Over dit boek

Hoe zou je leven eruit zien als jij het zelf regisseert?

Elke dag moet je keuzes maken, over je loopbaan, samenwerken met lastige collega’s of nieuwe projecten. De meeste mensen laten het zich overkomen. Maar wat wil jij? Psycholoog Danny Mullenders laat zien dat je altijd een keuze hebt. In inspirerende en soms confronterende verhalen uit zijn eigen praktijk beschrijft hij hoe je de regie pakt en houdt over je eigen leven.

Danny is assessmentpsycholoog, coach en gastspreker. Als expert op het gebied van psycho-logische bewegingsruimte helpt hij mensen, teams en organisaties hun keuzeruimte te zien én benutten. Hij heeft zich ontwikkeld tot een van Nederlands bestgelezen psychologen en coaches.

Je kunt meer beïnvloeden dan je denkt.

Inhoud

VOORWOORD

DEEL 1 • DE ENE PSYCHOLOOG IS DE ANDERE NIET

Waarom ben jij zo gedreven?

Ken uzelf

Laat je niet kiezen

DEEL 2 • ONDER DE MOTORKAP

De nummer 1-reden waarom mensen in hun loopbaan vastlopen

Hoe speel je jezelf vrij?

Wordt het ooit makkelijker om ‘nee’ te zeggen?

Richt de wereld in naar je eigen zin

De inlevingsparadox

Soms je ongelijk toegeven kan het verschil maken

Alle plussen en minnen combinerend wordt het advies negatief

Verlos jezelf van je kiespijn

Er is altijd ruimte om je eigen gedrag te kiezen

Intelligentie is toch echt iets anders dan intelligent gedrag

DEEL 3 • JE BENT ZELF JE REALITEIT

Kosmische consumptie

Wat een ontzettend irritant mens is dat toch

Zelfbeeld op z’n kop

Met alle respect

De dictatuur van de efficiëntie

Hoe jouw gedachten het in een split second van je overnemen

Herwaardering van de dipper

Zij zijn groot en ik is klein en dat is niet eerlijk!

Als iedereen erin mag, is een hokje zo erg nog niet

Tussen de sterren hangen

Kijk ook vanuit een groter geheel

Ga lekker lopen twijfelen

DEEL 4 • OOG IN OOG MET JE SABOTEUR

Had iemand anders op deze baan gesolliciteerd, dan had ik hem niet gekregen

Een mens zoals ik

De vis op tafel leggen

Hoe kan luisteren hét basisingrediënt voor assertiviteit zijn?

Maar thuis heb ik geen baas

Zorg voor jezelf zoals je ook voor anderen zorgt

Kies je woorden bewust

Wie de lat te hoog legt, kan erover struikelen

Hoe overmeester je je belemmerende overtuigingen?

Mensen zijn zelf hun ergste vijand

DEEL 5 • WIE JE OOK KUNT ZIJN

Breek met wie je denkt te zijn

Ben ik een onbeschreven blad?

Patser met z’n dikke bak

Ben je wie je kunt zijn of wie je wilt zijn?

De amateur, de expert en de meester

Een eigen koers varen

De rots die een stevige boom werd

Van bestaan naar leven

De dingen doen die bij je passen

Plooien voegen iets toe aan onze wereld

Geboortelijkheid

Oeps, ineens is je identiteit verdwenen

Zijn wie je wordt

Ontspannen incasseren

DEEL 6 • KIEZEN WAT JE OVERKOMT

Wijsheid begint met verwondering

De kunst van twijfelen

Ons bestaan hoeft niet vast te liggen

Life is the dancer and you are the dance

De boot tot boot maken

Niet-weten omarmen

Een overpeinzing over onszelf zijn

Bedankt dat je mij uitscheldt

Van slachtoffer naar regisseur

DEEL 7 • JIJ BENT ZELF HET VERTREKPUNT VOOR PLEZIER

Vergelijk jezelf met jezelf

Soms past de ene handschoen beter dan de andere

Ik bén dit werk

Groots en meeslepend wil ik leven

Goed is meer dan goed genoeg

DEEL 8 • PRATEN IN VRAAGTEKENS

Wanneer praat jij in vraagtekens?

Over de vrouw die geen tekst heeft

Gespreksnarcisme

Ik begrijp precies wat je bedoelt

Luisteren om te kunnen reageren

Luisteren kan zoveel zeggen

Hier ben ik!

