Over dit boek

Er is meer nodig dan lef voor het benoemen van meer topvrouwen, en dat is een goed plan.

In veel bedrijven en overheidsorganisaties is er wel de wil om te veranderen, maar ontbreekt het aan een concreet stappenplan. In dit boek schetst diversiteitsdeskundige Robert Vos de contouren van een programma waarmee elke organisatie binnen vijf jaar een evenwichtige man-vrouwverhouding kan realiseren in de top.

Bedrijven met meer leidinggevende vrouwen zijn productiever en succesvoller, en hebben meer tevreden medewerkers. Met de aanpak in dit boek kan elke organisatie de stappen zetten die nodig zijn voor het verbeteren van de organisatiecultuur en de bedrijfsresultaten.

Robert Vos studeerde bedrijfseconomie en was business development manager bij multinationals. Hij raakte overtuigd van het belang van meer diversiteit en specialiseerde zich in het coachen van vrouwen die de top willen bereiken.

Inhoud

Voorwoord

1 • Inleiding

2 • Mentaliteitsverandering

3 • Het stappenplan

4 • De huidige situatie analyseren

Interview • Rémon van Riemsdijk

5 • Streefcijfers vaststellen

Interview • Melanie Rieback

6 • Vrouwelijk managementtalent identificeren

Interview • Vivienne van Eijkelenborg

7 • Extern vrouwelijk talent werven en selecteren

Interview • Rosanne van Zalingen

8 • Het management-developmentprogramma herzien

Interview • Jeanine van der Vlist

9 • Vrouwen en mannen coachen

Interview • Sander van ’t Noordende

10 • Met regelmaat wisselen van functie/rol

Tot slot

Dankwoord

Over RightBrains – corporate ambassadeur van Fiftyfifty

Over Azerion – corporate ambassadeur van Fiftyfifty

Bijlage 1 Vrouwennetwerken in Nederland

Bijlage 2 Mannennetwerken in Nederland

Literatuuroverzicht

Over de auteur

Robert Vos

FIFTYFIFTY

Een stappenplan voor het bevorderen van de doorstroom van vrouwen naar de top

Digitale editie (preview)

Uitgeverij Haystack

www.haystack.nl

needle@haystack.nl

Auteur: Robert Vos

Redacteur: Susan van Ass

Corrector: Carolien van der Ven

Vormgeving omslag en figuren: Jessica Wieberdink (Focus Boekontwerp)

Opmaak: Debbie Brok (Focus Boekontwerp)

Foto auteur: Rowina Slijk

ISBN 9789461264398

NUR 801, 800

BISAC BUS041000, BUS109000

© 2021 Robert Vos

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt zonder schriftelijke toestemming van de uitgever.

Hoewel dit boek met veel zorg is samengesteld, aanvaardt schrijver noch uitgever enige aansprakelijkheid voor schade ontstaan door eventuele fouten en/of onvolkomenheden in dit boek.

Voorwoord

‘And as we let our own light shine,
we consciously give other people
permission to do the same'

Inaugurele rede van Nelson Mandela (1994)

Wat heeft mij – als man – bewogen om dit boek te schrijven? Ik zou deze terechte vraag met een tegenvraag kunnen beantwoorden: wat triggert jou om dit boek te lezen? Wat zouden wij – in dit geval jij en ik – kunnen doen om het gerechtvaardigde en gewenste, maar vooral ook maatschappelijk verantwoorde en zelfs profijtelijke doel van diversiteit en inclusie (d&i) in korte tijd te bereiken? Veel programma’s op het gebied van d&i bestaan al. Of bestonden en hebben inmiddels gefrustreerd de pijp aan Maarten (weer een man) gegeven. Dus waarom opnieuw aandacht voor dit onderwerp? Laat ik dat in dit voorwoord toelichten.

Van huis uit – ik kom uit een Amsterdams arbeidersgezin – ben ik besmet met het sociale-rechtvaardigheidsvirus. Ik nam en neem het nog steeds met liefde, zorg en wijsheid op voor de kwetsbaarsten in onze samenleving. Dat begon al in de jaren vijftig van de vorige eeuw met mijn donkergetinte vriendje dat had moeten repatriëren uit voormalig Nederlands-Indië en op de basisschool – toen nog lagere school – in Amsterdam werd gepest vanwege zijn huidskleur. Dat ging door in de jaren zestig met mijn Joodse vriendje dat op de middelbare school door onze lerares Duits(!) verbaal werd getreiterd. Later in dat decennium voerde ik felle gesprekken in de haven van Durban in Zuid-Afrika met blankies over hun giftige systeem van apartheid. En tot vandaag de dag doe ik dat met de mantelzorg voor mijn zevenennegentigjarige dementerende moeder.

