De kracht van het verschil

© Curuk, Koopmans en De Jong, 2023

Uitgeverij: Bureau Durden
Redactie: Stevenschrijft.nl
Druk: BoekXpress
NUR 600

www.bureauvie.nl
www.durden.nl

ISBN 978-94-646-8883-2

ISBN 978-94-648-9492-9 (e-book)
Non-fictie informatief/professioneel algemeen

www.bureauvie.nl

Niets uit deze uitgave mag verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie, microfilm, internet of op welke wijze dan ook, zonder schriftelijke toestemming van de auteur.

Esma Curuk, Abigail Koopmans en
Steven de Jong

De kracht van het verschil

Naar een inclusieve werkvloer

You are not a drop in the ocean. You are the entire ocean, in a drop.
Jalal ad-Din Rumi

Inleiding: voor mensen van goede wil

Ruim tien jaar geleden, ergens op een redactie van een liberaal-progressieve krant in Amsterdam, leek het een redacteur een goed idee om met collega’s een ‘ironische kersttruienfoto’ te maken. Gewillig poseerden tientallen redacteuren rondom het centrale bureau. KLIK! Kerstgroet eronder (“Voor alle mensen van goede wil.”) en hup op Twitter ermee, dacht de hoofdredacteur vervolgens.

Velen waardeerden dat: eindelijk zagen lezers de gezichten achter al die ernstige krantenstukken. Ja, ze kenden reeds een handvol columnisten van gezicht – onder wie enkelen van kleur – maar daar hield het wel mee op. Op deze foto, echter, bleek de gehele redactie wit. In de verste verte geen afspiegeling van de maatschappij.

Het duurde niet lang voor een populair nieuwsblog van rechtse signatuur de foto oppikte. “Of de hoofdredacteur soms ‘roomblank’ had willen zeggen, is niet geheel duidelijk”, luidde de begeleidende tekst. Eén reageerder ging verder: “Dat zijn dus de mensen die mij een racist noemen omdat ik een woon- en schoolomgeving wil die even blank is als hun werkomgeving?”

Bedenkelijke reactie, maar wel één om over na te denken. De zogeheten kwaliteitskranten lopen al jaren voorop in het aanprijzen van de multiculturele samenleving, maar hun redacties bleven al die jaren hartstikke wit. En dat terwijl ze andere organisaties daarover de maat nemen. En die columnisten van kleur dan? Die liepen niet rond op de redactie, maar schreven hun stukjes vanuit huis. Per ongeluk werd dus een giga-kloof blootgelegd tussen de realiteit op een nieuwsredactie en de realiteit in tramstellen buiten. Wat was hier aan de hand?

Niet meer geloofwaardig

Heus, de redactie was van goede wil, ze was zich terdege bewust van haar gebrek aan diversiteit. Maar het zou nog jaren duren voordat die wil werd omgezet in een actiegericht streven. Lang zouden redacteuren elkaar nog wijsmaken dat het echt niet aan henzelf ligt. Eén zo’n excuus luidde zo: “Er komen geen mensen met een migratieachtergrond op onze vacatures af, omdat die liever een loopbaan kiezen met meer financiële zekerheid en waarmee je gewoon meer geld verdient. Voor de journalistiek moet je een intrinsieke drijfveer hebben, die verder gaat dan het individuele belang van een belegde boterham.”

Een stelling die – vanuit emancipatieoogpunt – niet helemaal onwaar hoeft te zijn. Journalistieke opleidingen zijn immers ook witter dan economische opleidingen. Het kost in Nederland blijkbaar een aantal generaties voordat mensen met een migratieachtergrond alle kansen kunnen en durven pakken. Maar dat ontslaat organisaties niet van de plicht om zich tegen die ‘wetmatigheid’ te verzetten. Als de wil er is om de werkvloer diverser te maken, dien je daartoe ook actie te ondernemen. Dat begint bij de verzuchting dat je als journalistieke organisatie die schrijft over de multiculturele samenleving niet meer geloofwaardig bent als je daarvoor alleen witte verslaggevers hebt.

Inmiddels is van de wil om diverser te worden, werk gemaakt. Er wordt nu gescout buiten de eerstelijns netwerken van de vaste redacteuren. Die onderneming boort niet alleen nieuw talent aan, maar werkt ook katalyserend: zodra iemand van kleur is aangenomen, haal je ook zijn of haar netwerk binnen. Komt er weer een vacature vrij, dan is daar sneller iemand van kleur bij gevonden die aan de kwalificaties voldoet. Schrijvende journalisten van kleur die vervolgens in een talkshow komen, stralen ook naar een nieuwe generatie uit dat je afkomst geen belemmering hoeft te zijn om op een krantenredactie te werken. Het is waarschijnlijk dat de opleidingen journalistiek daardoor ook diverser worden. Maar zoiets gaat dus niet vanzelf.

Wit, randstedelijk, geprivilegieerd

Bovenstaand voorbeeld is slechts een voorbeeld. Dit kan evenzogoed gelden voor een advieskantoor in Rotterdam, een Raad van Toezicht van een hogeschool of een beleidsafdeling van een gemeente. Gek genoeg geldt dit minder voor een fastfoodketen, een warenhuis en een hotel. Daar zal de werkvloer ‘als vanzelf’ diverser zijn. Hun kersttruienfoto zal er anders uitzien.

Statistisch zijn er natuurlijk allemaal mitsen en maren bij bovenstaand verhaal te plaatsen. Er zijn relatief minder hbo’ers en academici met een andere komaf, en daardoor zal het lastiger zijn deze mensen te werven in bepaalde sectoren. Zal allemaal best. Maar een vrijwel wit personeelsbestand? Daar kan geen enkele werkvloer meer mee wegkomen. Ook statistisch niet.

De redactie in het voorbeeld beseft dat overigens al jaren. “We hebben een n**** uit Hengelo nodig”, riep een redacteur eens, zogenaamd voor de grap. Het N-woord viel er wel vaker, ook in het bijzijn van zo ongeveer de enige redacteur van kleur. Ondanks die racistische opmerking, doorgaans verpakt in een ‘grapje’, verschenen er wel steeds vaker niet-Nederlands klinkende namen boven artikelen. Helaas blijken die auteurs vaak stagiair of tijdelijke kracht te zijn, want in het colofon met vaste redacteuren zie je ze zelden terug.

Een redactie die een journalist met een migratieachtergrond binnenhaalt zal zich er dus ook voor moeten inspannen dat deze kan en wil blijven. Dat diegene zich geaccepteerd en veilig voelt. Dat de redactiecultuur inclusief is. Daarin slaagt deze redactie blijkbaar onvoldoende. Zij blijft een wit ons-kent-ons-bolwerk van geprivilegieerde, Randstedelijke academici die qua netwerk hechter zijn dan menig familie – een handvol redacteuren is ook daadwerkelijk familie van elkaar. Probeer daar maar eens tussen te komen als getalenteerde journalist van kleur uit Hengelo. In een sollicitatieprocedure zul je het verliezen van een witte corpsbal die minder goed kan schrijven, minder van de samenleving heeft gezien, maar wel de ‘juiste’ mensen kent.

Bij deze krant – niet de Volkskrant, niet Trouw, niet Het Parool, niet de Telegraaf, niet het AD – kwam het ook weleens voor dat drie van de vijf werknemers op een afdeling op dezelfde middelbare school hadden gezeten: het Vossius Gymnasium in Amsterdam-Zuid, een betrekkelijke kleine school die samen met het Barlaeus Gymnasium tot de meest elitaire van het land behoort. En jawel, ook het Barlaeus bracht vele redacteuren van de kwaliteitskrant voort.

Maar bij het bouwbedrijf in ons dorp werken ook mensen die op dezelfde middelbare school zaten, kun je tegenwerpen. Jazeker, maar is dat ook wenselijk bij een landelijke krant die verslag doet van de hele samenleving? Dan is zo’n kliekje toch echt een symptoom van Nederland als netwerksamenleving: het gaat er dan niet zozeer om wat je kan, maar wie je kent. Zo gaat er niet alleen talent verloren, maar ook kansengelijkheid. Medicijn daartegen is een inclusieve werkvloer. Wat dat precies is en hoe je dat realiseert, daarover gaat dit boek.