Wanneer je praat, herhaal je alleen wat je weet

Bewust betrokken blijven door afstand te nemen

DEEL 9 • DE LEIDER ALS KOORDDANSER

Ik denk niet dat ik dit kan

Vertrouwen als veiligheidsgordel

De kracht van een vraag

Volgens mij heb je dan een dilemma

Een kampioen, dat ben je allang

De onderste steen boven

Er valt vaak meer te beïnvloeden dan je denkt

Ik ga die engineers wel even inspireren

Groeien is er voor de ander zijn

Het juiste midden is meer dan prima

De weg van prestatie

Wat trots met relaties doet

Verbinden op directieniveau

DEEL 10 • ORGANISATIE-EIGENAARDIGHEDEN

Een lidmaatschap van de kudde komt je niet aanwaaien

Ze moeten wel echt hbo-niveau hebben

Een goede medewerker is een bereikbare medewerker

Hoe ga je van wantrouwen naar vertrouwen in jouw organisatie?

Wat win ik hiermee?

Best in class

Oh ja, we gaan morgen reorganiseren

Op de rotonde van Procedure en Product

Hoe woorden werelden creëren in organisaties

Zekerheid boven vrijheid verkiezen: hét recept voor kolossale moeilijkheden

En jij, jij bent een poor performer

We denken elkaar te begrijpen, maar dat is niet zo

Gewaardeerd worden om wie je intrinsiek bent

De mens achter de sollicitant

Over de auteur

Literatuur en inspiratie

Danny Mullenders

Laat je niet kiezen

99 verhalen van een psycholoog

Digitale editie juni 2022

Uitgeverij Haystack

www.haystack.nl

needle@haystack.nl

Auteur: Danny Mullenders

Redacteur: Tjomme Reeringh

Eindredacteur: Susan van Ass

Corrector: Carolien van der Ven

Illustraties: Paul Craft (Shutterstock)

Foto auteur: Wendy Boon Fotografie

Vormgeving omslag: Jessica Wieberdink | Focus Boekontwerp

Opmaak: Debbie Brok | Focus Boekontwerp

E-book: Debbie Brok | Focus Boekontwerp

ISBN 9789461265128

NUR 800

BISAC SEL023000, SEL031000, BUS000000

Thema VS

© 2022 Danny Mullenders

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt zonder schriftelijke toestemming van de uitgever.

Hoewel dit boek met veel zorg is samengesteld, aanvaardt schrijver noch uitgever enige aansprakelijkheid voor schade ontstaan door eventuele fouten en/of onvolkomenheden in dit boek.

VOORWOORD

Twee mensen komen in dezelfde uitdagende situatie terecht. Ze beschikken over identieke kennis, vaardigheden en ervaring. Toch gaat de een volstrekt anders met de situatie om dan de ander. Hoe kan dat?

De vraag waarom mensen zich gedragen zoals ze zich gedragen, fascineert mij al mijn hele leven. Het is de reden waarom ik ooit psychologie ging studeren en nu als ontwikkel- en organisatiepsycholoog bij psychologisch adviesbureau AC&T Consulting mensen, teams en organisaties via assessment en coaching help met bewustwording en groei.

Mijn fascinatie met bewegingsruimte en eigen regie begon toen ik op mijn vijftiende De zin van het bestaan van de Oostenrijkse neuroloog en psychiater Viktor Frankl las. Frankl bracht tweeënhalf jaar door in concentratiekampen en overleefde het. Het indrukwekkendst vond ik hoe hij ondanks de afschuwelijke omstandigheden waarin hij verkeerde in elke situatie keuzeruimte bleef zien. Van hem is de befaamde uitspraak: ‘Alles kan van een mens worden afgenomen behalve één ding, de laatste van de menselijke vrijheden – om je houding te kiezen tegenover alle mogelijke omstandigheden, om je eigen weg te kiezen.’

Nog steeds is zijn boek mijn inspiratie voor zowat alles wat ik doe, als mens en als psycholoog. Je hebt altijd een keuze, hoe weinig ook: in elke situatie kun je zelf bepalen hoe je erop reageert. Er is ruimte tussen stimulus en respons, en tussen actie en reactie zit een keuze. Er valt dus altijd iets te beïnvloeden. Dat maakt wat mij betreft het leven de moeite waard. Eigen keuzes maken werkt bevrijdend.

Waarom mensen doen wat ze doen en waarom ze wel of geen keuzeruimte ervaren of benutten, daarover voer ik in mijn werk al twintig jaar de meest fascinerende gesprekken met assessmentdeelnemers, coachees en opdrachtgevers als hr-managers, leidinggevenden, directeuren en bestuurders. Vaak gaat het er dan over waarom de ene medewerker eigen keuzes maakt en op een ontspannen wijze omgaat met bijvoorbeeld de onhebbelijkheden van een collega of leidinggevende, terwijl een andere zichzelf als speelbal van de situatie ziet en zich als slachtoffer gedraagt. In ieder gesprek is er wel iets te leren, voor mijzelf en hopelijk ook voor mijn gesprekspartners.

