Ward Grootens

Het recht op een baas

Het einde van de zoek-het-maar-uit-manager

Over dit boek

Het moet maar eens afgelopen zijn met dat geklets over zelfsturing, empowerment en loslaten. Wilt u dat uw medewerkers doen wat u verwacht? Misschien moet u dan ook eens doen wat zij van u verwachten. Wees geen zoek-het-maar-uit-manager. Uw medewerkers hebben recht op een echte baas.

Ward Grootens neemt geen blad voor zijn mond in dit confronterende boek. Hij beschrijft wat voor laffe en smerige streken managers uithalen en pleit voor ouderwets leidinggeven:

• Vertelt u ze duidelijk wat ze moeten doen?

• Stelt u ze in staat om hun werk goed te doen?

• Weet u wat ze uitspoken tussen negen en vijf?

• Spreekt u ze aan als er iets niet goed gaat?

Consultant en trainer Ward Grootens bezocht de afgelopen tien jaar honderden bedrijven en sprak talloze managers en hun medewerkers. Overal zag hij hoe steeds meer managers hun medewerkers aan hun lot overlaten onder het mom van het nieuwe werken en andere frivole trends. In dit boek maakt Grootens korte metten met het romantische beeld van de coach en de people manager.

Digitale editie

Uitgeverij Haystack

Postbus 308

5300 AH Zaltbommel

0418-680180

needle@haystack.nl

www.haystack.nl

Auteur: Ward Grootens

Corrector: Carolien van der Ven

Cover: Voornaam Achternaam

ISBN: 9789461260635

NUR: 801

© 2013 Uitgeverij Haystack / Ward Grootens

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, geluidsband, elektronisch of op welke wijze ook en evenmin in een retrieval system worden opgeslagen zonder schriftelijke toestemming van de uitgever.

Hoewel dit boek met veel zorg is samengesteld, aanvaardt schrijver noch uitgever enige aansprakelijkheid voor schade ontstaan door eventuele fouten en/of onvolkomenheden in dit boek.

Inleiding

Hoe komt het dat veel bedrijven hun omzet- en winstdoelstellingen niet halen? Hoe komt het dat zoveel bedrijven willen innoveren en er niet in slagen? Waarom introduceren zoveel bedrijven het Nieuwe Werken en zijn managers zo bang om grip op hun mensen te verliezen?

Komt het door de starre regelgeving? Ligt het aan de concurrentie? Komt het door de werkhouding van uw medewerkers?

Dat dacht ik al. U vindt het comfortabel om de oorzaak van uw misère op anderen af te schuiven. Maar beste manager, het is tijd dat u het onthutsende feit onder ogen ziet: het ligt aan u. Dat komt aan, hè? En terecht.

Begrijp me goed, er zijn natuurlijk ook goede managers. Ik kom hen af en toe tegen als ik bedrijven of instellingen bezoek. Ik noem hen ‘echte bazen’. Een echte baas heeft zijn zaakjes prima op orde. Hij heeft inzicht in alle processen die onder zijn verantwoordelijkheid vallen. Hij maakt zijn medewerkers duidelijk wat hij van hen verlangt en neemt uitgebreid de tijd om hen te begeleiden. Zijn team functioneert als een geoliede machine. Als er problemen ontstaan, is hij daarop voorbereid, en als er oplossingen nodig zijn, realiseert hij deze met inzicht en daadkracht.

Dat spreekt toch vanzelf, zult u zeggen. Maar is dat wel zo? Hebt u zelf eigenlijk inzicht in alle dagelijkse werkzaamheden van uw medewerkers? Haalt u het maximale uit uw mensen? Weet u hen zo aan te sturen dat ook de output van het team optimaal is? Hebt u de terugkoppeling van resultaten en prestaties geregeld? Vertonen de prestaties van uw team een stijgende lijn?

Als u op al deze vragen naar eer en geweten ‘ja’ kunt zeggen, dan behoort u tot de uitzonderingen, en kunt u dit boek met een gerust hart in de open haard gooien of aan een manager geven die het harder nodig heeft dan u. En geloof me, die zijn er. Want voor de meeste managers geldt dat ze geen idee hebben wat er op de werkvloer gebeurt, dat ze in de verste verte niet uit hun medewerkers halen wat erin zit. Ze hebben eigenlijk geen idee hoe ze leiding moeten geven. Als ze het ooit wisten, zijn ze het vergeten en ze nemen niet eens de moeite om erover na te denken. Ik noem hen de zoek-het-maar-uit-managers.

Ik zie maar al te vaak dat medewerkers een taak in hun mik geschoven krijgen, met als verheffende werkopdracht: ‘Nou, je komt er wel uit hè?’ Met dezelfde betrokken houding waarmee ongewenste visite het huis uitgebonjourd wordt. Zoek het zelf maar uit, ik heb het druk met andere dingen.

