mensen beoordelen

voor HR-professionals

Wouter Schoonman

DE WITTE RIDDERS | uitgevers te Amsterdam | 2013

© 2013 PsyTech & Wouter Schoonman

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Zie ook: www.psytech.nl en www.dewitteridders.com

boekomslag: myr > design Amsterdam

eBoek-conversie: ePub Pro, Utrecht

versie: 1.2

ISBN: 978-94-91203-09-1

NUR 776

Voor Kasper, Ivo en Merel

Voorwoord

Dit boek bestaat uit twee onafhankelijke delen, geschreven voor twee doelgroepen. Voor u ligt het deel dat bedoeld is voor professionals op het gebied van Human Re-source Management (HRM). Dat zijn bijvoorbeeld personeelsadviseurs, bedrijfs-psychologen, trainers of testgebruikers. Het andere deel is bestemd voor managers, directeuren en andere leidinggevenden. Beide boeken beogen de kwaliteit van het beoordelen van (prestaties van) mensen te verhogen. Beoordeling is een moeilijk terrein waar gemakkelijk van alles mis kan gaan. Door kennis te delen probeer ik de lezer bewuster te maken van de problematiek en geef ik adviezen die kunnen leiden tot een betere beoordelingspraktijk. Hierbij maak ik zowel gebruik van wetenschappelijke kennis als mijn eigen ervaring en inzichten. In het eerste geval worden een of meer referenties gegeven waar de geïnteresseerde lezer terecht kan. De twee boeken vormen een vervolg op een eerder boek dat in 2009 verscheen ter ere van het 25-jarig bestaan van Psy Tech bedrijfspsychologen, de naam van mijn praktijk. Het thema in alle drie boeken is beoordeling van en door mensen in de context van werk of opleiding. In dit boek is een onderverdeling gemaakt in drie secties:

1. Selectie

2. Techniek

3. Best practices

De eerste sectie geeft een aantal voorbeelden van personeelsselectie en behandelt de vraag naar het rendement. De nadruk ligt hierbij op toepassing van psychometrische instrumenten (‘tests’). In de sectie over Techniek gaat het over soorten instrumenten die in de HRM-praktijk kunnen worden ingezet. Ook passeert een aantal psychometrische aspecten zoals betrouwbaarheid, ipsatief meten en normering de revue. De laatste sectie gaat over best practices. Aan de orde komt psychodiagnostiek, het interview en de eisen die aan testgebruikers gesteld zouden moeten worden. Aan het eind van het boek is een aantal bijlagen opgenomen.

Het boek is een verzameling van eerder gepubliceerde en nieuwe c.q. aangepaste artikelen. De eerder gepubliceerde artikelen stammen uit de periode 1980 - 2010. Van de eerder gepubliceerde artikelen wordt de oorspronkelijke bron vermeld. In vergelijking met het andere deel (voor managers) is dit boek iets technischer van aard. Technisch in de zin van statistisch en psychometrisch. Ik heb wel geprobeerd de materie toegankelijk te houden. Opnieuw gaat mijn zeer warme dank uit naar Pieter Duimelaar. Een kritisch en nauw- keurig lezer die voor veel verbeteringen heeft gezorgd. Behalve dat hij senior editor is, is hij ook mijn fijne buurman. Hoe mooi wil je het hebben? Het boek wordt uitsluitend gepubliceerd als printing-on-demand of eBook. Het klassieke begrip ‘editie’ is daarmee niet meer van toepassing. In de loop van de tijd kan het boek worden aangepast wanneer er fouten ontdekt zijn of wanneer aanvullingen nodig zijn. Bij referentie naar dit boek is het daarom van belang de datum van het printen of downloaden te vermelden.