Wat is onze bron voor de bespreking van deze redactiecultuur? Eén van ons werkte er vijftien jaar – informatie uit eerste hand dus.

Onschuldige samenscholing?

Diversiteit gaat vooral over de percentages. Is onze werkvloer een goede afspiegeling van de maatschappij? Dat soort vragen. Inclusiviteit gaat over het gevoel van het individu. Het gevoel er wel of niet bij te horen. Het individu kan zich afvragen: zal ik met mijn buitenlandse naam wel uitgenodigd worden als ik op die vacature solliciteer bij dat witte bedrijf? Eenmaal binnen, is het bovendien nog maar de vraag of de werknemer zich geaccepteerd voelt.

Vraag je dat werknemers ‘op de man af’, dan zullen ze zeggen: natuurlijk accepteren wij de nieuwe collega. Maar zelfs in onze trainingen met diversiteit en inclusiviteit als thema, merken wij – oneerbiedig gezegd – dat soort soort zoekt. Jan-Kees en Jasmijn spreken elkaar aan bij de kapstokken, en ook Fatima en Aicha hebben het al snel gezellig met elkaar. Werknemers die het privé goed met elkaar kunnen vinden, zullen elkaar ook op de werkvloer steunen en waar mogelijk bevoordelen. Wat voor de één een dreamteam is, is voor de ander de nachtmerrie van exclusiviteit. Ook in de pauze.

Inclusiviteit wordt dus vooral individueel beleefd. Het gaat over de waarschijnlijkheid dat iemand met bepaalde persoonskenmerken in de groep wordt opgenomen. Het kan helpen als die groep divers is, maar dat is geen vereiste. De houding van de groep is veel belangrijker. Tolerantie kan hierin een sleutelwoord zijn. Maar wie wil er nou enkel getolereerd worden? Acceptatie klinkt al wat beter, maar ook dat klinkt nog niet heel warm of welgemeend.

‘Wat voor de één een dreamteam is, is voor de ander de nachtmerrie van
exclusiviteit’

Gemengd voorjaarsboeket

In onze trainingen gaan we verder en dieper dan dat: we leren deelnemers eerst om hun eigen levensverhaal te vertellen. Op die manier zal al snel blijken dat een ogenschijnlijk homogene groep veel diverser is dan wat menigeen dacht. Vul maar eens voor jezelf een aantal kenmerken in: gender, levensbeschouwing, seksuele gerichtheid, klasse, IQ, fysieke mogelijkheden, geografische afkomst, relationele status, levensfase, gezinspositie, karakter.

Waar organisaties voorheen de nadruk legden op een in beton gegoten bedrijfscultuur (bij de beschreven redactie werd er zelfs
gesproken over ‘ons dna’), zien we nu dat een onderdeel van die cultuur ook oprechte interesse in de ander kan zijn. Die interesse stimuleren en faciliteren wij. Vandaaruit bloeien de mooiste bloemen op, merken wij. Onze ideale werkvloer is als een gemengd voorjaarsboeket, waarin iedereen, rijp en groen, tot bloei komt. Maar zoals de ervaren bloemist weet; zoiets moet wel eerst geschikt worden. Hoe gemengd het boeket ook is, het moet uiteindelijk een geheel vormen. Dat geheel bestaat uit waarden, eventueel geformuleerd in afspraken. Misschien zou je dat zelfs de nieuwe bedrijfscultuur kunnen noemen.

De kersttruienfoto waarmee we deze inleiding begonnen, dateert uit 2013. De sprint in het realiseren van diversiteit werd op die redactie pas aan het eind van dat decennium ingezet. Een sector als het hoger onderwijs maakte eenzelfde ontwikkeling door. Werkvloeren van universiteiten en hogescholen zijn al stappen verder. Ze kunnen ook niet anders, want hun studentenpopulatie wordt als vanzelf diverser. In vacatures van de Vrije Universiteit wordt tegenwoordig een diversiteitsparagraaf opgenomen. Een voorbeeld uit een vacature voor Informatiespecialist Geesteswetenschappen: “Diversiteit is een kernwaarde van de VU. Wij staan voor een inclusieve gemeenschap en geloven dat diversiteit en internationalisering bijdragen aan de kwaliteit van onderwijs en onderzoek. We zijn dan ook voortdurend op zoek naar mensen die door hun achtergrond en ervaring bijdragen aan de diversiteit van onze campus.”

Het is goed dat dit soort teksten worden opgenomen. Maar het zou beter zijn als zulke teksten helemaal niet meer nodig zijn. Ook al verandert er veel ten positieve op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, we hebben nog een zeer lange weg te gaan.

Beste lezer, neem dit boek aan als een gemengd boeket waarvan de meeste bloemen nog in de knop zitten. Bloemen die enkel tot bloei komen als je zorgt voor voeding en water. De voeding kan het vertellen van je eigen levensverhaal zijn, het water kan je vermogen tot luisteren zijn. Dat klinkt zweverig, en dat is het misschien ook. Laten we daarom gauw concreter worden en deze inleiding afsluiten. Wij, Esma Curuk, Abigail Koopmans en Steven de Jong wensen je veel leesplezier toe en moedigen je aan om met ons aan de slag te gaan.

Voor de goede orde nog een korte introductie van onszelf. Esma Curuk en Abigail Koopmans zijn directeur-eigenaar van Bureau Vie, de kracht van het verschil. Steven de Jong is hun tekstschrijver en onderbouwt/illustreert de methode waar mogelijk met onderzoek, voorbeelden en eigen ervaringen. Vanuit Bureau Vie worden organisaties op weg geholpen naar een inclusievere werkvloer. Daarvoor wordt een speciale werkvorm gebruikt, Diversiteitskaarten genaamd. Hiermee leren deelnemers hun deelidentiteiten onder woorden te brengen en verschillen op de werkvloer te benutten. In het eerste hoofdstuk, De methode genaamd, diepen we dit helemaal uit. In de hoofdstukken daarna geven we voorbeelden van effectieve toepassingen.

Abigail Koopmans (she/her)
1971, Amsterdam, Nederland

Mededirecteur-eigenaar Bureau Vie (sinds 2017). Sinds 2022 docent Social Work, Hogeschool van Amsterdam. Tevens interim-teammanager Werk & Veiligheid gemeente Amsterdam. Daarvoor: hbo-docent pedagogiek, kwartiermaker gezinsbegeleiding Almere, procesbegeleider overlastgevende jeugd Amsterdam, reclasseringsambtenaar, manager en stadsbreed teamcoach Samen DOEN (sociale buurtteams), maatschappelijk werker Altra Jeugdzorg, onderzoeker Advies en Meldpunt Kindermishandeling. Studies: onder meer hbo Maatschappelijk Werk & Dienstverlening, vooropleiding Scapino Dansacademie.

Esma Curuk (she/her)
1969, Karaman, Turkije

Mededirecteur-eigenaar Bureau Vie (sinds 2017). Docent Social Work aan de Hogeschool van Amsterdam. Projectleider veiligheid bij afdeling Werk & Veiligheid gemeente Amsterdam. Daarvoor: projectleider CollegeED (een platform voor ervaringsdeskundigen), hbo-docent pedagogiek, teamleider Meldpunt Zorg en Overlast en teamleider Achter de Voordeur Aanpak bij Stadsdeel Nieuw-West, manager en projectleider Leren en Ontwikkelen bij Samen DOEN, schoolmaatschappelijk werk Regiocollege Zaanstreek. Opleidingen: Systemisch Werken, post-hbo Diversiteitsmanagement, hbo Maatschappelijk Werk en Dienstverlening en meer.

Steven de Jong (he/him)

1981, Apeldoorn, Nederland

Steven de Jong is redacteur (Stevenschrijft.nl) en schrijver. Hij schreef de boeken De Lastige Burger – Dienstverlening in een tijd van ontbrekend burgerschap (Van Duuren, 2008), Turkse afkomst, Nederlandse toekomst – interviews met carrièremakers (De Nieuwe Generatie, 2010), Bezorgde burgers – de heroïsche strijd van één man tegen de wereld (2017), Showmodel – nabootsend terug de orde in (2023) en Wettig en overtuigend bewezen – rechtbankverhalen (2024). Hij publiceerde in NRC, Trouw en de Volkskrant. De laatste jaren is hij actief voor meerdere stotterverenigingen, als onderzoeker, ervaringsdeskundige en tekstschrijver. In 2023 reageerde hij, namens Stichting Support Stotteren en Start Foundation, op tachtig vacatures met de vraag of de functie ook openstaat voor gekwalificeerde kandidaten die stotteren. Een ontluisterende verkenning waarvan hij verslag doet in dit boek. Hoewel Steven zich ontwikkelde als journalist, studeerde hij ooit af als ingenieur in de milieutechnologie. Binnen dat domein interviewde hij vele toezichthouders en vergunningverleners. Website: www.stevenschrijft.nl.