In 2017 begon ik verhalen en inzichten uit mijn werk, psychologie, filosofie, veranderwetenschappen en literatuur te delen via LinkedIn. Vanuit het centrale thema psychologische bewegingsruimte gaf ik zo een kijkje in de keuken van de psycholoog. Elke dag fabriceerde ik met mijn duim op mijn smartphone een nieuwe post. Het was heerlijk om uit te waaieren langs verschillende facetten van de menselijke psyche en te schrijven over de typische en atypische gedragingen die voorbijkwamen tijdens mijn gesprekken met coachees, assessmentdeelnemers en opdrachtgevers. Ook kon ik de, vaak filosofische, inzichten uit de vele boeken die ik las erin kwijt.

De posts sloegen aan. Veel mensen binnen en buiten mijn netwerk vertelden dat ze mijn teksten met aandacht lazen. Ik was hier toch wel verbaasd over en vroeg me af hoe dat kwam. Kennelijk raakten mensen geïnspireerd door de verhalen en inzichten. Ik hoorde in ieder geval veel persoonlijke herkenning in de reacties van lezers.

Begin 2021 volgden ruim vijftienduizend mensen mijn posts op LinkedIn. Ik realiseerde me ineens dat er zo’n vijf miljoen keer per jaar op mijn posts geklikt werd.

Uit de reacties die ik op mijn posts ontving, begreep ik dat het verder ging dan inspiratie. Mensen gaven aan dat de teksten aanzetten tot nadenken over zichzelf en hoe ze zich verhielden tot hun omgeving. Ook spraken ze er met anderen over. Blijkbaar houdt bewegingsruimte veel mensen bezig: hoe kun je op een ontspannen wijze jezelf zijn en blijven, daarin voor jezelf keuzes maken en tegelijkertijd plezierig deel uitmaken van een groter geheel, zoals de organisatie waar je werkt? Ze voelden zich erdoor geholpen om tot meer bewegingsruimte en ander gedrag te komen.

Dat inspireerde mij nog meer: wat als ik mijn geschreven ervaringen met een nog breder publiek kon delen? Op die manier kon ik voor nog meer mensen van betekenis zijn.

Maar toch, waarom dan een boek maken van de verhalen die ik de afgelopen vijf jaar dagelijks op sociale media deelde? Eenvoudigweg omdat ik van boeken houd. Boeken hebben mij altijd zoveel gebracht: kennis, inzicht, verbeelding, taal en nog veel meer. Boeken zijn en maken werelden.

Een boek is ook een andere beleving dan een blogpost of onlineartikel. Een boek suggereert dat er zich tussen twee kaften een idee bevindt waar iemand zich echt in verdiept heeft en waarvoor hij zijn best heeft gedaan om het, in samenhang, van verschillende kanten te bekijken en dat dan mooi voor jou te verbeelden. Ik heb m’n best gedaan mijn boek zo te structureren en te slijpen dat je erdoor geraakt kunt worden, ervan kunt genieten, erover kunt meedenken en er zo je voordeel mee kunt doen.

In Laat je niet kiezen kijk je mee door mijn psychologenbril. Of het nou gaat om mensen met een Moeder Teresasyndroom, medewerkers met narcistische trekken of het vallen en opstaan van experts die leidinggevende zijn geworden: dit boek is voor iedereen die plezier en voldoening uit zijn werk wil halen op een manier die ontspannen, zingevend én effectief is. De centrale vraag is altijd: neem jij eigen regie of laat je je de dingen overkomen? Wat maakt dat de een zich laat kiezen en de ander niet? Als je dat doorhebt, ga je de ruimte tussen wat er gebeurt en hoe jij daarop reageert ervaren en benutten.

Het boek is zo opgebouwd dat je het op iedere willekeurige pagina kunt openslaan en lezen. Je hoeft het dus niet van voor naar achter te lezen. Namen en andere kenmerken van mensen die ik beschrijf, zoals geslacht of functie, zijn aangepast om de anonimiteit te waarborgen. In sommige verhalen zijn samengestelde karakters gecreëerd om een punt of inzicht te illustreren. Herken je iemand? Dan berust dit waarschijnlijk op louter toeval, op niet meer dan een toevalligheid. Persoonlijke gesprekken worden afgewisseld met psychologische reflecties en gedachten.

Ik hoop dat je minstens zo geniet van het lezen als ik deed van het schrijven. Laat je me weten wat je van het boek vindt?

