activiteitstheorie van Engestrom zijn: 1. Het Subject (de mens of groep mensen) die een specifiek Object (doel ) nastreven, 2. Een activiteitssysteem is altijd een multivocale gemeenschap met verschillende opvattingen, achtergronden en belangen. De arbeidsverdeling binnen een activiteit regelt de posities van de deelnemers en vormt spanningen, waarvoor de oplossing in Rules vastgelegd wordt. 3. Een activiteitssysteem krijgt vorm en is dynamisch. De problemen en veranderingspotentieel zijn alleen te begrijpen tegen de achtergrond van de context ( lokale geschiedenis van de activiteit en het activiteitssysteem). 4. Spanningen en tegenstellingen in het activiteitssysteem vormen de bronnen van verandering (leren) 5. Boundary Crossing is een situatie waarbij twee activiteitssystemen elkaar ontmoeten Hoe meer beide gemeenschappelijk hebben, hoe groter de kans is op het ontstaan van een nieuw systeem (Engestrom 1999). Juist door tegenstellingen en spanningen ontstaat namelijk de behoefte om te veranderen,strevend naar een zo gemeenschappelijk mogelijk object.

2.3. Fractals

Een fractal, soms ook fractaal genoemd, is een meetkundige figuur die zelfgelijkend is, dat wil zeggen opgebouwd is uit delen die min of meer gelijkvormig zijn met de figuur zelf. Fractals hebben een oneindige hoeveelheid details, en bij sommige fractals komen motieven voor die zich op steeds kleinere schaal herhalen. Doorgaans kunnen fractals gegenereerd worden door het herhaald toepassen van een bepaalde bewerking. De term fractal werd geïntroduceerd in 1975 door Benoît Mandelbrot en is afgeleid van het Latijnse fractus (gebroken). Een fractal zien we vooral terug in de natuur, maar ook in de organisatiekunde (een organigram kent per niveau een herhalend patroon van een leidinggevende en ondergeschikten). Ook onze kennis heeft fractal eigenschappen. Onze kennis bevindt zich in kenniscontainers, waarvan de inhoud steeds weer worden geactualiseerd. Daarbij onderscheiden we toevoegen van kennis aan die kennis fractal, het verwijderen van foutieve of achterhaalde kennis, en het updaten van bestaande kennis.’

‘Hm’, sprak Margriet. ‘Wel Interessant. Hij had toch ook nog goede dingen. Dat zal hij niet zelf hebben bedacht. Maar wacht, ik las laatst iets over het classificeren van medewerkers. En ik heb er een matrix van gemaakt. Waar is die gebleven?’ Ze stond op, liep naar haar studeerkamer, waar op haar bureautje een velletje papier lag. Ze glimlachte, en vouwde het open, en las:

conformist

non conformist

maakt beloften niet waar

problem Child

dog

maakt beloften waar

star

boef, genius

Tabel 2.1. Classificatie van personeel.