De methode: diversiteit voorbij de hokjes

In het uitleggen en uitdragen van onze methode zijn wij schatplichtig aan Marten Bos, een Amsterdamse gestalttherapeut met Friese roots. Vlak voor zijn pensioen droeg hij zijn gedachtegoed, waaronder de werkvorm Diversiteitskaarten, formeel over aan Esma Curuk en Abigail Koopmans. De overdracht kondigde hij aan in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (april 2021).

In dat essay pleitte Bos voor ‘intersectionele gelaagdheid’ in plaats van doelgroepdenken. Diversiteit voorbij de hokjes dus. Daarmee wordt bedoeld dat een moslim ook homoseksueel kan zijn en een vrouw niet per definitie kinderen wil. Dit lijken uitzonderingen op de regel, maar wie de training Diversiteitskaarten volgt, zal al snel ondervinden dat geen mens in een enkel hokje past. Esma Curuk en Abigail Koopmans, zelf ook gezegend met een meervoudige biografie, leggen uit hoe ze precies te werk gaan. Ik, Steven de Jong, zal in dit hoofdstuk als interviewer optreden.

Hoe ziet jullie training eruit?

Abigail Koopmans: “Aan het begin van de workshop Diversiteitskaarten leggen we negentien kaarten in een ononderbroken cirkel op de grond. Dat zijn kaarten van geplastificeerd karton in A3-formaat, met daarop een afbeelding en opschrift in kronkelig lettertype. De kaarten vertegenwoordigen deelidentiteiten.”

Esma Curuk: “Die luiden: gender, levensbeschouwing, seksuele gerichtheid, klasse, IQ, leerstijl, fysieke mogelijkheden, familiegeschiedenis, geografische afkomst, beroepsgroep, relationele status, taal, etniciteit, migratieachtergrond, levensfase, gezinspositie, tijdsbesteding, karakter/psyche en een lege kaart.”

Abigail: “In narratieve werkvormen leren wij de deelnemers wat zij aan diversiteit in zich dragen. We staan stil bij de verhalen die hierdoor aan de oppervlakte komen. Zijn de deelnemers collega’s van elkaar, dan leren ze de ander in één middag beter kennen dan in al die gesprekjes die ze in voorgaande jaren voerden. Onze instructie bij aanvang: eerst doen en ervaren. Wij vragen om geduld en vertrouwen. Wij beginnen met ons eigen levensverhaal en stellen ons kwetsbaar op. Meestal gaat Esma hierin voor. In deze fase vertellen we de deelnemers nog weinig over het programma, dat op de achtergrond dan al op volle toeren draait. Wij nodigen deelnemers al snel uit om direct op persoonlijk niveau informatie met elkaar uit te wisselen. Dat wordt als spannend én bevrijdend ervaren.”

Waarom is het zo belangrijk om bij deelidentiteiten stil te staan?
Esma: “Deelidentiteiten zijn de lagen van een persoonlijkheid. Elke deelidentiteit kent in zichzelf ook weer lagen. Deelidentiteiten staan voor verhalen die veranderen onder invloed van tijd en omgeving. Je identiteit is niet statisch, maar dynamisch. Het gaat om hoe je je per deelidentiteit verhoudt tot je omgeving. Wie ben ik op gender? En hoe verhoud ik mij hierin tot mijn omgeving? Sterker, wil ik mij hierin überhaupt tot mijn omgeving verhouden?”

Om het concreet te maken: hoe zie jij je eigen identiteit?

Esma: “Ik ben geboren in het lichaam van een vrouw. Ik voel mij in alle opzichten vrouw. Mijn familie vindt mij al snel ‘te veel vrouw’ en heeft graag dat ik mijn vormen bedek. Ben ik met mijn vriendinnen, dan vier ik graag mijn vrouwelijkheid. Op het werk heb ik de uiterlijke kenmerken van een vrouw (wat dat ook moge zijn), maar wordt mijn gedrag niet per se als vrouwelijk ervaren. Mijn kinderen willen dat ik in mijn vrouw-zijn mijn moederschap laat domineren. Afhankelijk van de context, maak ik steeds de keus om een deel van mijn vrouw-zijn te belichten of in de schaduw te zetten. Dat doe ik uit vrije wil. Ik houd de regie.”

Kan dat wel: de regie over je eigen identiteit houden?

Esma: “Inderdaad een lastige opgave. Stel, ik wil toetreden tot een gemeenschap – een vereniging, een kantoor – waarin sterke aannames en opvattingen heersen over ‘hoe een vrouw zoals ik zich moet gedragen’. Ik word dan ongevraagd in een hokje geplaatst en geconfronteerd met sturende vragen, opmerkingen en instructies. Bewust of onbewust, uitgesproken of onuitgesproken. Dat is de zone waarin ik in- of uitgesloten kan worden.

In sociale omgevingen waarin ik reeds ‘afwijk van de norm’ kan dat vergaande consequenties hebben. Maar ook in vertrouwde omgevingen, zoals familie. Ik kom uit een familie waarin vrouwen ‘die hun vrouwelijkheid vieren’ worden verstoten en onterfd. Zelfs kinderen van die vrouw verliezen dan hun ooms, tantes, neefjes, nichtjes, opa en oma. Een verhaal over gender kan de diepte ingaan, maar ook de breedte: hoe iemand gender beleeft, raakt aan relationele status, leeftijd, etniciteit, religie en familiegeschiedenis. Zodoende is het realistischer om te spreken over een meervoudige biografie dan over een hokje. Dat is ook rechtvaardiger tegenover de ander. Zo houdt de ander de regie over zijn of haar identiteit.”

Abigail, welk verhaal vertel je over jezelf in de training?

Abigail: “In mijn levensverhaal weef ik feiten en gevoelens door elkaar heen. Ik begin bij mijn ouders. Mijn vader was een geboren Amsterdammer, mijn moeder van Molukse komaf. Ik voelde mij vaak gedwongen te verklaren tot welke groep ik mij reken, terwijl ik die keuze helemaal niet relevant vind en dus ook niet wil maken. Van jongs af aan verlangde ik ernaar om niet af te wijken van de norm, maar ik ben ook een kind van twee kunstenaars. Vooral mijn vader (muzikant) cultiveerde zijn vrijgevochten, onaangepaste imago. Hij moest niks hebben van burgerlijkheid. Mijn moeder (beeldhouwer/schilder) had zich – op haar beurt – ontworsteld aan een streng-christelijk gezin, met acht broers en zussen die allemaal in de pas moesten lopen. Toen zij zwanger werd van mijn vader, biechtte ze haar verkering op. Er moest toen snel getrouwd worden.

Als kind is het natuurlijk gezellig als je ouders wat vrijer zijn, maar ik verlangde soms ook wel naar rust, reinheid en regelmaat. De chaos thuis stond in schril contrast met de tucht die ik in mijn tienerjaren op de klassieke dansacademie ervoer. Dat was topsport in een elitaire omgeving. Zes jaar lang, zes dagen per week, minimaal twee uur per dag, buiten school. Mijn vader stond er ambivalent in. Hij had zelf geleden onder de discipline van het conservatorium en wist dus hoeveel het van mij vroeg. Als geen ander waardeerde hij mijn creatieve inspanningen. De hyperfocus die het ballet van mij vroeg, sloot me helaas wel af van wat andere kinderen op die leeftijd doen. Zodoende heb ik veel geleerd én veel gemist.”

Het merk Diversiteit Kaarten (nu: Diversiteitskaarten)

‘Bureau Vie, de kracht van het verschil’, waar de werkvorm ‘Diversiteit Kaarten’ onder valt, is als merk gedeponeerd bij het Benelux-Bureau voor de Intellectuele Eigendom (BOIP). Bedrijfsjurist mr. drs. Edwin Suer, eigenaar van het kantoor Edwin’s Law, deed dit namens de directeur-eigenaren van Bureau Vie: Esma Curuk en Abigail Koopmans. De kaarten en de methode mogen niet zonder hun toestemming worden gebruikt, aangepast of vermenigvuldigd.