Danny Mullenders, 18 april 2022

dannymullenders.nl

info@dannymullenders.nl

in/dannymullenders/

DEEL 1 • DE ENE PSYCHOLOOG IS DE ANDERE NIET

Adviseurs als assessmentpsychologen en coaches gebruiken instrumenten zoals vragenlijsten, methoden en theorieën om hun inzichten te toetsen. Deze manier van evidencebased werken is een heel goed uitgangspunt. Tegelijkertijd zijn adviseurs allerminst objectieve buitenstaanders.

In de interactie met hun assessmentdeelnemers en coachees brengen ze zichzelf bewust en onbewust in als instrument van beïnvloeding. Zodra ze het contact aangaan, doen ze actief mee in het advies-, ontwikkel- of selectieproces. Ze worden er onderdeel van. Als adviseur breng je altijd een persoonlijke kleur in. Wat mij betreft, is het uiterst nuttig en zelfs noodzakelijk om je hier als coach en psycholoog van bewust te zijn: het is van invloed op de ander.

Tijdens het schrijven van dit boek realiseerde ik me mijn eigen kleuren des te meer. In dit boek kom je deze drie waarschijnlijk tegen:

•Aandacht als bron van verbinding. Dicht bij mensen zijn, gelijkwaardigheid creëren, vooral geen witte doktersjas aantrekken en van een afstand toekijken, maar naast iemand gaan zitten en actief meedoen.

•En/en-denken. Wegblijven van absolute waarheden als goed-of-fout-denken. Verschillende perspectieven naast elkaar laten bestaan waardoor je ruimte vrijmaakt voor nieuwsgierigheid en de dialoog met de ander.

•En mijn derde kleur, de hoofdgedachte in dit boek: er valt altijd iets te kiezen.

Waarom ben jij zo gedreven?

Laatst vroeg een opdrachtgever waarom ik toch zo gedreven ben met mijn assessments, coaching en schrijfwerk, waaronder dit boek. Ik antwoordde dat er niet zoveel is waar ik echt goed in ben, behalve dan in het inzichtelijk maken van gedrag, denken en voelen, het ontwikkelen ervan en de verhalen erover opschrijven. Voor mij voelen deze kwaliteiten als een mooi en fijn toeval.

Ik heb ontdekt hoe betrokken en enthousiast ik ben in de rol van organisatie- en ontwikkelpsycholoog. Hoewel ik er in de loop van de jaren behoorlijk hard voor heb gewerkt, beschouw ik het toch vooral als een prettig verloop van mijn leven: ik heb iets gevonden wat mij uitstekend afgaat, waaraan ik erg veel plezier beleef en waar ik ruimschoots voldoening uit haal.

Je kunt het overdreven vinden, maar ik zie het psychologenwerk als een vorm van kunst. Je kunt het zien als het maken van een schilderij. Tijdens een assessment heb ik de regie over het optekenen van sterkten en ontwikkelpunten van de deelnemer, al doe ik dat zeker met de deelnemer samen. In coaching, een op een of met teams, begeleid ik psychologische processen waarbij de deelnemer idealiter zelf het eigen, persoonlijke doek vult.

Dit werk is ook wel een subtiele, intuïtieve behendigheid. Niet iets waar de wetenschap een exacte vinger op kan leggen. Daarom ben ik dikwijls verbaasd dat er zo’n verregaande nadruk wordt gelegd op de must-have van evidencebased interventies, terwijl jezelf inbrengen als instrument van beïnvloeding minstens even belangrijk is.

Enerzijds vind ik het uitstekend dat de effectiviteit van psychologische interventies geanalyseerd en rationeel verklaard wordt. Anderzijds zijn intelligentie, theoretische en methodische bagage niet bepalend voor de kwaliteit van het menselijke contact. De ‘kleurmenging’ is zo complex dat simpelweg niet wetenschappelijk en eenduidig kan worden vastgesteld waarom de ene assessment- of coachingaanpak precies werkt en de andere niet. Vele factoren zijn van invloed.

Hoe kundig een coach of psycholoog is, wordt wat mij betreft dan ook vooral bepaald door een combinatie van betrokkenheid en kennis. Of je nou oplossingsgericht coacht, aanhanger bent van positieve psychologie of focust op het doen ontstaan van helpende gedachten: de relatie tussen jou en de ander is het meest bepalend voor het slagen van een interventie.

Mensen gelijkwaardig benaderen, hen zien voor wie ze zijn: dat zorgt voor een onderlinge vertrouwensbasis van waaruit een relatie zich ontwikkelt. Vanuit gelijkwaardigheid en vertrouwen kan er ontzettend veel moois en goeds ontstaan, vaak ook blijvend. Hierbij is aandacht de bron van verbinding, de basis van waaruit hulp geboden en geaccepteerd wordt.