Scheveningen, zomer 2013

Wouter Schoonman

selectie

deel I

Hoofdstuk 1 Praktijkvoorbeelden

Hoofdstuk 2 Rendement

Introductie

Op welke wijze kan psychologisch onderzoek bijdragen aan het selecteren van de juiste kandidaten. Bij personeelsselectie worden diverse hulpmiddelen gebruikt. Psychologisch onderzoek is een nuttig en veel gebruikt hulpmiddel. Bij psychologisch onderzoek wordt gebruik gemaakt van tests. Tests zijn wetenschappelijk onderbouwde instrumenten die een geobjectiveerd beeld van de kandidaat mogelijk maken. Wanneer men de predictieve validiteit (= voorspellende waarde) van de diverse hulpmiddelen bekijkt, springen tests er goed uit (Hunter & Hunter, 1984; Schmidt & Hunter, 1998). De vraag is wie deze goede hulpmiddelen kan en mag gebruiken. Recente ontwikkelingen lijken te suggereren dat het gebruik van psychologische tests niet uitsluitend aan psychologen voorbehouden is. Ook HR-professionals, uitgerust met een PC en de nodige software, zouden in staat zijn psychodiagnostiek te bedrijven.

Psychologische tests

In HR-kringen wordt vaak gesproken over ‘De Test’, als synoniem voor psychologisch geschiktheidsonderzoek. Hier is echter sprake van een te sterke reductie, of pars pro toto. Dé test bestaat niet. Er zijn verschillende soorten psychologische tests, terwijl er naast tests ook nog allerlei andere instrumenten bestaan zoals (arbeids)proeven en examens. Tussen psychologische tests wordt bovendien vaak een onderscheid gemaakt in capaciteitentests, persoonlijkheidstests en interessetests. Simpel gezegd: Wat kan iemand, hoe is hij en wat wil hij? Maar wat is nu precies een test? Een psychologische test is een methode waarmee individuele verschillen geobjectiveerd, dat wil zeggen zonder tussenkomst van een subjectieve menselijke beoordelaar, vast zijn te stellen. Drenth (1975) omschrijft het als volgt: een test is een ‘systematisch onderzoek van een gedeelte van het gedrag met behulp van speciaal geselecteerde vragen of opgaven, met de bedoeling inzicht te krijgen in een bepaald kenmerk van de onderzochte in vergelijking met anderen’ (p. 66). Een belangrijk kenmerk van een test is de objectiviteit. Tests zijn gestandaardiseerd, dat wil zeggen dat de omstandigheden voor iedereen gelijk zijn. De vragen zijn voor iedereen gelijk, de eventuele tijdslimiet, de manier waarop het resultaat tot stand komt, enzovoort. Bij andere methoden, zoals het selectie-interview, is sprake van subjectieve beoordeling. De literatuur op dit punt is niet optimistisch over de kwaliteit van een subjectieve beoordeling. Een klassieke serie Nederlandse studies over de feilbaarheid van beoordelingen vinden we bij De Wolff (1965a, b, 1970). Een schitterend boek over meer algemene fouten die mensen maken bij het beoordelen van de sociale wereld om ons heen is van Nisbett en Ross (1980). Fluctuaties binnen de beoordelaar, verschillen tussen beoordelaars, beoordelingseffecten, vooroordelen en verkeerde heuristieken spelen bijna altijd een rol en maken de betrouwbaarheid van het menselijk oordeel niet hoog (zie echter het hoofdstukje in dit boek over het interview of Gladwell (2006)). De voornaamste reden is dat wij mensen om ons heen voornamelijk (en snel) op de dimensie ‘like - not like’ beoordelen en ons behoorlijk laten leiden door het uiterlijk (‘mooie’ mensen worden aardiger, slimmer, beter gevonden dan ‘lelijke’). Iedere HR-functionaris kent uit zijn eigen praktijk wel een ‘misser’. Iemand die ondanks de positieve verwachtingen, (op basis van interviews) het in de praktijk uiteindelijk toch niet goed deed (hier wordt overigens niet gesuggereerd dat dit met tests niet kan gebeuren; de kans is echter wel kleiner). Daarnaast is een aantal persoonlijke kenmerken middels een interview nauwelijks betrouwbaar vast te stellen (denk bijvoorbeeld aan rekenvaardigheid, reactievermogen of planningsvaardigheid). Met betrouwbaarheid wordt binnen de psychometrie vaak de herhaalbaarheid bedoeld. Er zijn weliswaar verschillende manieren waarop ‘de’ betrouwbaarheid van een methode kan worden uitgedrukt, maar de belangrijkste is de zogenaamde test-hertest betrouwbaarheid. Wanneer een test (of een andere methode) pretendeert een uitspraak te doen over een relatief stabiel persoonskenmerk, zullen twee ‘metingen’ van dit kenmerk op verschillende tijden ongeveer dezelfde score op moeten leveren. Het is door dit punt dat goed geconstrueerde tests (met name capaciteitentests) de beste voorspellers van toekomstig gedrag zijn. Immers, de omstandigheden zijn gestandaardiseerd: een test heeft nooit een ‘slechte dag’ of een voorkeur voor blond of rood haar. Tests hebben opvallend weinig last van dit soort onbetrouwbaarheid (Algera, 1977). Het is niet zo dat mensen de ene keer veel en veel hoger scoren dan de andere keer. Ook het leereffect lijkt beperkt, een hertest levert in het beste (?) geval een score op die een halve standaarddeviatie boven de vorige keer ligt. De betrouwbaarheid van tests vormt de basis van de validiteit (voorspellende waarde), zoals met een simpele formule is aan te tonen (Drenth, 1975, p. 228). Schmidt en Hunter (1998) komen op basis van uitvoerig onderzoek tot een lijstje (zie Figuur 1, pagina 13). De getallen in de figuur geven de correlatiecoëfficiënt (de predictieve validiteit) weer tussen de gebruikte voorspeller en het uiteindelijke criterium (het succes in de functie). Voor de volledigheid zij nog vermeld dat zelfs een optimale combinatie van de non-test methoden niet tot een hogere predictieve validiteit zal leiden dan de testmethode alleen (Hofstee, 1986). Wel is te verwachten dat de combinatie van test en andere methoden (bijvoorbeeld arbeidsproef, gestructureerd interview) de validiteit nog verder zal verhogen. Een te verwachten plafond ligt rond de 0.60.