De afbeeldingen (zie verderop) op de Diversiteitskaarten zijn gemaakt door gestalttherapeut Marten Bos tijdens zijn vele reizen. De methode is oorspronkelijk door hem ontwikkeld en formeel overgedragen aan Bureau Vie. Bij de kleurrijke originele kaarten is er geen link tussen foto en opschrift. Bij de andere kaarten vallen de symbolen daar wel mee samen. In de nabije toekomst komen er nieuwe ontwerpen.

De kaarten zijn eerder los van de training verkocht. De kopers geven er dan hun eigen draai aan. Esma: “Op zich mooi, ik ben zelf ook een freestyler, maar we hebben er moeite mee als sommige kaarten opeens weggelaten worden. Of als de werkvorm te haastig wordt uitgevoerd en er geen gesprek achteraf is. Wie deze workshop geeft, moet ook zichzelf laten zien. Anders kun je niet verwachten dat anderen hun ziel blootleggen. Wij menen dat een onzorgvuldige uitvoering zelfs schadelijk kan zijn.

Met een merknaam en licentie hopen we grip te houden op onze werkvorm. Als wij een nieuwe trainer trainen, vinken we het volgende lijstje af: de trainer kan werken met de kaarten, de trainer kan zijn/haar eigen levensgeschiedenis inzetten, de trainer kan het gehele proces begeleiden en is meester in het zelfstandig uitvoeren van alle fasen.”

Abigail: “Op de dansacademie voelde ik mij altijd anders dan de anderen. Ik was één van de weinigen met een migratieachtergrond. En hoewel het een kunstzinnige omgeving was, kwamen de andere kinderen uit een veel geregelder leven, dat vooral ook elitair was. Ik had andere ouders. Na de dansacademie, stapte ik de gewone wereld binnen. Daar zocht ik de grenzen op en kreeg ik een hekel aan ‘moeten’. School werd een probleem omdat ik de druk van presteren niet meer aankon. Ook wilde ik nergens bij horen en tegelijk overal zijn. Ik ergerde me al vrij jong aan wat ‘mannelijk en vrouwelijk gedrag’ zou moeten zijn. Bij mensen dichtbij zag ik hoe er geworsteld kan worden met seksuele gerichtheid en gender. Hoeveel pijn en verdriet dat met zich meebrengt, enkel omdat ze zichzelf niet mogen of durven zijn. Ik wilde vroeger vooral zelf bepalen in welke omgeving ik mij begaf.”

“Van mijn zestiende tot mijn vijfentwintigste was mijn vader heel ziek. Hoewel begaan met zijn gezondheid, zocht ik afleiding in het nachtleven. Op den duur was ik dat beu en snakte ik naar een degelijker bestaan. Daarin vond ik uiteindelijk rust. Ook kwam ik er gaandeweg achter dat ik niet hoef te kiezen. Moluks of Nederlands, onconventioneel of burgerlijk. Dat zijn allemaal hokjes. Ik ben zoveel meer dan dat. Hokjes die me lange tijd een verloren gevoel bezorgden. Van niet erkend worden, niet gezien. Ik ontwikkelde de behoefte om het verschil te maken, iets in beweging te zetten. Dat kwam tot uiting in mijn latere functies: de teams die ik aanstuurde, de cliënten en gezinnen die ik begeleidde. De hyperfocus die ik trainde op de balletacademie helpt mij nu professioneel om te volharden in een streven. Ambivalent blijf ik in mijn wens om zichtbaar te zijn en tegelijkertijd op de achtergrond.”

Die ambivalentie ligt ook besloten in de werkvorm zelf, voegt Esma hieraan toe. Afwisselend treden ze naar voren om zich vervolgens – als de situatie daar om vraagt – weer terug te trekken. “In trainingen en workshops zetten we onze eigen kwetsbaarheid en levenservaring in. Dat kan zowel bij de groep als bij onszelf iets losmaken. In dat laatste geval hebben we soms even wat tijd nodig om te herstellen. Op zo’n moment stapt de ander naar voren.”

Wat zie je als privilege en wat als pijnpunt?

Esma: “Een privilege kan zijn dat iemand kind is van hoogopgeleide ouders, uit een gezin waar het aan niets ontbrak. Het pijnpunt bij de ander kan een tegenovergestelde geschiedenis zijn. In de jeugd kan al de kiem gelegd zijn voor sociale uitsluiting, dusdanig dat het iemands mensbeeld en identiteit is gaan vormen.”

‘Privilege is als het water waarin je zwemt: je bent je er niet van bewust’

Privileges bespreekbaar maken is overigens niet ons uitgangspunt, benadrukt Esma. “Het kan aan de orde komen, maar vaak is dat de stap ná bewustwording. In het werken met de Diversiteitskaarten is het daarvoor nog te vroeg. Wij richten ons dus vooral op bewustwording, de eerste stap: hoe je zelf in het leven staat, zonder daar meteen over te verklaren. Privilege is als het water waarin je zwemt: je bent je er niet van bewust.

Veelzeggend is de spreuk: ‘Privilege is when you think something is not a problem, because it’s not a problem to you personally.’ Ofwel: er is sprake van een privilege als je denkt dat iets geen probleem is omdat het je niet persoonlijk raakt.” Om de Diversiteit Kaarten tot leven te laten komen, worden de deelnemers uitgenodigd op de kaarten te gaan staan. Esma: “Ik moedig ze ook aan om de kaarten te verschuiven. Hun levens resoneren door in de manier waarop zij in de weer zijn met de Diversiteitskaarten.”

Tegenover het roemruchte ‘hokje’ zet Bureau Vie de ‘meervoudige biografie’. In het eerste worden mensen geduwd, het tweede nodigt het individu uit tot delen over soms zeer persoonlijke zaken. Waarom zou dat gestimuleerd moeten worden?

Abigail: “Het tonen van al je deelidentiteiten – je meervoudige biografie – vraagt om ruimte die niet altijd gegeven en ingenomen wordt. Werknemers met afwijkende deelidentiteiten houden zich hierdoor meer in dan degenen met een meer regulier palet aan deelidentiteiten. Wie vrijgezel is op een kantoor waar allemaal moeders en vaders werken, deelt mogelijk minder over zijn weekend dan gebruikelijk is in die omgeving. Hetzelfde geldt voor werknemers met een andere seksuele gerichtheid of collega’s die de ramadan doen. Wie zich telkens moet inhouden of aanpassen, raakt gefrustreerd. Zonde, want in de onderlinge verschillen zit juist de kracht van een organisatie.”

‘Niets zo ingrijpend en uitsluitend als de macht der gewoonte’

Abigail: “Feedback houdt werknemers scherp en zorgt ervoor dat over alles nagedacht is voordat een product of dienst het licht ziet. Maar dat vraagt wel om een tolerante werkomgeving die ruimte laat voor ongemakkelijke situaties. Teams die van werknemers te allen tijde uniformiteit verlangen, gaan voorbij aan dat ongemak. Daarom ben ik ook tegen het schooluniform. Op het oog is iedere scholier dan gelijkwaardig aan elkaar, maar die kleding gaat geheel voorbij aan ieders palet van deelidentiteiten. Kun je in zo’n uniform nog wel helemaal jezelf zijn? Of bestendigt zo’n uniform slechts wat de grote meerderheid en het gezag onder ‘normaal gedrag en vertoon’ verstaat?”

Esma: “Om daar op in te haken: een uniform of bedrijfskleding kan nuttig zijn als werknemers herkend moeten worden als lid van een organisatie. Denk aan het leger of aan de politie. Of in de winkel, maar dan spreken we van bedrijfskleding. Zo zijn er ook argumenten voor een schooluniform te bedenken: de portemonnee van de ouders doet er dan niet meer toe in de klas, iedereen draagt toch hetzelfde shirt, dezelfde schoenen en dezelfde broek. Nadeel is dat deze gelijkmaker kunstmatig is. Uniformen zijn statisch. De regels daarvoor zijn veelal bedacht door de gevestigde orde, doorgaans een homogene groep met macht en invloed. Dat nodigt niet uit om jezelf te zijn in al je verscheidenheid. Dat kan tot spanning leiden.”