Ik moet denken aan twee uitspraken van de Amerikaanse psycholoog en psychotherapeut Carl Rogers:

•‘In my early professional years I was asking the question: How can I treat, or cure, or change this person? Now I would phrase the question in this way: How can I provide a relationship which this person may use for his own personal growth?’

•‘People are just as wonderful as sunsets if you let them be. When I look at a sunset, I don’t find myself saying, “Soften the orange a bit on the right hand corner.” I don’t try to control a sunset. I watch with awe as it unfolds.’

Het geeft veel voldoening en zingeving om mensen te helpen en van betekenis voor hen te zijn. Op die manier helpt de geholpene zeker ook de helper.

Assessment

Assessments bieden medewerkers en werkgevers zicht op kwaliteiten, leerpunten en ontwikkelbaarheid van medewerkers. Ze worden ingezet in het kader van selectie, ontwikkeling en loopbaanvraagstukken. Assessments kunnen bestaan uit interviews, simulaties zoals rollenspellen, intelligentietesten en persoonlijkheids- en drijfverenonderzoek.

Coaching

Coaching levert een bijdrage aan de ontwikkeling van medewerkers en teams binnen organisaties. Coaching wordt ingezet voor individuele medewerkers en teams en meestal zijn de ontwikkelvraagstukken gekoppeld aan ontwikkelpunten op een dieperliggend niveau van de persoon of het team. Meestal is het ontwikkelproces gefaseerd, van initiële bewustwording tot uiteindelijk effectiever gedrag.

Ken uzelf

Het oud-Griekse aforisme ‘ken uzelf’ was een spreuk aan de voorzijde van de tempel van Apollo in Delphi.

Hoe doe je dat eigenlijk, jezelf leren kennen?

In de parabel Voor de wet van Franz Kafka komt een man van het platteland bij een poort. Hij wil naar binnen, maar krijgt geen toestemming van de wachter. Wanneer de man via een kier een glimp probeert op te vangen van wat zich achter de poort bevindt, daagt de wachter hem uit om over de drempel heen te stappen. Al voegt de wachter eraan toe dat de man dan nieuwe wachters op zijn pad zal treffen, de een nog machtiger dan de ander. De boer aarzelt en kiest eieren voor zijn geld. Hij neemt plaats op een krukje naast de poort. Daar zit hij dan. Jarenlang probeert hij de wachter met vragen te vermoeien en om te kopen om binnengelaten te worden. Zo wordt hij, zijn ongelukkige toeval vervloekend, oud en kinds.

Als hij aan het einde van zijn leven is, stelt hij de wachter die ene vraag die hij nog niet eerder gesteld heeft: ‘Hoe komt het dat in al die jaren niemand behalve ik heeft gevraagd om naar binnen te mogen gaan?’ De wachter antwoordt: ‘Niemand anders kon hier binnengaan, want deze ingang was uitsluitend voor jou bestemd. Ik ga nu weg en sluit hem.’

Het leven van deze man blijft zo in een staat van permanent nog-niet. De strekking van deze parabel is misschien wel dat er een manier van mens-zijn is die specifiek de jouwe is. En als je jouw unieke bestemming niet leeft, dan zou je het doel van jouw bestaan wel eens kunnen missen.

Maar hoe weet ik dan wat mijn weg is? Daarvoor is het nuttig om te weten wie je bent. Waarbij de vraag ook is of je jezelf helemaal kunt leren kennen. Psychologen lijken hierin terughoudender dan filosofen: zelfkennis is vaak zelfoverschatting. En soms ook zelfbedrog: ik zie mensen met een heel grote roze bril op aan introspectie doen. We vinden onszelf intelligenter, sympathieker en gezelliger dan anderen waarschijnlijk over ons zouden zeggen.

Misschien is deze zelfoverschattende neiging wel nuttig: van een meer realistisch zelfbeeld zouden we zomaar eens droefgeestig kunnen worden.

Laat je niet kiezen

Eigen regie nemen is voor mensen vaak een uitdaging. Terwijl eigen keuzes maken en zelf aan het stuur zitten ons menselijk welbevinden vergroten. We worden er simpelweg gelukkiger van.

Veel mensen mijden risico’s. Ze houden vast aan het bestaande en laten zich leiden. Ze knikken ja, maar bedoelen nee: ze voelen zich slachtoffer van de situatie.

Mensen laten zich kiezen en zo worden organisaties intensieve menshouderijen. Denk eens aan forced distribution bij beoordelingen: we worden ten opzichte van anderen beoordeeld en vinden dat verre van prettig. Toch conformeren we ons aan ‘het systeem’. Want wie ben jij om iets van het systeem te vinden?

Ook in selectieprocedures laten mensen zich kiezen. Om geaccepteerd te worden laten ze zich gemakkelijk in de mal van een functie duwen, terwijl ze eigenlijk autonoom willen zijn en hun unieke talenten willen inzetten.