Als managementtrainer en consultant bezoek ik continu bedrijven en bijna dagelijks spreek ik werknemers die zich beklagen over het wangedrag van hun leidinggevenden. Voorbeelden hiervan staan verspreid door dit boek. Ze zijn waargebeurd, al heb ik ze anoniem weergegeven. En nee, dit zijn ze lang niet allemaal. Ik zou moeiteloos nog een boek kunnen vullen met confronterende voorbeelden van de lakse houding van de zoek-het-maar-uit-manager, en daardoor van medewerkers die de kwaliteit van hun functioneren moeten destilleren uit de prints van een spreadsheet die de leidinggevende heeft opgehangen op het prikbord in de kantine. Hun manager zien ze echter nooit, want deze verschanst zich fulltime in zijn werkkamer en in vergaderzalen.

Dit klopt niet. Een manager die zo te werk gaat, functioneert niet goed. Werknemers verdienen een leidinggevende die hen zo aanstuurt dat ze het beste uit zichzelf kunnen halen. Ze hebben simpelweg recht op een baas.

Stop met het verzinnen van excuses, uitvluchten en andere fantasieën en zorg ervoor dat u die baas bent.

Met dit boek wil ik u helpen om dat te bereiken.

1 • Jos en Sjoerd of: het ontstaan van de zoek-het-maar-uit-manager

Om uzelf als manager op waarde te kunnen schatten, kunt u in de spiegel kijken, maar beter kijkt u naar de mensen om u heen. Zij vertellen u namelijk meer over uzelf en uw gedrag dan u denkt. Denk bijvoorbeeld aan uw partner, uw kinderen, vrienden en familie, maar zeker aan uw werknemers. Hoe reageren zij op uw gedrag?

U zou wel eens zeer onaangenaam verrast kunnen zijn door wat al deze mensen – uw spiegelbeelden – u te zeggen hebben. Zelfreflectie vraagt veel moed, en ik kan me voorstellen dat u in dit stadium nog niet in staat bent om u bloot te geven. Daarom help ik u in dit boek door u voor te stellen aan twee collega-managers: Jos en Sjoerd. Komt het gedrag dat zij vertonen u bekend voor?

Allereerst is er Jos, de zoek-het-maar-uit-manager.

Er lopen in Nederland veel Jossen rond. Ze zijn manager omdat het op hun visitekaartje staat of omdat ze tegen wil en dank zo zijn ingedeeld in het organisatieschema. Jos managet een heleboel in de organisatie waar hij werkt, maar steekt niet veel tijd in zijn mensen. Gelukkig rapporteren er maar dertig medewerkers aan hem.

Jos is een zogenaamde one hour manager: elk jaar heeft hij met ieder van zijn dertig medewerkers een beoordelingsgesprek van precies één uur. Dat doet hij omdat het nu eenmaal moet van Personeelszaken.

Jos gelooft niet dat mensen bij te sturen zijn. ‘Iemands karakter verander je niet. Het zit erin, of niet,’ is zijn motto. De meesten van zijn medewerkers komen zo laat mogelijk binnen, doen het liefst zo weinig mogelijk en gaan dan zo snel mogelijk weer naar huis, vertelt Jos: ‘Ze zijn eigenlijk alleen vooruit te branden als ze extra salaris krijgen. Maar de meesten zitten al aan het einde van de schaal, dus vertel mij maar eens hoe ik die in beweging moet krijgen. Het voeren van beoordelingsgesprekken is eigenlijk ook zinloos. Ze krijgen er toch niks meer bij, dus waarom zouden ze harder werken?’

Jos vindt dat wanneer zijn mensen eenmaal ingewerkt zijn, ze gewoon hun werk moeten doen. ‘Dat doe ik toch ook? En daar worden ze toch voor betaald? Volgens mij betalen wij beter dan de buurman, dus ze gaan toch niet weg. De mensen hebben het veel te goed hier.’

Jos heeft maar een paar medewerkers die volgens hem snappen wat het bedrijf van hen wil. Die laat hij dan ook maar zo veel mogelijk met rust. ‘Het valt me alles mee dat ze nog steeds hier werken.’ De meeste medewerkers lopen de kantjes ervan af, vindt Jos. Hij heeft al een paar keer gezegd dat hij dat niet accepteert, maar ja, mensen veranderen niet. ‘Dat zei ik toch al!’ Verder heeft hij met zijn mensen afgesproken dat zolang ze hem niet zien, alles goed loopt.

En dan is er Sjoerd, een collega van Jos. Hij is nog jong, pas dertig jaar, maar toch al manager. Volgens Jos snapt Sjoerd het niet helemaal.