Er moest een aanleiding zijn om te komen tot mijn passievolle inzet voor diversiteit en inclusie en het schrijven van dit boek. Die aanleiding was het boek Over vrouw en man: de onverbrekelijke samenhang van Allerd Stikker, gepubliceerd in 2000. Daarin laat hij zien hoe de maatschappij van aanvankelijk matriarchaal – ruim vijfduizend jaar geleden stond de vruchtbare, zorgzame vrouw centraal in de samenleving – naar de huidige patriarchale samenleving evolueerde: it’s a man’s world, today.

Terwijl de meerderheid van de hedendaagse bestuurders zegt het belang van diversiteit en inclusie te onderschrijven, voegen veel organisaties nog steeds onvoldoende de daad bij het woord. Er zijn vele voorbeelden te geven waarin toch altijd weer onbewust de ‘kloon’ van de vaak mannelijke opdrachtgever wordt gezocht. Dus dáárom opnieuw aandacht voor het onderwerp diversiteit en inclusie: hoe herstellen we die?

Diversiteit is natuurlijk meer dan alleen genderdiversiteit. Het is mijn oprechte verwachting en mijn diepste hoop dat genderevenwichtige managementteams bijdragen aan diversiteit en inclusie in het gehele spectrum. Juist van vrouwen op leidinggevende posities – ongeacht hun leeftijd, geloof, politieke overtuiging, geaardheid, afkomst enzovoorts – verwacht ik een vanzelfsprekende en continue aandacht voor diversiteit en inclusie in de breedste betekenis van deze woorden. Dat wil zeggen: man of vrouw, jong of oud, links of rechts, arm of rijk, wit of zwart, hetero of homo, christen of moslim, met of zonder geestelijke of lichamelijke beperking. De afgelopen eeuwen is met regelmaat aangetoond dat masculien, té mannelijk leiderschap niet goed is voor een duurzame samenleving. Remmingen vallen weg als we leiders hebben die zich openlijk afzetten tegen mensen van het andere geslacht, met een ander geloof, uit een andere sociale klasse, met een andere achtergrond en afkomst of met een andere seksuele geaardheid. En we zien leiders die minder gelijke rechten willen voor vrouwen, voor homo’s en voor ieder ander die niet zo veel mogelijk op henzelf lijkt. Vrouwen wordt weer steeds vaker het recht op abortus ontzegd, waar mannen hun vrijheid vieren en zonder condoom seks hebben. Macho’s voelen kennelijk de wind in de rug en denken dat het grote opruimen (weer) kan beginnen. Ik wil met dit boek een halt toeroepen aan te veel machismo in een wereld die zich kenmerkt door diversiteit. Ik ga actief op zoek naar een bewuste balans tussen inclusief mannelijk en vrouwelijk leiderschap. Onze wereld is daaraan toe en zal er beslist beter van worden.

Op 20 september 2014 hield Emma Watson – bekend als Hermelien Griffel in de Harry Potterfilms – een inspirerende toespraak voor de Verenigde Naties onder het motto ‘He for She’. Zij raakte mij met de volgende passage: ‘Als mannen niet agressief hoeven te zijn om geaccepteerd te worden, zullen vrouwen zich niet gedwongen voelen om onderdanig te zijn. Als mannen geen macht hoeven uit te oefenen, dan hoeven vrouwen zich niet aan hun macht te onderwerpen. Zowel mannen als vrouwen moeten zich vrij voelen om gevoelig te zijn. Zowel mannen als vrouwen moeten zich vrij voelen om sterk te zijn... Het wordt tijd dat we allemaal gender in een spectrum zien en niet als twee tegengestelde idealen. Als we stoppen met elkaar te definiëren door wat we niet zijn en onszelf gaan definiëren door wat we wel zijn, kunnen we allemaal vrijer zijn en dit is waar “He for She” over gaat. Het gaat over vrijheid.’ Ik heb mij door haar laten inspireren om dit boek daadwerkelijk te realiseren.