Vaak is onzekerheid het onderliggende ontwikkelthema bij mensen. Meer existentieel uitgedrukt gaat dat om vragen als ‘mag ik er zijn?’, ‘doe ik het goed?’ en ‘zien ze mij?’.

Sommigen kunnen het niet laten om te pleasen. Hierdoor is hun eigen creativiteit niet meer zichtbaar. Anderen zijn perfectionistisch, leggen hun lat extreem hoog en zijn te veel gericht op grip en controle. Weer anderen hebben last van het imposter syndrome: het idee dat je niet eerlijk bent over je kwaliteiten en dat je toneelspeelt in je functie. Nog weer anderen hebben ongemerkt last van hun grote rechtvaardigheidsgevoel, van hun morele kompas. Ze kijken voornamelijk door de bril van eerlijk en oneerlijk en boeten daarmee in aan flexibiliteit en wendbaarheid.

Meestal resulteert dit erin dat medewerkers niet gelukkig zijn en dat hun loopbaan niet soepel verloopt. Medewerker en organisatie zijn zo allebei slechter af.

Tegelijkertijd is er een groeiende groep medewerkers die behoefte heeft aan meer zelfstandigheid en autonomie. Voor deze mensen is werk niet slechts financieel gedreven, werk moet ook extra waarde en zin toevoegen.

Hoe zou het zijn als iedere medewerker zich op ontspannen wijze op zijn plek voelt, zijn competenties en talenten kan inzetten en zin en plezier vindt in werk? We besteden immers zo’n vijftig jaar op ons werk, zo’n negentigduizend uur. Wat als mensen met zichzelf en anderen in verbinding staan en hierbij milder voor zichzelf en de ander zijn? Wat als mensen de baan kiezen die bij hen past en zij zich niet laten kiezen? Wat als mensen feedback geven in het vertrouwen dat ze de ander ermee helpen? En dat organisaties op die manier duurzaam kunnen zijn en bijdragen aan een structureel mooiere samenleving?

Dat zou toch echt geweldig zijn!

Forced distribution

Forced distribution is een beoordelingssysteem waarin medewerkers op vaste beoordelingscategorieën met elkaar vergeleken worden via de normale verdeling. Een uitstekende beoordeling voor de een betekent automatisch een onvoldoende beoordeling voor een ander. Dit biedt directies en management overzicht, duidelijkheid en voorspelbaarheid, individuele, unieke eigenschappen en talenten van medewerkers worden er niet zozeer in onderkend.

Bij medewerkers roept deze systematiek de neiging op om zichzelf vooral met anderen te vergelijken en bewust in te schatten hoe het best aan de norm voldaan kan worden. Creativiteit en eigen regie kunnen hierdoor naar de achtergrond verdwijnen.

Imposter syndrome

Ook wel oplichterssyndroom of bedriegerssyndroom genoemd. Mensen met het imposter syndrome hebben de overtuiging dat ze niet zo competent zijn als ze door anderen worden waargenomen. Vanuit deze overtuiging zijn ze niet in staat om hun prestaties en resultaten aan zichzelf toe te schrijven. Ondanks externe bewijzen blijven ze het gevoel houden dat ze niet eerlijk zijn over hun kwaliteiten (bedriegen), toneelspelen in hun functie en hun succes niet verdienen.

Meestal gaat het over intelligentie (‘ik ben niet zo intelligent als anderen denken’) en prestaties (‘het was niet mijn verdienste’). Vaak bestaat er een relatie met perfectionisme. Terwijl het eerder werd gezien als een karaktertrek, is het idee op dit moment dat het imposter syndrome een reactie is op een situatie.

DEEL 2 • ONDER DE MOTORKAP

We willen uniek zijn en ons van anderen onderscheiden. Hierin ligt een paradox: als we te onderscheidend zijn, kunnen we te ver van de groepsnorm afraken waardoor sociale acceptatie in het gedrang komt. Zijn we te veel zoals de anderen, dan komt onze eigenheid in gevaar.

Onze persoonlijkheid, ofwel ons karakter, is een samenstelling van unieke, onderscheidende eigenschappen die over langere tijd vrij stabiel zijn. Door omgevingsinvloeden veranderen we hier en daar een beetje – denk aan impactvolle gebeurtenissen als de geboorte van een kind, ziekte en verlies.

Meer over je persoonlijkheid te weten komen helpt je om jezelf te begrijpen, zeker ook in de context waarin je je bevindt, zoals je werk. Een kijkje onder onze spreekwoordelijke motorkap levert zo niet alleen begrip op voor onszelf, we krijgen ook zicht op verschillen tussen mensen. Hierdoor ontstaat ruimte om begrip op te brengen voor anderen, voor hun typische eigenschappen en wanneer die juist wel of niet helpend zijn in bepaalde functies en rollen.