Sjoerd is namelijk wel veel met zijn mensen bezig. Hij is ervan overtuigd dat het wel iets uitmaakt of hij zich al dan niet met hen bemoeit. Sjoerd heeft gemerkt dat als hij af en toe een bak koffie met zijn medewerkers drinkt bij de automaat en hun een vraag stelt, ze hem graag wat vertellen. Hij heeft geconstateerd dat zijn mensen het belangrijk vinden dat hij weet wat ze bijdragen. Daarnaast valt hem op dat zijn medewerkers het waarderen als hij iets doet met de voorstellen die zij inbrengen. Dat zijn trouwens meestal waardevolle voorstellen, waardoor het werk soepeler loopt.

Sjoerd steekt ongeveer een uur per week in iedere medewerker. Nee, er is niets mis met uw ogen, u leest het goed: Sjoerd is per saldo drie dagen per week bezig met zijn mensen. Wat doet hij dan in godsnaam op die dagen? Dat vraagt Jos zich ook wel eens af: ‘Waar is die Sjoerd toch de hele dag mee bezig?’

Als je het aan Sjoerd vraagt, zegt hij: ‘Ik ben gewoon een manager, maar wel een die zijn medewerkers en de rol die zij vervullen binnen het bedrijf op waarde weet te schatten. Tevreden en gemotiveerde medewerkers doen meer en leveren beter resultaat af en daar wil ik hen als manager graag in ondersteunen en begeleiden.’ Sjoerd wil zijn mensen dus in staat stellen om gewoon lekker te werken. En wat dat lekker werken inhoudt, is elke dag anders. ‘Als een medewerker vastloopt, blijkt bijvoorbeeld dat ik gewoon te veel van hem of haar heb gevraagd. Dat lossen we dan samen op. Zo blijkt soms uit een gesprek dat iemand iets gewoon niet kan of durft, geen prioriteiten kan stellen of geen medewerking krijgt van collega’s, noem het maar op. Daar probeer ik dan wat aan te doen.’ Sjoerd merkt dat het eigenlijk al uitmaakt dat hij überhaupt aandacht aan hen besteedt; dat hij luistert naar wat zijn medewerkers hem te vertellen hebben.

Je kunt de verschillen in aanpak van Jos en Sjoerd terugbrengen tot een eenvoudige vergelijking: steek ik een uur per jaar in mijn medewerker of een uur per week? Of nog simpeler: ben ik er voor mijn medewerkers of zijn de medewerkers er voor mij?

Boete voor goed gedrag

De busjes van een schildersbedrijf waren vies en lagen vol etensresten en andere rommel. Na veel vergaderen werden de chauffeurs verantwoordelijk gesteld voor het wassen en opruimen van de busjes. Schilder Bennie vond het een prima idee en sprak met zijn collega’s af dat iedereen aan het einde van de dag zijn eigen rommel uit de auto zouden halen, en Bennie zou de auto elke week door de wasstraat rijden.

Een maand na het ingaan van de regeling zag Bennie dat er 72 eurocent was ingehouden op zijn salaris. Hij raadpleegde de salarisadministratie en vroeg om uitleg. Het antwoord was dat de blackbox van de auto had aangetoond dat hij op zaterdagen acht kilometer privé had gereden. Hij vertelde zijn manager dat hij op zijn vrije zaterdag naar de wasstraat reed. ‘Het komt er bij mij ’s avonds niet van, dus dat doe ik liever op zaterdag.’ Zijn manager heeft echter geen boodschap aan het verhaal.

Bennie heeft nooit meer salaris ingeleverd, maar zijn busje is ook nooit meer zo schoon geweest.

1.1 De evolutie van de zoek-het-maar-uit-manager

Leidinggeven is een ambacht dat al sinds jaar en dag wordt uitgeoefend door uiteenlopende bazen, van amateurs zoals ouders tot professionals zoals koningen. Al die tijd zijn er verschillen van mening over de ideale manier waarop je leiding moet geven. Moderne managementdenkers zoals Peter Drucker en Steven Covey denken er heel anders over dan de zestiende-eeuwse filosoof Machiavelli, en deze dacht er weer heel anders over dan de Griekse filosoof Plato. Ze verschilden over van alles van mening, maar ze waren het er wel over eens dat medewerkers links laten liggen geen optie was.

In de afgelopen twee eeuwen werd onze samenleving steeds complexer, en sinds de industriële revolutie werden ook bedrijven ingewikkelder. Er waren steeds meer leidinggevenden nodig om het werk in goede banen te leiden en de benodigde werknemers aan te sturen. De nieuwe generatie managers bestond uit mensen voor wie leidinggeven nieuw was; ze hadden het niet geleerd op een militaire academie en ze kwamen ook niet uit families waar macht uitoefenen al generaties lang aan tafel werd bediscussieerd. Deze mannen en vrouwen werden gewoon benoemd tot manager omdat de directeur erop vertrouwde dat ze zijn belangen zouden vertegenwoordigen.

De Franse ingenieur en mijndirecteur Henri Fayol zag dat veel van zijn managers het er niet zo goed vanaf brachten en schreef daarom in 1916 het boek Administration Industrielle et Generale.