Als jij ervaart dat dit boek nuttig is, deel jouw mening dan met zo veel mogelijk vrienden en collega’s. Als jij en ik erin slagen om een zodanige mentaliteitsverandering tot stand te brengen dat diversiteit en inclusie een vanzelfsprekendheid zijn geworden, dan is diversiteit aan de top hersteld. Hersteld? Jawel, meer dan vijfduizend jaar geleden leefden vrouwen en mannen in een weliswaar beperkte, maar inclusieve samenleving.

Met Jitske Kramer – in haar boek Jam Cultures (2019) – vraag ik je: hoelang blijven we verbaasd toekijken dat het vrouwen maar niet lukt om naar de top te komen – of waarom het mannen maar niet lukt om goede vrouwen te vinden? Daarom biedt dit boek een stappenplan om de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen. Binnen jouw eigen organisatie. Hier en nu.

Ik wens je veel leesplezier en veel succes bij het samenstellen en behouden van genderevenwichtige managementteams – fiftyfifty – op weg naar een diverse en bewust inclusieve organisatie en samenleving.

Robert Vos

1 • Inleiding

'Our ability to reach unity in diversity
will be the beauty and the test of our civilization'

Mahatma Gandhi

Minstens twaalf perioden zijn er in de westerse geschiedenis aan te wijzen waarin een omslag gemaakt had kunnen worden naar een gelijkwaardigere positie tussen man en vrouw. Hoe kwam het dat vrouwen deze kansen niet duurzaam wisten te benutten en dat de mannelijke waarden telkens opnieuw de overhand kregen? In zijn boek Over vrouw en man: de onverbrekelijke samenhang (2000) gaat Allerd Stikker op zoek naar antwoorden, omdat naar zijn mening de mannelijke overheersing een duurzame ontwikkeling van de menselijke samenleving in de weg staat. Hij laat zien dat de mannelijke dominantie geen natuurlijk gegeven is, maar het resultaat van standpunten, keuzen en gewoonten. Er is dus iets aan te doen. Het is Stikkers stellige overtuiging – en ik deel die overtuiging van ganser harte – dat we nu, aan het begin van de eenentwintigste eeuw, in de unieke positie verkeren om vrouwelijke en mannelijke waarden blijvend in evenwicht te brengen.

1.1 Inspiratie en motivatie

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat raden van commissarissen, raden van bestuur en managementteams die voor de helft uit vrouwen en voor de helft uit mannen bestaan, beter presteren dan managementteams die uit vrijwel uitsluitend vrouwen of – nog steeds gebruikelijk – vrijwel uitsluitend mannen bestaan. Onderzoeken door KPMG (2015) en McKinsey (2017) laten zien dat genderevenwichtige managementteams niet alleen hogere rendementen op eigen vermogen en een hogere marktkapitalisatie opleveren, maar dat die winsten ook nog eens duurzamer en meer maatschappelijk verantwoord worden behaald, met minder risico’s en met betere – internationale – samenwerking. En die organisaties blijken ook nog eens leuker om voor te werken. En dat leidt dan weer tot creatievere processen en meer innovatieve producten waar de consument ook echt iets aan heeft. Deze (wereldwijde) bevindingen bevestigen eerdere Nederlandse onderzoeken door Eyck van Heslinga (2008) en Hoogendoorn (2013).

Laat ik eerst vaststellen dat vrouw en man volledig gelijkwaardig zijn. En toch zijn ze niet gelijk. Ze denken en voelen wezenlijk verschillend, ze zíjn verschillend. Iris Sommer, hoogleraar psychiatrie aan het Universitair Medisch Centrum Groningen, schetst in haar boek Het vrouwenbrein (2020) hoe en waarom een vrouw niet dezelfde hersenen heeft als een man. Haar brein is fors kleiner en haar hersenschors telt liefst zeventien procent minder zenuwcellen. Toch doet haar denkvermogen niet onder voor dat van mannen. De belangrijkste oorzaak daarvan is de snellere stofwisseling – ruim vijftien procent sneller – in de hersencellen van vrouwen. Daardoor zijn zij in staat per cel meer verbindingen met andere hersencellen te maken. En zo zijn er meer verschillen tussen het vrouwen- en het mannenbrein. Kortom: het vrouwenbrein werkt harder dan het mannenbrein. Persoonlijkheid en interesses zijn ook anders. Vrouwen hebben een ander stresssysteem, andere hormonen en een ander immuunsysteem.