Wij richten onze pijlen niet op kledingvoorschriften, benadrukt Esma. “Zie het als metafoor, iets dat ongeschreven regels concreet maakt.” Ze legt uit: als de enige manier om te socializen met collega’s de vrijdagmiddagborrel is, waar belangrijke gesprekken pas gevoerd worden na de nodige alcoholische innames, dan kan dat niet-drinkers uitsluiten. En als ideeën altijd gepitcht moeten worden in een twintigkoppige stafvergadering, zullen de werknemers die ineenkrimpen bij zo’n intimiderend aantal minder gauw van zich laten horen.

Denk ook aan de weerslag van een bepaald soort humor, vooral als die seksistisch of zelfs racistisch van aard is. De macht der gewoonte kan zelfs dusdanig ingrijpen dat een organisatie op den duur enkel mensen behoudt met een bepaald karakter: bijvoorbeeld het assertieve type dat met dwingend gedrag altijd haar of zijn zin krijgt. Hoeveel zachtaardige en empathisch begaafde werknemers heeft zo’n niet-diverse karaktercultuur dan al de kop gekost? “Een uniform is dus niet altijd een jasje”, zegt Esma. “Ongeschreven regels, normen en gebruiken zijn vaak zelfs ingrijpender. Juist daarom is het belangrijk het gesprek hierover open te gooien.”

Liever geen kunstmatige gelijkmakers dus. Maar hoe dan wel?

Esma: “Organisaties zouden zich moeten afvragen: zijn wij nog ontvankelijk genoeg? Staan wij open voor nieuwe mensen en een veranderende klantengroep en samenleving? Zijn wij nog in staat daarop in te spelen? Organisaties hebben de neiging om van nieuwe collega’s te vragen zich aan te passen. Maar het kan geen kwaad dat eens om te draaien. Passen onze werkprocessen en omgangsvormen nog wel bij de verwachtingen van mensen van buiten? Spreek af dat niets vanzelfsprekend is en niets voor eeuwig. Sommige managers hebben het zelfs over ‘het dna van hun bedrijf’. Niet doen! Wie ontvankelijk en adaptief is, luistert naar buitenstaanders en zoekt het ongemak in de organisatie op. Alleen door bestaande patronen en structuren in twijfel te trekken, kun je verbeteringen bedenken en doorvoeren. Hier komt de kracht los die nodig is om te veranderen.”

Botst het streven naar diversiteit met het adagium ‘iemand zoeken die bij ons past’?

Abigail: “Wat mijn eigen ervaring betreft: ik moest me best veel aanpassen om te komen waar ik wilde komen. Ik was me zeer bewust van mijn uiterlijke kenmerken. Ondertussen had ik me wel de sociale codes eigen gemaakt van de groep waarin ik opgenomen wilde worden. Misschien had ik me dan helemaal niet zoveel hoeven aanpassen en had ik meer mijn ruimte en plek moeten innemen.

In mijn werk pleit ik daarom altijd voor een open gesprek: bespreek de verschillen, leer van elkaar, zoek naar overeenkomsten en benut de kracht van diversiteit. Hoe beter collega’s elkaar kennen, hoe meer ze op elkaar kunnen bouwen. Zodra werkgevers op het idee komen ‘iets met DIG’ te doen – de afkorting voor Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid – denken ze vaak: met een presentatie van een expert of een enkele cursus zijn we weer helemaal bij. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Een expert kan je op de goede weg helpen, maar daarna moet je toch echt met jezelf aan de slag.

Inclusief werken doe je niet zomaar van de ene op de andere dag. Je zult vastgeroeste patronen moeten herkennen en erkennen om ze vervolgens te kunnen doorbreken. Dat vraagt om offers. Is die bereidheid er wel? In onze workshops en trainingen bereiden we werkgevers voor op dit proces en helpen we met het zetten van de eerste stappen.”

Wat is de schade van een niet-inclusieve arbeidsmarkt?

Esma: “Veel organisaties, zeker in het hogere segment, hanteren een tientjescultuur. Werknemers moeten op alle punten goed scoren: inhoudelijk, communicatief, sociaal, assertief. Iedereen moet ‘allround’ inzetbaar zijn en ‘het dna van de organisatie’ hebben. Klinkt lekker ambitieus, maar het is funest voor het streven naar een diverse werkvloer. Let wel, dat is niet zoiets als een middelmatige werkvloer. Een diverse werkvloer staat namelijk open voor het individu en specifieke eigenschappen, waaronder talenten en uitdagingen. De collega die als geen ander kan presenteren, heeft misschien moeite met schrijven. En vice versa.”

‘Voor de inclusieve werkvloer geldt: het geheel is meer dan de som der delen’

Esma: “Werkgevers die klagen dat iemand onvoldoende zichtbaar of assertief is, zien misschien over het hoofd dat diegene juist beleefd wil zijn. Dat uit zich in wachten tot iets wordt aangeboden en niet actief dingen claimen. Bescheidenheid die vaak afgestraft wordt. Vooral werknemers met een migratieachtergrond of beperking lopen tegen deze tientjescultuur op. Een cultuur die de organisatie zogenaamd naar een hoger plan brengt, maar in werkelijkheid promotieblocks uitdeelt aan werknemers die minder ‘allround’ zijn. Met als gevolg verspilling van talent, motivatie en arbeidsvreugd.

Hierdoor stagneren veel werknemers in hun loopbaan, vooral degenen met een migratieachtergrond. Zij worden afgesloten van verticale carrièrepaden en wisselen alleen in horizontale richting van functie. Een praktijk die ertoe leidt dat veel talentvolle werknemers de organisatie verlaten. Zonde van al die kennis en ervaring, een braindrain die voorkomen had kunnen worden.”

Hoe verander je die tientjescultuur?

Esma: “In onze methode voeren we het gesprek niet vanuit dader- of slachtofferperspectief, maar vanuit een positie daartussenin. We vragen de deelnemers naar hun eigen perspectief. En of ze zich kunnen inleven in andere perspectieven. Dat is de eerste stap.

Inclusiviteit is vaak een pijnlijk proces, voor alle betrokkenen. Een proces dat met drie stappen vooruit gaat en twee achteruit. Diversiteit botst ook met het HRM-adagium ‘iemand zoeken die bij ons past’. Die benadering kan ook mannen benadelen die al in hun sollicitatiegesprek onderhandelen over secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een auto en een eigen parkeerplaats. Als de aannemende partij alleen maar uit HR-vrouwen bestaat die dergelijke assertiviteit niet gewend zijn, kan zo’n man daarop afgewezen worden. Een HR-man zou er misschien niet over vallen of die assertiviteit zelfs waarderen. Wie opkomt voor zichzelf, zal ook opkomen voor het bedrijf, is dan de redenatie. Meer diversiteit in teams maakt het perspectief dus breder en de kansen van eenieder eerlijker.

Het besef dat Nederland zowel een ik-cultuur als een netwerksamenleving is, kan ook helpen om het selectieproces ontvankelijker te organiseren. In posities voor hogeropgeleiden worden bijvoorbeeld veel mensen via-via geworven. Die netwerken sluiten dus mensen uit die je er in het kader van inclusiviteit wél bij wil hebben. Tegelijkertijd zijn mensen met een niet-westerse achtergrond opgegroeid met een wij-cultuur én een netwerkcultuur. De kunst is om die netwerken aan elkaar te knopen. Dat geeft individuen – uit welke cultuur ze ook komen – de kans om hun vleugels uit te slaan. Juist in omgevingen die voor hen niet vanzelfsprekend zijn. Zeker als het op werkvloeren aankomt, geloven wij in de kracht van het verschil. Het geheel is meer dan de som der delen.”

Inspiratie- en ontspanningsbronnen van Abigail Koopmans

Abigail Koopmans is dol op sciencefiction, fantasy en crimi’s. Star Wars en Star Trek behoren tot haar favorieten. In de beeldende kunsten bewondert ze Grayson Perry, een Brit die zich vrij beweegt tussen de hokjes en genderfluïde is. “Een mens die zichzelf door en door kent en weet wat hij wil”, zegt ze over hem. “Ondanks die eigenzinnigheid blijft hij in nauw contact met zijn omgeving en de ander.”