Esprit de corps

Volgens Fayol hebben managers vijf hoofdtaken. In de eerste plaats moeten ze het werk voorspellen en plannen. In de tweede plaats moeten ze het werk organiseren, want om een bedrijf of een afdeling goed te laten functioneren is het van groot belang dat bijvoorbeeld grondstoffen op het juiste moment, in de juiste hoeveelheid en op de juiste plaats aanwezig zijn. In de derde plaats moeten ze medewerkers opdrachten geven, want om goed te functioneren moeten medewerkers concreet weten wat hun taken zijn ten aanzien van de plannen van het bedrijf. Ten vierde moeten ze het werk coördineren, want als alle acties en handelingen met elkaar in overeenstemming zijn, gaat de hele organisatie beter functioneren. Ten slotte moeten managers alles controleren, want alleen dan weet je of het nodig is om zaken, medewerkers of processen die niet volgens plan werken bij te sturen.

Ook over het leidinggeven zelf had Fayol een uitgesproken mening. Een organisatie gaat volgens hem pas draaien als iedere werknemer één duidelijke leidinggevende (baas) heeft. De neuzen moeten in dezelfde richting staan en iedereen moet weten welke richting dat is. Leidinggevenden moeten heldere opdrachten geven en medewerkers eerlijk en rechtvaardig waarderen en belonen. Hij vond zelfs dat leidinggevenden de verantwoordelijkheid hadden om te zorgen voor een esprit de corps – wat wij nu teamspirit zouden noemen: goede onderlinge verhoudingen waardoor mensen hun werk goed doen.

Lanterfanten

Per saldo is er weinig veranderd aan de inzichten van zowel managementdenkers als ervaringsdeskundigen. De Amerikaanse ingenieur Frederick Taylar kwam nog met het waardevolle advies dat prestaties zo veel mogelijk meetbaar gemaakt zouden moeten worden. En na de Tweede Wereldoorlog ontdekte de Australische wetenschapper Elton Mayo dat aandacht voor mensen, het erkennen van behoeften van medewerkers en het bieden van gelijkwaardige en respectvolle arbeidsverhoudingen de basis vormden voor gemotiveerd personeel. Maar verder is er weinig nieuws onder de zon.

Al honderd jaar hebben we de ideeën van deze denkers kunnen bestuderen en uitproberen in de praktijk. We weten het allemaal zo goed en toch zie ik overal dat managers van alles doen, behalve goed leidinggeven volgens de spelregels van Fayol.

Een greep uit mijn ervaringen tijdens een willekeurig bezoek aan een organisatie:

• Medewerkers weten niet wie hun leidinggevende is.

• Managers geven geen (heldere) opdrachten.

• Managers knijpen hun ogen dicht als ze ‘lanterfanterende’ medewerkers zien. Of ze zien niet dat er gelanterfant wordt. Of ze hebben geen idee wat de lanterfanternorm is.

• Managers geven het verkeerde voorbeeld; ze hebben bijvoorbeeld strikte regels over de tijd waarop medewerkers ’s ochtends moeten beginnen, en komen zelf opdagen wanneer het hun uitkomt.

• Medewerkers vragen expliciet naar kaders, sturing, ondersteuning en richting, en managers geven niet thuis.

Terwijl we inmiddels zouden moeten weten wat werkt, zie ik op veel plaatsen managers hobbyen. Ik zie hen trends volgen in plaats van medewerkers. Hierdoor is bijvoorbeeld het Nieuwe Werken een hype geworden, zonder dat daarbij rekening is gehouden met de fundamenten die we de afgelopen decennia hebben ontdekt. Gelukkig zien steeds meer organisaties de nadelige effecten in van dit soort leiderschapsavonturen, die meetbaar ten koste gaan van productiviteit, winst, collegialiteit, creativiteit en werkplezier. Bij deze organisaties zijn medewerkers weer gewoon welkom op kantoor, met collega’s die je in de ogen kunt kijken en een aanspreekbare baas. Begin 2013 kondigde de nieuwe topvrouw Marissa Mayer van Yahoo bijvoorbeeld een thuiswerkverbod af: ‘We moeten één Yahoo vormen, en dat begint met fysiek samen zijn.› Thuiswerken zou ten koste gaan van de snelheid, de kwaliteit van de prestaties, de creativiteit en het sociale contact tussen medewerkers.

Bijbeunen op kosten van de zaak

Een timmerfabriek huurde mij in voor een verbetertraject waarbij het de bedoeling was verspillingen te halen uit het technische systeem (lean manufacturing) en het sociale systeem (betere en effectievere samenwerking). Voor het oplossen van de belangrijkste problemen was dit dure jargon echter niet nodig. Het productieproces werd namelijk ernstig verstoord doordat medewerkers tijdens werktijd kozijnen en ramen bouwden voor de privéklussen die ze ’s avonds uitvoerden. Het was volstrekt onduidelijk of de beunhazen alle materialen en productietijd betaalden. Voor de medewerkers lag de prioriteit eerder bij de eigen klant in de avond dan bij de klanten van de baas bij wie ze in dienst waren. Dit fenomeen deed zich al jaren voor en werd jarenlang als ‘secundaire arbeidsvoorwaarde’ toegestaan. Het kostte heel veel tijd, geld en scheve gezichten voordat de productiemanager hier paal en perk aan durfde te stellen.