De natuurlijke verschillen tussen man en vrouw worden ook benadrukt door Angela Maas, hoogleraar cardiologie voor vrouwen aan het Radboudumc. Nog tot de millenniumwisseling werden vrouwelijke patiënten als ‘niet relevant’ buiten wetenschappelijke studies naar het hart gehouden. Het vrouwenhart is lang tekortgedaan door de medische wetenschap. Pas vrij recentelijk is dat veranderd en daar heeft de Nijmeegse hoogleraar Maas zelf hard aan meegewerkt. In een interview met dagblad Trouw legt zij uit: ‘De mannelijke patiënt is van oudsher de norm. Als vrouwen met hartklachten bij de dokter kwamen, kon die met de op mannen geënte onderzoeken vaak geen duidelijke afwijking vinden. Niet zo gek, want een vrouwenlichaam is anders dan een mannenlichaam en krijgt ook andere hartkwalen. Vrouwen krijgen minder hartinfarcten dan mannen. Maar áls ze ermee in het ziekenhuis belanden, dan is hun kans op nieuwe hartproblemen en zelfs sterfte tweemaal zo groot.’ Mede dankzij professor Maas wordt nu aandacht besteed aan dit levensgrote verschil tussen mannen en vrouwen. Maar er zijn meer verschillen.

De gemiddelde Nederlandse man is overtuigd van zichzelf en zeer competitief; de vrouw mag graag weifelen en zoekt eerder samenwerking dan competitie. De man beschikt over goede analytische vaardigheden, haalt de dingen uit elkaar en heeft oog voor het detail; de vrouw voegt graag ingrediënten bij elkaar, synthetiseert en kijkt naar het geheel (holistisch). De man gaat recht op zijn doel af – soms letterlijk eendimensionaal: als een streep. De vrouw informeert, praat graag, wikt en weegt en neemt een weloverwogen beslissing binnen een multidimensionale ruimte. De man lijkt alleen aan zijn eigen belang te denken, terwijl de vrouw meer rekening lijkt te houden met het algemeen belang.

In dit verband is het ook leuk om eens te kijken naar het hilarische verhaal van de twee breinen van de Amerikaanse presentator Mark Gungor. Zijn A Tale Of Two Brains staat ook bekend als de Nothing Box en kan gevonden worden op YouTube. Lachen om zoveel vooroordelen is toegestaan.

Deze verschillen moeten gerespecteerd worden. In plaats van man en vrouw tegenover elkaar te plaatsen plaats ik vrouw en man nadrukkelijk naast elkaar. Er ontstaat een krachtige complementariteit die beide seksen samen onze wereld te bieden hebben. Een bijzonder aardige bijkomstigheid van deze complementariteit en synergie tussen de seksen zal zijn dat veel mannen hun vrouwelijke kwaliteiten zullen ontdekken en durven ontwikkelen, terwijl vrouwen hun mannelijke kwaliteiten mogen ontwikkelen en inzetten. En door de inzet van bewust inclusief leiderschap kan de gezochte synergie ook daadwerkelijk worden bereikt.

Anno 2021 blijkt het nog steeds een uitdaging om diversiteit en inclusie te realiseren binnen onze ondernemingen, binnen onze overheidsorganisaties en binnen onze wetenschappelijke instellingen en universiteiten. Vooral op leidinggevend niveau is nog altijd sprake van exclusief mannelijk leiderschap (Lückerath, 2020). Alsof er geen gekwalificeerde vrouwelijke leiders beschikbaar zijn.

Herken je deze uitdaging? Dan is dit boek jou op het lijf geschreven. Tijdens een gastcollege aan de Universiteit voor Humanistiek in Utrecht bleek een groot aantal van de aanwezige vrouwelijke studenten zich niet bewust van deze uitdaging: diversiteit en inclusie waren toch al bereikt in Nederland? Bij het tonen van de recente cijfers schrokken ze enorm. Ook voor hen is dit boek bedoeld.