Muziek en dans zijn haar passie. “Muziek geeft geluid aan mijn emoties. Voel ik iets intens, dan zoek ik er muziek bij, om de emotie te kanaliseren, te bestendigen of op te wekken.” Liefde voor muziek kreeg ze mee van haar ouders. “Mijn moeder kwam met de Red Hot Chili Peppers toen niemand hen nog kende. Vader was van de klassieke muziek en jazz. Ik leerde van hem echt te luisteren: dat het niet gaat om ‘goed’ of ‘slecht’, maar om de emotie.”

Sinds haar vijftiende bezoekt Abigail regelmatig concerten. Ze kan uren over haar brede muzieksmaak praten en staat open voor nieuwe invloeden. Vroeger verslond ze literatuur, tegenwoordig leest ze vooral werkgerelateerd.

“Ik haal veel inspiratie uit contact met anderen. Ook uit korte gesprekken en vluchtige ontmoetingen.” Ze koestert de vriendschap die ze met een handvol mensen heeft, sommigen kent ze van kinds af aan. In gesprekken refereert ze vaak aan haar oma’s. Hoe zij leefden, waar ze voor stonden, hoe ze bepaalde zaken aanpakten. Ook haar man en kinderen maken haar tot wie ze is. “Mijn gezin is mijn alles.” De laatste tijd trekt ze ook meer naar haar neven en nichten toe. “We delen een gezamenlijke geschiedenis en zijn veel samen. Ik ben dankbaar voor dit contact.”

Nederland is een netwerksamenleving. Zeker in posities voor hogeropgeleiden worden veel mensen via-via geworven. Netwerken sluiten dus mensen uit die je er in het kader van inclusiviteit wél bij wil hebben. Wat is je gedachte daarover?

Abigail: “Een organisatiecultuur heeft vaak onzichtbare, onduidelijke codes die vreselijk essentieel zijn voor opname in de groep. Ik heb regelmatig gezien dat een gekwalificeerd persoon uitgesloten werd op een werkplek omdat diegene de codes onvoldoende kende. Voor mensen met een andere komaf is het lastig die codes te doorgronden. Ondertussen promoveren er mensen louter op basis van hun beheersing van de codes, terwijl er zat collega’s zijn met betere kwalificaties.

Om wat voor codes gaat het dan zoal? Dat zit ‘m in alledaagse dingen, zoals grappen, communicatiestijl, kleding, aanspreekvormen in de hiërarchische lijn, onderonsjes. Hoe correct een werknemer zich ook gedraagt tegenover collega’s, leidinggevenden en opdrachtgevers, als hij of zij in de koetjes en kalfjes en bij informele bijeenkomsten buiten de boot valt, zijn de kansen op een glansrijke carrière snel verkeken. Dit heeft natuurlijk niet altijd een relatie met gender, migratie, klasse of seksuele gerichtheid, maar helaas vaak wel. Wie zich minder bereid toont om als een kameleon door een kantoor te kruipen, ligt er al snel uit.

Ik paste daar op een gegeven voor en werd toen zelfstandig ondernemer. Nu bezie ik de organisaties van buitenaf en merk ik algauw wanneer iemand met die codes worstelt. Toch doen we altijd eerst onderzoek. Ook wij maken aannames en het is onze dure plicht om die aannames te toetsen en voortdurend in twijfel te trekken. Op persoonlijk vlak heb ik steeds minder met ‘codes’. Dat voelt bevrijdend. Ik doe wat ik denk dat nodig is.”

Niet iedere deelidentiteit wordt als positief ervaren. Hoe ga je daarmee om?

Esma: “In onze trajecten starten we met de vraag: wat is je eigen diversiteit? Waar zitten je blinde vlekken, waar ben je trots op, waar schaam je je voor? Ik geef ook voorbeelden uit mijn eigen leven. Mijn CV is lang, maar ik had tegenslagen die niet op mijn CV staan. Als ik hierover spreek in een workshop, dan laat ik stiltes vallen zodat de deelnemers hierover na kunnen denken. Over wat zij verbergen en misschien helemaal niet verborgen hoeft te worden.”

‘Wees open over zaken waarvoor je je schaamt.’ Adviseer je dat?

Esma: “Een studieloopbaan die heel laat op gang kwam, kan ook positief uitgelegd worden. Dennis Wiersma, voormalig minister voor basis- en voortgezet onderwijs, liet zich er bijvoorbeeld op voorstaan dat hij een echte stapelaar is: mavo, havo, hbo en universiteit. Vanwege zijn openheid daarover werd er niet neergekeken op het mavo-advies dat hij ooit kreeg. Hij werd alom geprezen vanwege zijn doorzettingsvermogen. Mogelijk schoot hij daarin door: de streber werd in zijn latere loopbaan ervaren als intimiderend, hij zou steeds zijn zin doordrijven en weinig geduld hebben met anderen. Grensoverschrijdend gedrag, zo luidde kwalificatie. In zijn afscheidsbrief erkende hij dat: ‘Ik ben soms te scherp geweest aan tafel. Ik heb me niet neergelegd als iemand zei dat iets niet kon. Ook als ze dat herhaaldelijk zeiden. Dan bleef ik duwen, som ook op een te felle manier.’ Een man met een steile loopbaan dus, die daarna heel diep viel.

Wiersma was als ‘stapelaar’ goed op weg, maar gedreven door blinde ambitie zag hij de ander op den duur niet meer. Een tragische ontwikkeling

Hoe dan ook: Wiersma stopte zijn onderwijsverleden niet weg, zoals hij bij zijn aantreden liet zien in een interview met NRC, maar zette het in als kracht: dat hij als onderwijsminister weet waarover hij praat, omdat hij zoveel verschillende niveaus doorlopen heeft.

Wat ik bedoel te zeggen: diversiteit begint bij jezelf, dit thema gaat over je eigen geschiedenis en je eigen aannames en veel minder over de ander. Pas als je jezelf door en door kent, de kapstokjes waar jij je verhalen aan ophangt, pas dan kun je de ander goed zien en horen. Wiersma was hierin goed op weg, maar gedreven door blinde ambitie zag hij de ander op den duur niet meer. Een tragische ontwikkeling.

Jezelf goed leren kennen en in vrede leven met je omgeving, lukt weinigen op eigen houtje. Vooral carrièretijgers zoals Wiersma komen zichzelf op een gegeven moment tegen en draaien zichzelf dan vast. Het gedrag dat hen vroeger voordeel gaf, werkt op den duur tegen hen. Overal kom je dit soort klimmers tegen. Zij kunnen ‘de kar trekken’ zoals dat heet, maar ook zorgen voor een onveilige werkvloer. Het is daarom van groot belang je team als een soort organisme te beschouwen: is alles nog met elkaar in evenwicht, voelt eenieder zich nog gezien en gehoord? Daarover gaan we met teams in gesprek.”

Inspiratie- en ontspanningsbronnen van Esma Curuk

Favoriete kinderboek: Kruistocht in spijkerbroek (1973) van Thea Beckman. Over de 16-jarige Dolf die met een tijdmachine ‘teruggeflitst’ wordt naar het jaar 1212. “Hij ervaart een cultuurshock van jewelste en past zich noodgedwongen aan, maar behoudt ook de kennis over zijn eigen wereld, die 716 jaar verderop in de toekomst ligt. Vanuit die ‘achtergrond’ brengt hij zijn nieuwe omgeving waardevolle dingen bij.”

In mijn volwassen leven leerden de schrijvers Duygu Asena, Fatima Mernissi en Elif Shafak mij veel. “Vrouwen die schrijven over vrouwelijke autonomie, in de context van hun cultuur, familiewaarden en de eigen verlangens. De vliegeraar, de roman waarmee de Afghaans-Amerikaanse schrijver Khaled Hosseini in 2003 debuteerde, greep mij ook aan. Verder lees ik voortdurend vakliteratuur. Denk aan de boeken van familietherapeut Kitlyn Tjin A Djie, psychotherapeut Bert Hellinger en bioloog/systemisch trainer Jan Jacob Stam.