1.2 Waarom mensen manager worden

Als ik managers zie falen, ben ik de eerste om begrip voor hen te tonen. De meeste mensen waren zich namelijk helemaal niet bewust van de verantwoordelijkheden die ze zouden moeten dragen toen ze de functie van manager accepteerden. Tijdens kennismakingsgesprekken vraag ik mensen vaak waarom ze manager zijn geworden. De antwoorden die ze geven, verschillen nogal, maar zijn zelden hoopgevend:

Erkenning

De functie van manager is een felbegeerde baan. Het levert veel geld op en dito status. Het lokt vaak bewonderende blikken uit als u vertelt dat u manager bent. Wat u dan precies tussen negen en vijf doet als manager, maakt de meeste toehoorders niet uit. U hebt het gemaakt!

Graag maak ik echter de kanttekening dat status een twijfelachtige motivatie wordt nu managers steeds vaker als stakkers worden gezien aangezien zoveel collega’s blijken te hebben geblunderd en gefraudeerd, en ondernemerschap steeds populairder wordt.

Opoffering

‘Tja, iemand moet het doen hè? Anders wordt het hier een zootje.’

Ambitie

‘Je moet toch wat hè, als je door wilt groeien.’ Een medewerker met ambitie die wil groeien in zijn functie, ziet vaak maar één mogelijkheid: manager worden. Het alternatief is blijven zitten in de huidige functie met al je grootse plannen, ideeën en visies.

Persoonlijke ontwikkeling

U wilt dus graag groeien als mens? Uzelf blijven ontwikkelen en leren? Mooi! Goed voor u, ga mantra’s chanten op de hei of neem een abonnement op Happinez, maar val uw medewerkers niet lastig met de uitvoering van uw Persoonlijke Ontwikkelingsplan.

Geen idee

De volgende redenen hoor ik nog veel vaker als ik vraag waarom mensen manager worden:

‘Dat is een, eh, heel goede vraag. Ik heb eigenlijk geen idee.’

‘Ik werk hier het langst en heb de meeste ervaring.’

‘Nou, ik werd hiervoor gevraagd en kon geen nee zeggen.’

‘Mijn collega’s zeiden dat ik een goede manager zou zijn.’

Volgens mij is er maar één goede reden om manager te worden, en dat is omdat je geïnteresseerd bent in het motiveren, aansturen en ontwikkelen van mensen.

Rouw tegen betaling

Een klein installatiebureau in het midden van het land heeft de gewoonte om de laatste vrijdag voor de kerstvakantie alle installateurs op kantoor uit te nodigen. De ochtend wordt gebruikt om op te ruimen, en ’s middags zijn er een lunch, een informeel samenzijn, een speech van de directeur-eigenaar en een borrel. Vervolgens gaat iedereen om vijf uur naar huis.

Een van de oudgedienden, die al ruim vijfentwintig jaar bij de zaak werkt, heeft een maand geleden zijn vrouw verloren. Hij stelt aan de directeur voor dat hij na de opruimochtend naar huis gaat: zijn hoofd staat niet zo naar deze borrel en kerst in het algemeen. De directeur kijkt hem kritisch aan en zegt: ‘Dat is oké. Maar je levert wel vier snipperuren in.’

1.3 ‘Wie zei je nou dat je had gesproken?’

In mijn advieswerk en trainingen heb ik zoveel slechte managers ontmoet dat ik hen steeds sneller herken. Eerlijk gezegd is het niet eens zo moeilijk, want een slechte manager is bijna een karikatuur van zichzelf. Een slechte manager is:

• niet geïnteresseerd in mensen. Hij vindt dat mensen gewoon hun werk moeten doen en hun verantwoordelijkheid moeten nemen.

• ervan overtuigd dat alle medewerkers zelfsturende professionals zijn aan wie je vooral niet moet leidinggeven, want dan sta je hen alleen maar in de weg.

• iemand die mij vertelt dat ‘het bedrijf nu start met sociale innovatie’. Wanneer ik hem vraag wat er dan gaat gebeuren, kijkt hij mij glazig aan.

• een echte peoplemanager of faciliterende manager (zegt hij over zichzelf), wiens deur altijd openstaat, omdat hij het samen met zijn medewerkers wil doen. ‘Ik ben eigenlijk meer een coach.’ Als ik met de medewerkers van zo’n manager spreek, zeggen ze altijd: ‘Dat zal ie dan wel thuis doen,’ of: ‘Met wie zei je nou dat je had gesproken?’