Dit boek richt zich tot vrouwen én mannen. Tot vrouwen om hen nieuwsgierig te maken. Om hen aan te moedigen aan de onderhandelingstafel te verschijnen bij de verdeling van de stoelen in de managementteams en hun aanwezigheid luid en duidelijk kenbaar te maken (lean in). Om hun kansen te pakken. Dit boek richt zich tot mannen om ook hen nieuwsgierig te maken. Om hen bewust te maken van het feit dat er voldoende vrouwen binnen en buiten de eigen organisatie beschikbaar zijn om leidinggevende posities in te nemen – geef hun de ruimte. Dit boek richt zich tot de jonge generaties omdat zij het gaan waarmaken. En tot de oudere generaties omdat zij het mogelijk gaan maken. Ondernemingen en organisaties gaan er beter door presteren en worden leuker om voor te werken – diverser en inclusiever. Onze gehele samenleving plukt daar dan weer de vruchten van.

Sommige mannelijke leiders denken anders over gelijkheid en gelijkwaardigheid. Zij vinden deze aandacht voor diversiteit en inclusie mogelijk wat ver gaan. Misschien geldt dat wel voor jou. Ik hoop dat juist dít boek je op andere gedachten gaat brengen. Aan de hand van zakelijke, maatschappelijke en persoonlijke motieven – versterkt met reflectie en zelfinzicht – kan ik je laten zien wat inclusie en diversiteit ons mannen opleveren. Dit stappenplan helpt je om bewust ruimte te maken voor gekwalificeerde vrouwen – op het werk en thuis.

Ik hoop en verwacht dat je met dit boek genoeg inspiratie opdoet om mee te werken aan een betere, bewust inclusieve wereld. In mijn beleving wordt onze wereld beter beheerd en bestuurd wanneer vrouwen en mannen samen in evenwichtig samengestelde besturen en managementteams leidinggeven aan vrouwen en mannen die datzelfde doel voor ogen hebben. De vele academische en empirische onderzoeken van de afgelopen twintig jaar bevestigen mijn beleving. In de literatuurlijst achter in dit boek vind je verwijzingen naar een groot aantal van deze onderzoeken. In navolging van Emma Watson richt ik me dan ook in het bijzonder tot de nog immer dominant aanwezige mannelijke leiders en bestuurders. Deze mannen moeten ruimte gaan maken voor onze ambitieuze en competente vrouwen: ‘He for She’. En ik richt mij tot deze vrouwen die de geboden ruimte moeten pakken.

Op basis van een groot aantal boeken, onderzoeksrapporten en andere publicaties, zoals het door Sheryl Sandberg, COO van Facebook, geschreven boek Lean In (2013), de Emancipatiemonitor van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP), en de jaarlijkse Dutch Female Board Index onder redactie van Mijntje Lückerath, hoogleraar Corporate Governance aan de Universiteit van Tilburg, heb ik besloten dat het tijdperk van het analyseren van nut en noodzaak van diversiteit en inclusie voorbij is. Het is nú tijd om daadwerkelijk stappen te zetten om genderevenwicht te realiseren binnen raden van commissarissen, raden van bestuur en managementteams op elk niveau binnen de eigen organisatie. Evenwicht tussen kundige vrouwen en even kundige mannen. Raden-van-bestuur-in-genderevenwicht en managementteams-in-genderevenwicht presteren aantoonbaar beter, creatiever, duurzamer en innovatiever dan teams van alleen mannen of alleen vrouwen. Ik zal dit later toelichten.

Zoals de historicus Rutger Bregman begin 2019 tijdens het World Economic Forum uitriep dat het eigenlijk alleen om ‘taxes, taxes, taxes’ gaat, zou ik willen uitroepen dat het gaat om ‘women, women, women’.