Grease is één van mijn favoriete films, eigenlijk een musical. Een relaas over tieners die verliefd worden en ‘erbij willen horen’, maar speelbal worden tussen verschillende werelden. Intouchables greep me ook zeer aan. Die Franse filmhit uit 2011 toont hoe allesbepalend klasse en sociaal-economische komaf kan zijn. Ook staan mij nog de vele films bij uit mijn kindertijd in Turkije, waarin klassenverschillen eveneens domineerden. Toevallig bracht Netflix in 2020 Bir Başkadir uit, een serie over een jonge vrouw, praktiserend in de islam, en haar westers georiënteerde therapeut. Eén van de mooiste series die ik ken.

Verder haal ik inspiratie uit de verhalen van oudere mensen in mijn familie, iedereen had zo zijn stokpaardjes. De thema’s van mijn vader: volg je dromen, deel je geluk. Mijn moeder onderwees me over nederigheid, dienstbaarheid en hard werken. Mijn broer, die vijftien jaar geleden op 45-jarige leeftijd overleed aan kanker, zat gevangen tussen wat hij zelf wilde en wat anderen van hem verwachten. Hij had de gave om dit om te zetten in prachtige kunst. Een man die helaas nooit gezien werd zoals hij werkelijk is, misschien juist vanwege zijn kunstenaarschap. Hij overleed veel te vroeg en daarom koester ik elke dag die mij gegeven is. Ik weet dat hij trots op mij is. Vooral omdat ik woorden geef aan de geestelijke pijn die hij voelde bij het leven tussen twee culturen. Ik geef woorden aan de zoektocht die een biculturele achtergrond ongevraagd in gang zet. Gezegend ben ik met mijn kinderen en kleinkinderen, die mij soms met een enkele opmerking op een briljant idee brengen.

Historische inspiratie haal ik uit de leer van de denker Jalal ad-Din Rumi, die geprezen werd door joden, christenen en moslims van de Turkse stad Konya. Daar bezocht ik zijn tombe, een heilige plaats voor volgelingen. Ik ben honderd kilometer ten zuiden van Konya, in de stad Karaman, geboren.

De filosoof en dichter Rumi demonstreerde in zijn leven de voordelen van verdraagzaamheid. Ik quote hem veel. Een selectie van Rumi’s uitspraken: ‘Do not feel lonely, the entire universe is inside you’, ‘Lovers don’t finally meet somewhere. They’re in each other all along’, ‘Raise your words, not voice. It is rain that grows flowers, not thunder’, ‘You are not a drop in the ocean. You are the entire ocean, in a drop’, ‘Do not try to explain. They will only understand you as much as they see and hear.’

Terug naar de workshop: wat is het precieze doel daarvan?

Esma: “De workshop Diversiteitskaarten is doorgaans onderdeel van een verandertraject in de organisatie. We leren de werknemers en leidinggevenden hun eigen levensverhaal scherp te krijgen. En te benoemen waar het knelt of schuurt, in de zin van conflicterende deelidentiteiten. Ze krijgen daarvoor input en feedback van andere deelnemers. Zijn de deelnemers directe collega’s van elkaar, dan kunnen vanuit deze workshop nieuwe regels, routines en rituelen ontstaan. Met als uitkomst een veiliger en inclusievere werkomgeving.”

Hoe ziet de train-de-facilitator-variant van de workshop eruit?
Esma: “Om zo veel mogelijk mensen de gelegenheid te geven de workshop Diversiteitskaarten te volgen, trainen we ook anderen in het werken met deze methode. Zo’n training wordt op dezelfde manier opgestart als de workshop. Vervolgens helpen we de trainers met het helder krijgen van hun eigen levensverhaal. Een verhaal dat op hun publiek niet zal overkomen als onemanshow of onewomanshow, maar waarin ze leren om de luisteraar mee te nemen.

Voor train-de-facilitator houden we dit programma aan. Dagdeel 1: kennismaking aan de hand van de Diversiteitskaarten. Dagdeel 2: het eigen verhaal. Dagdeel 3: het meenemen van de ander in je verhaal. Dagdeel 4: werkvormen die de deelnemers van de trainer aanmoedigen tot het delen van hun verhaal in een veilige omgeving. Dagdeel 5: reflectie. Driejaarlijks houden we intervisie: wat gaat goed, wat kan beter. Daarin komen recente drama’s of geluksmomenten – ‘life events’ – aan de orde: partnerverlies, scheiding of geboorte. Zo’n situatie heeft invloed op iemands persoonlijke affiniteit met de Diversiteitskaarten. Een trainer die wij trainen moet uiteindelijk zelfstandig in staat zijn om aan de hand van de kaarten zijn of haar levensverhaal te vertellen én bij te stellen. Bureau Vie is de enige organisatie die trainers deze methode mag aanleren, zoals in licenties is vastgelegd.”

Nog even terug naar waar het allemaal om draait: de diverse en inclusieve werkvloer. Hoe verhoudt dat streven zich tot de prestatiedoelen van organisaties?

Abigail: “Een voorbeeld uit mijn eigen leven. Ik was jarenlang teamleader van welzijnswerkers in Amsterdamse wijken. Ik kreeg dienstverleners uit verschillende instellingen met uiteenlopende disciplines en visies onder mijn hoede. In hun nieuwe omgeving konden deze mensen zich niet meer verlaten op hun vertrouwde stramien. Om het samenwerken te laten slagen, moesten ze zich interesseren in de visie van de ander. Zo ontdekten ze nogal eens dat het perspectief van de ander het doel – bijvoorbeeld het stabiliseren van een gezin – beter diende dan de eigen visie daarop.

Eerder in mijn loopbaan werkte ik voor Reclassering Nederland, Jeugdzorg en het Meldpunt Kindermishandeling – de zogeheten ‘dwingende hulpverleningshoek’ waarin mensen met duidelijke protocollen en regels op het rechte pad gehouden of gebracht worden. Later, in andere functies, ontdekte ik dat wat ik daar geleerd had niet altijd de meest effectieve methode was. Door mij open te stellen voor de visies van anderen, werd ik een betere professional.

Natuurlijk gaat diversiteit ook met onenigheid gepaard, maar wat beklijft zijn de frisse oplossingen die ontstaan uit oprechte interesse in elkaar. De beste oplossing hoeft ook niet altijd te komen van iemand die daarvoor gestudeerd of aangesteld is.

Nog een voorbeeld uit die jaren: waardevol was bijvoorbeeld de visie van de medewerker die eerder het onderhoud deed bij een woningcorporatie. Weliswaar was hij geen hulpverlener, maar omdat hij zo vaak achter de voordeur van willekeurige huurders was geweest, kende hij de signalen van gezinnen die uit de rails lopen. Keken we met zijn blik, dan zagen we opeens veel en veel meer. Met een homogeen team had ik veel minder gezinnen kunnen helpen. Diversiteit in persoonlijkheden, diversiteit in visies, diversiteit in kennis, diversiteit in competenties – dit alles zorgde ervoor wij met zo veel gezinnen een ‘match’ konden maken. Intern bleek de diversiteit de motor achter het lerend vermogen van ons team. Als iedereen elkaars idee of mening steeds bevestigt, verandert er nooit iets in de organisatie, en ook niet in jezelf. Dat is wat Bureau Vie bedoelt met de kracht van het verschil.”

‘Als iedereen elkaars mening steeds bevestigt, verandert er nooit iets in de organisatie, en ook niet in jezelf’

Esma: “Het hangt er ook maar net vanaf wat je verstaat onder ‘beter presteren’. Een hogere productie? Bredere blik op de klantengroep? Lager ziekteverzuim? Diversiteit staat nu zo in de belangstelling dat je bijna van een hype kunt spreken. Dat roept wel vragen op over de motieven van organisaties die met ambitieuze plannen komen. Doen ze dat omdat burgers, klanten en politici dat verlangen? Wordt dat plan nog geïmplementeerd, en hoe?

Externe druk kan geen kwaad, maar dat moet wel gepaard gaan met managers en werknemers die zelf ook de urgentie tot diversiteit en inclusie voelen. Bijvoorbeeld omdat ze de grip dreigen te verliezen op een in samenstelling veranderende doelgroep. Met het aannemen van mensen van kleur ben je er nog niet. Ik zie dat in de zorg. Daar worden veel mensen van kleur aangenomen, maar het lukt slechts weinigen om tot de hogere regionen door te dringen. Ze branden nogal eens op omdat ze ‘wit beleid’ moeten uitvoeren en het niet gewaardeerd wordt als ze hun ‘eigen bagage’ inbrengen, terwijl die nu juist zo waardevol is. Hetzelfde patroon zie je ook bij vrouwen die mannenbolwerken instromen. Zolang cultuur en beleid hetzelfde blijven, en de nieuwkomers niet mogen zijn wie ze zijn, verandert er niks.”