• erg bezig met verbinding, want tsja, daar gaat het om, toch?

• iemand die zichzelf authentiek noemt, sinds die laatste training Ubuntu-management.

• iemand die vertelt dat hij van zijn baas geen ruimte krijgt om meer tijd in zijn medewerkers te steken.

• sterk in het maken van goede voornemens over leidinggeven. Alleen komt het er niet van, want ‘de operatie komt altijd van rechts’.

• heel helder over het feit dat het theoretisch allemaal wel klopt, dat peoplemanagementgedoe, maar mensen kun je toch niet veranderen, da’s het karakter. ‘Het zit erin of niet. Mensen gaan écht niet veranderen hoor, dus ik zeker ook niet.’

• zelden te zien op de werkvloer. Daar is hij gewoonweg te druk voor, hij heeft belangrijkere zaken te doen.

• altijd in vergadering. Communiceren met zijn mensen doet hij alleen op afstand, en dan meestal in de vorm van korte commando’s, memo’s of productieoverzichten.

• niet erg scheutig met complimenten. Medewerkers zijn er om te werken, en als ze dat niet (helemaal) goed doen, op hun plek gezet te worden. Als ze hun werk goed doen, is dat niet meer dan normaal.

Kent u dergelijke managers? Dat is niet vreemd, want laten we eerlijk zijn: er zijn nu eenmaal heel veel slechte managers.

Goedemorgen

Na ruim vijf weken in zijn nieuwe baan had een laboratoriummedewerker bij een chemisch concern zijn leidinggevende alleen nog maar voorbij zien lopen met mappen en koffie. ‘Goedemorgen’ was het enige woord dat hij van zijn manager had opgevangen. De medewerker besloot op een ochtend maar bij hem naar binnen te stappen om hem te vragen hoe hij vond dat het ging. Niet in de laatste plaats omdat zijn proeftijd verstreken was. ‘Oh ja,’ zei de manager: ‘Dat had ik je nog niet gezegd: geen bericht is goed bericht bij mij.’ Na lang aandringen heeft de medewerker weken later toch een gesprek gehad met zijn manager.

Gedoemd om te falen

Er zijn twee belangrijke oorzaken voor de overvloed aan slechte managers. Een eerste oorzaak ligt bij de managers zelf: ze kozen voor hun functie om de verkeerde reden. De tweede oorzaak ligt met name bij de organisatie en is bekend geworden als het Peter Principle, een fenomeen dat werd ontdekt en beschreven door de Canadees-Amerikaanse wetenschapper Laurence J. Peter. Volgens hem promoveren veel werknemers tot een niveau dat eigenlijk boven hun competentie ligt. Of zoals Peter het letterlijk formuleerde: ‘In een hiërarchie stijgt iedere werknemer tot zijn niveau van incompetentie.’

Gelukkig belandt niet iedere manager op een niveau dat hij of zij niet aankan, maar toch zit er in deze waarneming een kern van waarheid. Want hoe vaak komt het niet voor dat een werknemer op de fabrieksvloer of in de kantoortuin uitstekend presteert en gaandeweg wordt opgenomen in het managementteam. Soms blijkt zo’n promotie terecht, omdat de figuur in kwestie een geboren leider is die het beste uit zijn mensen en zijn afdeling weet te halen. Al te vaak blijkt echter het tegendeel: geheel volgens het Peter Principle is zo’n manager niet geschikt voor zijn taak en en is hij gedoemd om te mislukken.

Huis op orde

Een energiemaatschappij zegt een fundamenteel nieuwe koers in te slaan. De tijd van top-down management is voorbij. Het draait voortaan om mensen, investeren in mensen, leanmanagement en het managen van gedrag, groei en prestaties! Dit is niet tijdelijk, bezweert de directie.

Er worden honderdvijftig coaches opgeleid die ieder acht mensen gaan aansturen. De coaches worden begeleid door teamleaders en ze krijgen allemaal een assessment- en een leadershipprogramma.

Dan vallen de cijfers tegen. Er wordt een resultaatverbeteringstraject gestart onder de noemer ‘Huis op orde’. Even snel als de aandacht voor mensen opkwam, is deze weer verdwenen. Coaches moeten van de ene op de andere dag hun mensen loslaten en zich weer gewoon richten op procesverbetering en Standard Operating Procedures.

Kom uit de kast

Je moet geen kwaliteitsmanager worden als je niet geïnteresseerd bent in processen. Je moet geen marketingmanager worden als je niet geïnteresseerd bent in klanten. Je moet geen bloemenkweker worden als je niks met azalea’s hebt. Je moet geen snackbar beginnen als je niks met fastfood hebt. En je moet geen leidinggevende worden als je niet geïnteresseerd bent in mensen! Doe jezelf (en vooral je medewerkers) een plezier en zoek ander werk.