1.2 Diversiteit en Inclusie

Ik zal diversiteit en inclusie, vaak afgekort tot d&i, nader toelichten. Van Dale verstaat onder diversiteit: (1) verscheidenheid, variatie en (2) het verschijnsel dat er ergens mensen zijn met verschillende etnische of culturele achtergronden. Ik versta onder diversiteit ons vermogen om onze verschillen te herkennen en erkennen, en te leren om elk individu te respecteren en waarderen ongeacht zijn achtergrond. Van Dale omschrijft inclusie simpelweg als insluiting. Inderdaad kennen we exclusiviteit als uitsluiting: een exclusieve club is alleen toegankelijk voor zijn leden en sluit anderen uit. Het Kennisplein van de Gehandicaptenzorg1 stelt dat inclusie gaat over het meedoen en erbij horen van mensen – in hun geval – met een beperking. Corporate antropoloog Jitske Kramer definieert inclusie als mogen meedoen, meepraten en meebeslissen: iedereen wordt geaccepteerd en telt mee. Ik hanteer de volgende definitie: inclusie verwijst naar onze gezamenlijke inspanning en onze gebruiken waarmee verschillende groepen of individuen met een andere achtergrond dan de onze sociaal-cultureel worden geaccepteerd, verwelkomd en gelijk behandeld. Natuurlijk hanteren we spelregels en is niet elk gedrag welkom. Blijf je authentieke zelf en houd daarbij rekening met de ander. Kramer spreekt over de inclusieparadox: wees jezelf én pas je aan. En nogmaals: daarbij hoeven we niet elk gedrag te accepteren.

Wat korter door de bocht kan worden gezegd dat diversiteit gaat over aantallen, percentages en (vrouwen)quotum, en dat inclusie gaat over gedrag en stijlen van communicatie, waarden en spelregels. Inclusie vereist zelfreflectie en verder kijken dan het eerste beeld van jezelf en van de ander. Dat geldt op elk niveau in de organisatie: van toezichthouder tot bestuur, van management tot de werkvloer.

Verschillende onderzoeken tonen aan dat wanneer mensen zich gewaardeerd voelen, zij functioneren op de top van hun kunnen. Norida Abdullah, een onderzoekster aan de technische universiteit van Maleisië, constateerde in 2016 dat deze mensen zich deel voelen van de missie van de organisatie waarvoor zij werken. Zo’n omslag naar een inclusieve organisatiecultuur is zeer de moeite waard, omdat organisaties er veel beter door gaan presteren. Alles in het besef dat de som van vrouwelijke en mannelijke leiderschapskwaliteiten een team, een afdeling, een businessunit en ten slotte de gehele onderneming ijzersterk maken. Multinationale ondernemingen ervaren nu al dat wereldwijde samenwerking meer oplevert dan global competition. Deze vrouwelijke leiderschapskwaliteit – onderscheid door samenwerking – kunnen wij in onze hedendaagse, overwegend masculiene, competitieve wereld goed gebruiken.

Maar laten we wel oppassen: met alleen de cijfers in balans zijn we er nog niet. Enige jaren geleden bezocht ik de boardroom van de Nederlandse dochteronderneming van een groot Frans concern: zeven vrouwen en drie mannen – onder wie de CEO – namen plaats rond de tafel. De diversiteit leek meer dan in orde (misschien iets te veel vrouwen). Echter, tijdens de sanitaire pauzes namen de drie mannen samen de besluiten en terug in de boardroom waren de zeven vrouwen niet in staat om aan de genomen besluiten nog iets wezenlijks te veranderen. Hier was wel sprake van diversiteit, maar (nog) geen sprake van inclusie. Ook in het goedbedoelde Female Leadership-programma van KLM, dat vóór de coronacrisis van start ging, ontbreekt de ware geest van inclusie (zie kader).

Exclusief Leadership-programma

Op 27 november 2019 is bij KLM het eerste Female Leadership-programma van start gegaan. Dit programma ondersteunt KLM’s ambitie om vrouwelijk leiderschap te stimuleren en te zorgen voor een betere man-vrouwbalans in alle lagen van de organisatie. KLM vindt het belangrijk om meer diverse teams te creëren in de veronderstelling dat (1) betere besluiten zullen worden genomen, (2) KLM innovatiever wordt en (3) de klantgerichtheid wordt verhoogd. KLM verwacht binnen vijf jaar zichtbaar betere resultaten door diversiteit én inclusie. Wat ik spijtig vind, is dat er alleen maar vrouwen – exclusief – deelnemen aan dit Female Leadership-programma en dat de broodnodige interactie tussen vrouw en man (inclusie) lijkt te ontbreken.