“Om een voorbeeld te geven: tussen 2011 en 2015 draaide ik met veel plezier een wijkteam van zestig medewerkers in Amsterdam Nieuw-West. Een mengelmoes van hbo’ers, mbo’ers, vrijwilligers en ervaringsdeskundigen. In vergaderingen over vastgelopen gezinnen konden de visies soms flink schuren. Hakten we eenmaal de knoop door, dan stonden we gezamenlijk achter het behandelplan. Veelal met een positieve uitkomst: gezinnen die weer uit de problemen kwamen en minder geïndiceerde zorg nodig hadden. Mijn aanpak heette al snel ‘à la Esma’ en mijn medewerkers werden cowboys genoemd.

Wat ik zag als ‘doen wat nodig is’ werd onconventioneel genoemd. Ik moest zelfs verantwoording afleggen waarom ‘onze gezinnen’ minder zorg inschakelden. Alsof die gezinnen er zijn om zorgverleners aan het werk te houden. De wereld op z’n kop, in mijn optiek. Hoe dan ook: ik heb in de praktijk mogen ervaren dat een inclusief team, waarin eenieder zich geroepen voelt mee te beslissen, zijn vruchten afwerpt. In voornoemd voorbeeld gingen de zorgkosten omlaag, nam het welzijn van de gezinnen toe, en zo ook de arbeidsvreugd van de professionals.”

Esma: “Diversiteit zoals ik dat in de praktijk bracht, begon dus niet met een ambitieus plan. Het was meer een ‘al doende leert men’, een omarming van de chaos, waarin de zorgvraag leidend was voor wat we gingen leveren, en wie dat zou gaan leveren. Om deze werkwijze vast te houden, moest ik stevig in mijn schoenen staan. Ik kon bogen op mijn hbo+, mijn degelijke managementopleiding en jarenlange werkervaring. Toch speelde het gat in mijn cv – van toen ik in mijn tienerjaren niet naar school ging – regelmatig op. Ik bleef gevoelig voor opmerkingen als ‘je doet maar wat’. In reactie daarop ging ik alles wat ik deed theoretisch onderbouwen. En dan hoorde ik weer dat ik te veel zat te etaleren. Nu sta ik er anders in: ik heb een diep geloof in de kracht van het verschil, weet dat diversiteit werkt en zie dit alles als de enige weg vooruit. Niet omdat diversiteit nu in de mode is, maar omdat het rechtvaardig is.”

De keuken zou mijn toekomst zijn

Aan de hand van haar eigen religieus-conservatieve familiegeschiedenis, werkt Esma Curuk op haar blog Dunyalar/Werelden begrippen uit die in de workshop Diversiteitskaarten veelvuldig aan bod komen. Steevast vindt ze daar het Turkse begrip bij en plaatst ze dat in een culturele context.

Het gaat dan om onderwerpen waarover ze sinds 2018 frank en vrij schrijft, maar die in haar jeugd nogal eens in de taboesfeer zaten of strak ingekaderd werden. De gedachten die ze daar toen over had, haalt ze in blogs naar het heden.

De verhalen gaan ook over de pijn, het verdriet en de eenzaamheid die daarmee gepaard gingen. Familieleden die ooit verstoten zijn, herstelt ze in ere. Indringend schrijft ze over haar eigen weg in het leven en de offers die dat met zich meebracht in de relatie met haar familie. Over ruzies die ze zich nog woordelijk kan herinneren.

Typerend is de passage waarin Esma terugblikt op haar tienjarige ik, een meisje dat een gesprek tussen haar broer en een vriend afluistert. Over het communisme in Bulgarije en hoe binnen dat systeem mannen en vrouwen gelijk aan elkaar waren. Een systeem waar vrouwen ook ‘mannenberoepen’ mogen uitoefenen.

Tot ongenoegen van haar moeder, mengde Esma zich in dat gesprek. Het fragment: “Misschien zijn die vrouwen wel gelukkiger dan de Turkse vrouwen die binnen moeten blijven, riep ik. In gedachten zag ik mezelf al in uniform. In weer en wind, stoer als een man de kost aan het verdienen. Ik droomde en praatte er tegelijk over. Opeens kruiste mijn blik die van mijn moeder. Zij kon een leger aansturen met haar blik, behalve mij. Wat kijk je nou raar, riep ik. De volgende seconde greep ze mij bij mijn arm en sleurde ze mij de keuken in.

Ze keek me diep in de ogen, wat niet vanzelfsprekend is in mijn familie. De keuken zou mijn toekomst zijn, alwaar ik dan de hele dag door deeg zou maken met mijn vrouwenhanden. De boodschap was dat ik me niet met mannenzaken moest bemoeien. Ik was een meisje en mijn taak was serveren en glazen bijvullen.

Ik zag naast boosheid ook angst in de blik van mijn moeder. Zij had waarschijnlijk verwacht dat ik mijn ogen zou neerslaan, maar ik bleef gewoon strak terugkijken. Ik voelde haar angst dat ik niet zou passen in het Turkse familiesysteem, waar zij de regels zo trouw van volgde en nu ook handhaafde. Toen, daar, op dát moment, stierf er iets in mij. Maar er ontkiemde ook een zaadje. Ik zou nooit zo worden als mijn moeder, ik zou de wijde wereld intrekken.”

‘Ik voelde mijn moeders angst: dat ik niet zou passen in het Turkse familiesysteem’

Transcript introfilm Diversiteit Kaarten, Bureau Vie

Transcript: “Benoem verschillen en overeenkomsten en laat ze voor je werken. Dat is in een notendop wat de training ‘Werken met Diversiteitskaarten’ doet. Als je eenmaal weet hoe je met de kaarten kan werken, dan zijn ze te gebruiken in een-op-een-gesprekken en in groepsverbanden. De kaarten kunnen ingezet worden als ‘action learning’-instrument en bij diversiteit- en inclusie-vraagstukken.

Marten Bos is grondlegger van deze methodiek en heeft deze overgedragen aan Bureau Vie. De methodiek gaat uit van een ‘interne superdiversiteit’ van de mens, de gestaltpsychologie en intersectionaliteit. Een praktische, handzame tool voor een ingewikkeld proces. Verschil is er, overal en altijd, en juist het benoemen van het verschil kan leiden tot verbinding. Soms tot onverwachte verbinding. We leren trainers, begeleiders en adviseurs zelf met de kaarten te werken. Maar we passen deze ook toe in een op maat gemaakte training voor instituten en bedrijven.”

Bureau Vie op YouTube: youtu.be/qMtbrASAF8M

‘Juist het benoemen van het verschil kan leiden tot verbinding met de ander’

Transcript presentatiefilm Abigail en Esma, Bureau Vie
Abigail: “Ik ben gewend te werken met weerstand en hoge druk. Wat ik daarin heb geleerd is dat er altijd een hele kleine marge is waarin je contact kunt leggen. Je moet meteen jezelf laten zien. Vanwege mijn ervaring hiermee, kom ik snel tot de kern, ik haal de parels er direct uit.

Esma: “Vanwege mijn afwijkende loopbaan heb ik niet zoveel op met gebaande paden en structuur. Ik stel de lastige vragen en zoek het ongemak op, om van daaruit verder te komen. Met verwondering sloegen wij gade hoe anderen met verschil en diversiteit omgaan. Het wordt vaak te groot en ingewikkeld gemaakt. Wij geloven in de kracht van het verschil.”

Abigail: “Diversiteit en inclusie zijn abstracte begrippen. Wij maken je bewust van wat het voor jezelf betekent. Wat je zelf aan diversiteit in je draagt. Hoe je van perspectief wisselt met de ander.” Esma: “Wij faciliteren het goede gesprek. De ene keer verzorgen we een workshop, de andere keer lopen we van A tot Z mee in een diversiteitstraject.” Abigail: “We helpen je koers bepalen en richting te geven.”

Bureau Vie op YouTube: youtu.be/KefZqkollnc

‘Inclusie wordt vaak te ingewikkeld gemaakt. Wij maken het klein en concreet’