Ik ontmoet nooit mensen die dit zeggen. Niemand schaamt zich ervoor om toe te geven dat hij niets heeft met financiën, techniek of commercie. Maar niemand durft toe te geven dat hij niets met mensen heeft, bang om nagekeken te worden als een melaatse, contactgestoorde freak.

Ik heb een eenvoudige oproep aan al deze mensen: kom uit de kast! Bevrijd uzelf van de verplichte, geveinsde interesse, die slopende bila’s, die coachingsgesprekken waar u zichzelf doorheen moet worstelen, het wekelijkse praatje bij de verjaardags-taart waar u op zondagavond al jeuk van hebt. Spring maandag tijdens de ochtendvergadering op tafel en schreeuw het uit: ‘JULLIE INTERESSEREN ME ECHT HELEMAAL NIKS, IK KAP ERMEE!’

Geloof me, u krijgt meer begrip dan u denkt.

Als dit scenario aantrekkelijk klinkt, dan weet u wat u te doen staat en kunt u nu ophouden met lezen. Geef dit boek weg, gebruik het als onderzetter: verder lezen heeft geen zin. Maar als u wel geïnteresseerd bent in mensen en graag een betere manager wilt worden, dan nodig ik u graag uit om verder te lezen.

1.4 De essentie van leidinggeven

U twijfelt nog over uw ontslag? Laat ik dan kort uitleggen wat volgens mij de essentie van goed leidinggeven is.

Interesse in mensen

Ik maak geregeld mee dat leidinggevenden na een halve dag training verzuchten: ‘Ja, Ward, ik ben geen psycholoog…’ Dan leg ik uit dat je helemaal geen psycholoog hoeft te zijn om leiding te geven aan mensen, maar dat het wel handig is om geïnteresseerd te zijn in wat je medewerkers motiveert: waarom doen ze iets, of juist niet? Waarom blokkeert iemand in een bepaalde situatie? Wat heeft iemand nodig om te doen wat u van hem of haar verwacht?

U hoeft hierbij niet alle theorieën van Jung, Freud en Maslow uit uw mouw te kunnen schudden, want de antwoorden op de voorgaande vragen komen uit de medewerkers zelf, mits u hen de goede vragen stelt. En het is mijn overtuiging dat elke vraag een goede vraag is als je oprecht geïnteresseerd bent in het antwoord.

Houd het simpel

Leidinggeven is te eenvoudig om ingewikkeld te maken: u moet er als baas voor zorgen dat uw mensen hun werk doen. Als u moeilijke programma’s, methoden en begrippen nodig hebt om die eenvoudige verantwoordelijkheid vorm te geven of om uw medewerkers duidelijk te maken wat u van hen wilt, dan is er iets anders aan de hand. Om met Godfried Bomans te spreken: ‘Eenvoud is niet het kenmerk van de beginner. Het is de duur bevochten stempel van de meester.’ Dus stop met POP’s, PAP’s, bila’s, KPI’s, empowerment en andere peoplemanagement-diarree. Het leidt u en uw medewerkers alleen maar af van waar het in de basis om draait. Leidinggeven is simpel: je vertelt wat je van mensen verwacht, je geeft hier terugkoppeling op en wanneer het niet loopt zoals het zou moeten lopen, dan ga je met mensen praten. Zodra je afhankelijk bent van ingewikkelde formulieren of methoden, mis je de essentie van goed leidinggeven.

Verantwoordelijkheid nemen

Medewerkers hebben recht op een baas – een baas die duidelijke verwachtingen uitspreekt, heldere grenzen aangeeft, vertelt of je aan verwachtingen voldoet of juist niet. Ze hebben recht op een manager die dingen oplost die medewerkers zelf niet kunnen of mogen oplossen.

Een organisatie heeft contractueel het recht op de inzet van de medewerkers in uw team. Bij dit recht hoort ook een dure plicht: als manager hebt u de verantwoordelijkheid om alles te doen wat nodig is om die inzet mogelijk te maken.

Gelijkwaardigheid

Ja, als manager moet u uw mensen leiden. U hebt meer informatie, meer beslissingsbevoegdheid en meer verantwoordelijkheid. Dit betekent dat u als manager soms iets mag besluiten over of voor uw medewerkers. Wanneer u dat vanuit deze inhoudelijke verantwoordelijkheid doet, is er uiteraard niets aan de hand en is de kans groot dat medewerkers doen wat u wilt. Maar af en toe kom ik managers tegen die verwachten dat medewerkers doen wat ze zeggen omdat ze nu eenmaal belangrijker zijn. Ik spreek mensen die écht denken dat zij over andere waarden, normen en plichtsbesef beschikken dan hun medewerkers. Want zij zijn toch manager, een hogere diersoort?

Medewerkers voelen dit haarfijn aan. Conflicten tussen managers en medewerkers in organisaties gaan nooit over de inhoud; over de inhoud kun je het hooguit oneens zijn. Conflicten ontstaan wanneer managers zich gedragen alsof ze verheven zijn boven hun medewerkers.