Jens van Tricht, de schrijver van het boek Waarom feminisme goed is voor mannen (2019), betoogt dat er helemaal geen verschillen bestaan tussen vrouwen en mannen; mannen en vrouwen zijn gelijk. Ondanks Trichts sympathieke betoog handhaaf ik mijn stelling dat er wel degelijk verschillen bestaan tussen vrouwen en mannen. Niet alleen biologisch, maar ook in hun kennis, vaardigheden, competenties, gedrag, houding, overtuigingen, waarden, normen, identiteit en gevoel van zingeving verschillen vrouw en man. En deze verschillen worden keer op keer tegen de meest kwetsbare groep ingezet, meestal de vrouwen. Van Tricht en ik vinden elkaar door te stellen dat vrouw en man volledig gelijkwaardig zijn aan elkaar en dat het dom zou zijn om al die geweldige feminiene persoonseigenschappen links te laten liggen. Als je deze verschillende krachten en kwaliteiten weet te bundelen in bijvoorbeeld een genderevenwichtig managementteam, dan kun je je organisatie daarmee succesvoller maken. Door middel van inclusief leiderschap kunnen jij en ik onze samenleving, ons land, ons Europa, zelfs onze wereld een betere plaats maken om te wonen en te werken, om te leven. En dat is mijn ultieme doel.

Ik praat hier nogal makkelijk over een majeure verandering in onze mentaliteit – van de man én van de vrouw. We weten dat cultuurveranderingen binnen organisaties soms jaren kunnen duren. Men houdt vaak de periode van een ‘halve generatie’ aan om zo’n cultuuromslag te realiseren; dat betekent twaalf tot dertien jaar. Waarom denk ik dat ik maar vijf jaar nodig heb om volledige diversiteit en inclusie te bereiken? Omdat alle onderzoeken al zijn gedaan. Omdat alle conclusies uit al die analyses inmiddels bekend zijn. We wéten het. Vrouw en man zijn complementair. De businesscase bestaat. Diversity matters – women matter.

Ik heb gemerkt dat de gesprekken over diversiteit en inclusie kunnen leiden tot zeer verhitte debatten en discussies tussen voor- en tegenstanders. En als ik niet oppas, dan graven beide partijen zich in en kan ik van enige vooruitgang alleen nog maar dromen. Jitske Kramer zegt in haar boek Jam Cultures dat het lijkt of we moeten kiezen tussen twee verhalen die elk vertrekken vanuit een andere gedachte. Zij schrijft het letterlijk zo:

Verhaal 1: samenleven met diversiteit kan niet

Mensen zoeken mensen op die op henzelf lijken. Dat is altijd zo geweest en zal altijd zo blijven. Zo zijn we gebakken. We beschermen ons eigen volk eerst, hebben duidelijke grenzen en bouwen muren om ons te beschermen. Diversiteit is lastig, geeft gedoe, moet je niet willen.

Verhaal 2: samenleven met diversiteit kan wel

Mensen zijn nu eenmaal allemaal anders. Dat is altijd zo geweest en zal altijd zo blijven. Zo zijn we gebakken. Mensen hebben altijd contact gezocht met anderen, voor de handel, de uitwisseling van kennis en overtuigingen. Diversiteit is leuk, geeft energie, moet je opzoeken.

Met Kramer denk ik dat beide uitgangspunten waar zijn. Het is niet of-of maar en-en. Het vraagt een enorme wilskracht om onze mentaliteit om te buigen, om van ons of-ofgeloof af te stappen en meerwaarde – rationeel én emotioneel – te vinden in het en-enverhaal. Eén troost: we hebben inmiddels de juiste afslag gevonden. We wéten het en we zien de eerste hoopgevende resultaten. Het is nu een kwestie van echt doorpakken. Niets weerhoudt ons om diversiteit en inclusie in relatief korte tijd te realiseren, tenzij wij mannen diep in ons hart bang zijn voor vrouwen. Als dat waar blijkt te zijn, waar komt die angst dan vandaan? Dat lijkt een gerechtvaardigde onderzoeksvraag die buiten de strekking van dit boek valt.

1.3 Zelfstandig of bijvoeglijk naamwoord?

Onze taal is de drager van onze cultuur. Taal is niet neutraal en zit vol vooroordelen. Dat geldt voor alle talen over de hele wereld. Kijk maar eens naar de voorbeelden in de kaders.

Op 4 februari 2014 meldt de Amerikaanse nieuwszender NBC News:

GM breaks Detroit’s glass ceiling; names first female CEO ‘General Motors has turned to one of its own veteran executives, Mary Barra, to become the automaker’s first female CEO as it remakes itself after a government bailout saved it from bankruptcy’.