Waarom het werkt om zelf een functie te kiezen die bij jou past en je niet te laten kiezen? Daar laat dit hoofdstuk je hopelijk over nadenken.

De nummer 1-reden waarom mensen in hun loopbaan vastlopen

Ik praat niet graag over ‘typen’ mensen en over de expliciete verschillen tussen personen. Wat mij betreft bekijken we onze menselijke kenmerken vooral op basis van de context waarin ze wel of niet helpend zijn.

Hierbij helpt het om persoonlijkheid en karakter concreet te duiden. Een manier om dat te doen is via de Big Five van persoonlijkheid. Een voorbeeld is introvert-extravert. Introvert zijn heeft lang niet altijd een positieve connotatie. Als introverte persoon zou je volgens sommigen bijvoorbeeld geen goede leider kunnen zijn. Je zou dan een binnenwereldkarakter hebben, te veel op de achtergrond blijven en je niet uitspreken.

Een introverte persoon die leidinggeeft aan flink extraverte medewerkers, kan inderdaad voor een uitdaging staan. Al kan het ook anders zijn: introverte mensen kunnen prima leiders zijn als de omgeving deze eigenschap waardeert en stimuleert. Ben je bijvoorbeeld introvert en vriendelijk en ben je onderdeel van een team waarin vertrouwen en harmonie vooropstaan? Dan kun je een uitstekende leider zijn.

Menselijke eigenschappen kun je dus bekijken in relatie tot de context waarin ze een rol spelen én deze eigenschappen in relatie zien tot de andere kenmerken van die specifieke persoon. Alleen maar extravert zijn zegt niet veel. Sterker nog, dat bestaat niet.

Complexer is het als de eigenschap emotionele stabiliteit niet of beperkt in iemand aanwezig is. Emotionele instabiliteit is in de meeste situaties en contexten geen voordeel. Overigens kan het wel een voordeel zijn dat je door instabiliteit alert en op je hoede bent, al ben je dan vaak al snel hyperalert en niet ontspannen. Instabiliteit is erg vaak een eigenschap die jou en je omgeving niet helpt. Ook in combinatie met andere eigenschappen levert een neurotische aanleg weinig plussen op.

In de beginfase van loopbanen biedt een hoge emotionaliteit voordelen, zeker in combinatie met andere persoonseigenschappen zoals extraversie en een consciëntieuze werkhouding. Dan kun je een echte presteerder zijn: een harde werker, een strijder, iemand die uitermate kritisch op zichzelf is en voldoet aan verwachtingen. Anderen zijn dan meer dan tevreden met jou en je zet snel ferme stappen op de carrièreladder. En niet onbelangrijk: je bent ook nog eens beter dan anderen. Veel mensen ontlenen daar erkenning en waardering aan.

Verderop in loopbanen, als mensen hogerop komen, wordt er veel meer een beroep gedaan op afstand nemen. In managementtermen gaat het veelal over helikopterperspectief. Er zijn dan eigenschappen nodig die helpen om het werk te overstijgen, om de dingen van een afstandje te observeren en om wat er gebeurt met een korreltje zout te nemen. Je gefocuste blik zou dan moeten veranderen in een meer gespreide blik. Velen lukt dat echter niet en zij blijven hangen in de oude, comfortabele expertrol: de reflex om steeds maar harder te werken om de dingen gedaan te krijgen en een gefocuste blik te houden.

Mijn waarneming is dat emotionele stabiliteit slechts een beetje te ontwikkelen is. Ook onderzoek geeft dat aan. En de vraag is ook of je moet focussen op het ontwikkelen ervan of dat je accepteert dat je een alert en gefocust mens bent. Je kunt ook een omgeving zoeken die hier goed op aansluit. In hokjes pratend: de gefocuste, alerte medewerker, die vooral om zijn specialisme gewaardeerd wordt, past waarschijnlijk het best in een omgeving die de nadruk legt op expertise en inhoud. Een meer relativerende, ontspannen collega, die de neiging heeft om overstijgend te kijken en te handelen, zal zich waarschijnlijk als een vis in het water voelen in een bredere, meer generalistische rol.

Kies de omgeving die bij jouw eigenschappen past. Ik ben ervan overtuigd dat iedereen dan blij is, werkgever én werknemer.

Big Five-persoonlijkheidstheorie

De Big Five typeert mensen aan de hand van vijf algemene clusters van persoonlijkheidstrekken. Deze zijn relatief stabiel over de tijd. De Big Five bestaat uit:

•Neuroticisme versus emotionele stabiliteit: de mate waarin je rustig, ontspannen en relativerend bent en daarmee evenwichtig en in balans.