1.5 Ja, maar daar heb ik geen tijd voor

Veel managers komen ’s avonds thuis, doodmoe en nauwelijks in staat om te reproduceren wat er die dag allemaal is gebeurd. En dat dag in, dag uit. Het is geen spel, de meeste managers zijn erg druk, maar helaas niet met de dingen die ertoe doen.

Ik heb geregeld met managers meegelopen tijdens hun werkzaamheden en wat me opvalt, is dat er meestal totaal geen structuur in hun werkzaamheden zit. Ze zijn vooral druk bezig met reageren op wie of wat er op een bepaald moment hun aandacht trekt, ongeacht of het van belang is of niet. Wie stuurt wie?

Als ik hun vraag wat hun taken zijn, hebben managers vaak geen antwoord paraat. En als ze wel weten wat ze moeten doen, durven ze hiervoor geen ruimte op te eisen.

Wat doen managers eigenlijk tussen negen en vijf? Het tijdschrift Management Team onderzocht het in 2001. De gemiddelde manager bleek destijds bijna zestig uur per week te ploeteren en besteedde die tijd vooral aan vergaderen, rapporteren en mailen. Er is recentelijk geen onderzoek naar gedaan, maar op basis van mijn ervaring durf ik te stellen dat er weinig is veranderd.

Dit is de weekagenda van de gemiddelde Nederlandse manager:

Vergaderen: 8 uur en 10 minuten

Produceren rapporten en memo’s: 6 uur en 10 minuten

Woon-werkverkeer: 5 uur en 59 minuten

Afhandelen van e-mail: 5 uur en 39 minuten

Interne brandjes blussen: 4 uur en 6 minuten

Alleen en in alle rust nadenken

over werk: 3 uur en 19 minuten

Planning nieuwe werkzaamheden: 2 uur en 50 minuten

Presentaties, intern en extern: 2 uur en 28 minuten

Reizen binnenland: 2 uur en 28 minuten

Verwerken van papieren post: 2 uur en 20 minuten

Omgang met klanten en andere

relaties buiten kantooruren: 1 uur en 55 minuten

Klachtenafhandeling klanten en

relaties: 1 uur en 52 minuten

Lunches en andere pauzes: 1 uur en 52 minuten

Lezen vakliteratuur: 1 uur en 34 minuten

Opleidingen volgen: 50 minuten

Sollicitatiegesprekken: 43 minuten

Afwikkelen privéaangelegenheden: 37 minuten

Reizen buitenland: 30 minuten

Mediarelaties: 24 minuten

Verveling: 7 minuten

Overige werkzaamheden: 2 uur en 12 minuten

Totaal: 56 uur en 12 minuten

Leidinggeven aan medewerkers, oftewel ‘baas zijn’, is in deze enquête geen eigen categorie. Triest maar waar. Leidinggeven is de sluitpost, dus het is te hopen dat deze activiteit valt onder de categorie ‘overige werkzaamheden’: 2 uur en 12 minuten. Iets om over na te denken als u deze week weer eens 3 uur en 19 minuten in alle rust nadenkt over uw werk.

Dit boek bevat geen abracadabra. U weet het eigenlijk wel, maar u bent vergeten dat u het weet. Hopelijk helpt dit boek om weer (in) te zien dat leidinggeven niet meer is dan een eenvoudig en voorspelbaar proces, niet moeilijker dan het maken van een autorit. U weet waarvandaan u vertrekt, u weet waar u heen wilt. U weet hoe u de auto moet bedienen en besturen. U weet nog niet wat u onderweg aan files, opstoppingen, omleidingen, bumperklevers en zondagsrijders tegenkomt, maar als ze op uw pad komen, weet u hoe u daarmee om moet gaan.

Net als autorijden is leidinggeven te leren, als u het echt wilt. Instappen en wegwezen, zou ik zeggen. En niet vergeten te spiegelen.

Functioneren in de Jumbo

De administratief medewerker van een middelgroot bedrijf had nog nooit een functioneringsgesprek gehad: ‘Toen ik mijn manager eraan herinnerde dat we mijn functioneren van het afgelopen jaar nog moesten evalueren, zei hij: “O ja. Ik moet nog boodschappen doen. Rij maar even mee.”

In de auto begon hij: “Ik weet eigenlijk wel hoe het met je gaat, maar zeg eens: hoe is het volgens jou?” Vervolgens kreeg ik mijn functioneringsgesprek. Nou ja, een soort van. Deels in de auto, deels in de Jumbo.’

Bedankt voor het lezen van deze preview. Nieuwsgierig naar meer? Bestel dit e-book en lees snel verder!

Bezoek onze website voor meer informatie over dit boek, de auteur en andere boeken van Uitgeverij Haystack:

www.haystack.nl