Zouden wij niet allemaal onze wenkbrauwen fronsen als we lezen ‘IBM heeft weer een mannelijke CEO’? In Computable van 31 januari 2020 luidde de kop: ‘IBM-CEO Rometty stapt opzij voor Arvind Krishna.’ Virginia Rometty is een vrouw en zij stapt ‘opzij’ voor Krishna, een man.

In 2013 schrijft Sheryl Sandberg in haar boek Lean In (p. 141):

When people talk about a female pilot, a female engineer, or a female race car driver, the word ‘female’ implies a bit of surprise. Men in the professional world are rarely seen through this same gender lens. A Google search for ‘Facebook’s male CEO’ returns this message: ‘No results found.’ As Gloria Steinem observed, ‘Whoever has power takes over the noun – and the norm – while the less powerful get an adjective.’

Wie de macht heeft, bezit het zelfstandig naamwoord en wordt de norm: directeur, manager, inspecteur, piloot, ingenieur, volksvertegenwoordiger, professor, doelman enzovoorts. De minder bedeelden krijgen het bijvoeglijk naamwoord: zwarte directeur, vrouwelijke piloot, gehandicapte ingenieur, allochtone doelman. Hoewel: Sari van Veenendaal staat inmiddels te boek als doelvrouw van het Nederlandse voetbalelftal. Klinkt al beter.

Vind je dit een beetje vergezocht? Sluit je ogen maar eens en visualiseer dat je in een stadion zit en naar een spannende voetbalwedstrijd ‘kijkt’. Er wordt op briljante wijze gescoord en de maker van het doelpunt rent juichend naar de overige spelers. Wedden dat jij een man omhelsd ziet worden door zijn medespelers en niet Vivianne Miedema, een van onze Nederlandse leeuwinnen? Van deze onbewuste vooroordelen hebben we allemaal een beetje last.

De chirurg (zie kader) is een mooie illustratie van een onbewust beeld, een zogenoemde impliciete associatie, een onbewust bevooroordeelde mindset. Het lastige is natuurlijk dat veel beelden zich zo snel en onbewust vormen in ons hoofd dat we niet eens doorhebben dat onze gesprekspartner een heel ander beeld in zijn of haar hoofd heeft.

De chirurg

Wellicht ken je het volgende raadsel dat al enige tijd rondgaat op internet: een man en zijn zoon krijgen een ernstig auto-ongeluk op de snelweg tussen Utrecht en Amsterdam. De vader overlijdt ter plekke. De zoon wordt naar het Amsterdam UMC gebracht, rechtstreeks de operatiekamer in. De chirurg kijkt naar de jongen en zegt: ‘Ik kan deze jongen niet opereren, hij is mijn zoon!’

Als je het raadsel nog niet kent, denk dan even goed na over de oplossing voordat je verder leest. Ik heb je al op het goede been gezet door te starten met een waarschuwing over beelden die je automatisch en zonder het door te hebben in je hoofd hebt.

Bekende en voor de hand liggende antwoorden op dit raadsel zijn allemaal fout: hij is een geadopteerde jongen, hij is de zoon van een homostel, de moeder is vreemdgegaan en de chirurg is de echte vader.

Om bij de meest simpele en correcte oplossing te komen moet je doorhebben dat je hersenen er automatisch van uitgaan dat de chirurg een man is. Als je dat beeld loslaat, heb je heel snel door dat de chirurg de moeder van de jongen is.

Hoe sterk die onbewuste vooroordelen of impliciete associaties over mannen en vrouwen zijn, verschilt per land. Uitslagen van impliciete associatietesten van Nederlanders, Hongaren en Chinezen tonen een sterk onbewust vooroordeel dat mannen bèta’s zijn en vrouwen alfa’s. In landen waar dat onbewuste vooroordeel sterk heerst – zoals in Nederland – is ook de ‘seksekloof’ groot.

Ben je voldoende geïnspireerd en gemotiveerd om deze vooroordelen te helpen fixen, lees dan verder om erachter te komen hoe ik dit aanpak en doe enthousiast mee.

Dit is het einde van de preview. Ga voor meer informatie over dit boek naar de website van Uitgeverij Haystack of bestel het boek bij uw favoriete boekhandel

1 www.kennispleingehandicaptensector.nl