•Extraversie versus introversie: dit gaat over je spraakzaamheid en de mate waarin je sociale situaties proactief tegemoet treedt omdat je je graag onder mensen bevindt.

•Vriendelijkheid versus gerichtheid op jezelf: vriendelijke mensen zijn gericht op de ander, hechten aan harmonie en gezamenlijkheid en zijn tegemoetkomend in andermans wensen.

•Openheid voor ervaring versus gerichtheid op het bestaande: de mate waarin je nieuwsgierig bent en openstaat voor nieuwe inzichten en ideeën ten opzichte van de neiging die je hebt om te hechten aan de status quo en voorspelbaarheid.

•Consciëntieusheid versus flexibiliteit: dit heeft te maken zowel met je neiging om doelmatig en ordelijk te zijn als met de mate waarin je prestatiegemotiveerd en ambitieus bent.

Je kunt veel van de ene eigenschap hebben en weinig van de andere. Zo kun je heel extravert zijn en daarmee minder introvert. Jouw eigen Big Five is geen kwestie van goed of fout, het is een beschrijving van jouw typische eigenschappen. Als je weet hoe jouw Big Five eruitziet, kun je gerichter kijken welke functies meer of minder bij jou passen.

Hoe speel je jezelf vrij?

Je bestaan op aarde veilig kunnen beginnen en zonder oordeel van anderen jezelf en de wereld mogen verkennen biedt ontzettend veel voordelen en mogelijkheden later in je leven.

Tijdens de voorbereiding van een personal coaching kwam in dit kader het onderscheid tussen true self en false self naar voren.

Kinderen die zichzelf mogen en kunnen zijn, en binnen de door ouders aangeboden kaders mogen doen wat bij hun groeifase past, ontwikkelen hun echte zelf. Als het kind in de modder springt, is dat ontegenzeggelijk exploratief gedrag. Het helpt het kind om de wereld te leren kennen en mentaal vorm te geven. Een constructieve en consequente ouder stimuleert het kind om zichzelf te worden en te zijn. Er een heerlijk zooitje van maken in de modder is ontzettend leuk en daarom ook uitermate functioneel.

Een ouder die het eigen belang structureel, en zo goed als altijd onbewust, laat voorgaan, zorgt ervoor dat het kind hardnekkige maniertjes ontwikkelt – denk aan stiekem doen, liegen en anderen naar de mond praten. Het false self krijgt zo ruim baan. Dit patroon ontstaat als het kind wordt bestraft voor het in de modder springen. Of, subtieler, als het kind direct schone kleren aangetrokken krijgt.

Mag een kind het echte zelf ontwikkelen? Dan zal het pas later een false self ontwikkelen om, ten behoeve van het grotere geheel, bijdragen te leveren en doelen te bereiken. Zo wordt er wat later in het leven bijvoorbeeld geleerd dat het nuttig kan zijn om de naakte waarheid subtiel te verwoorden om een boodschap over te brengen.

Kinderen die niet in de gelegenheid zijn om hun echte zelf te ontwikkelen, hebben als volwassene slechts hun false self als basis om op terug te vallen. Met alle gevolgen van dien. Het echte zelf later ontwikkelen is dan een behoorlijke klus.

Al ben ik ook hoopvol: ook op latere leeftijd kun je je, ondanks alle gewenning en ingesleten gedrag, losmaken van beperkende identiteitspatronen. Door regie te nemen over bewuste en onbewuste innerlijke dialogen vergroot je je bewustzijn en krijg je onbewust ontwikkelde patronen helder en scherp. Zo kun je loskomen van wat niet bij je past en je echte zelf het podium geven. Ik merk dat personal coaching gericht op het verruimen van zelfbewustzijn uitermate helpend is om dit voor elkaar te krijgen.

Kort samengevat: eerst het echte zelf, dan het andere.

True self en false self

True self en false self zijn wat mij betreft fascinerende concepten om uitdrukking te geven aan je zelf. Meestal ontwikkelen kinderen een realistisch zelfbeeld, ontlenen ze plezier aan wat ze doen en blijven ze op die manier ‘dicht bij zichzelf’. Soms ontwikkelt zich echter het false self: je zelfbeleving en je gedrag vormen zich dan door een voortdurende aanpassing aan wensen en verwachtingen van anderen. Door deze aanpassingen en conditioneringen tijdens ons leven kan ons echte zelf op de achtergrond raken.

Dit is het einde van de preview. Ga voor meer informatie over dit boek naar de website van Uitgeverij Haystack of bestel het boek bij uw favoriete boekhandel