Deze uitkomsten brengen Hofstee (1986) tot de uitspraak: “Selectie zonder tests is geen rationele selectie” (p. 37). De validiteit van een methode hangt weer recht-streeks samen met de utiliteit (het economisch nut). Dat het hier niet alleen gaat om intellectueel getinte, HBO-beroepen (zoals programmeur) in bedrijfsleven of semi-overheid (Schoonman & Goeman, 1987), werd in ons land aangetoond door Van der Maesen voor belastingambtenaren, drukkers (1985) en politieagenten (1986). Gebruik van een eenvoudige, motorische test bij de selectie van drukkers leidt tot een veel hogere productiviteit van de aangenomen groep.

In de Verenigde Staten worden hogere eisen gesteld aan selectiemethoden dan in Nederland. In rechtszaken wordt vereist dat van selectiemethoden empirisch aangetoond is dat zij valide zijn en bovendien niet discrimineren. In dit kader is het werk van twee Amerikaanse onderzoekers een doorbraak geweest. In een reeks studies werd door Schmidt en Hunter en anderen (periode 1977 - 1998) aangetoond welk nut tests hebben bij personeelsselectie. Op overtuigende wijze rekenen zij ons voor welke bedragen gemoeid zijn met een goede selectie en dus welke rendementen testgebruik opleveren. Deze onderzoeken hebben er in belangrijke mate toe bijgedragen dat testgebruik bij personeelsselectie in de Verenigde Staten, na een periode van verguizing en problemen, sterk aan populariteit heeft gewonnen (voor een andere, juridische oorzaak, zie Lee (1988)). De vraag is dus niet of tests nuttig zijn, maar wie en op welke wijze tests kan en mag gebruiken. In dit hoofdstuk een aantal concrete voorbeelden van selectie. Het zijn deels voorbeelden uit mijn eigen praktijk.

Bron

Aangepast en aangevuld uit meerdere gecombineerde bronnen

Figuur 1 Predictieve validiteiten (naar Schmidt & Hunter, 1998, p. 265)

Hoofdstuk 1 Praktijkvoorbeelden

1 De ideale kandidaat

Als iemand op een functie solliciteert, is het de vraag in welke mate hij voor die functie geschikt is. Een kandidaat die achteraf ongeschikt blijkt te zijn, kan veel problemen opleveren: voor zichzelf en voor het bedrijf. Daarom wordt Psy Tech1 vaak van tevoren ingeschakeld om de geschiktheid te onderzoeken. Het psychologisch geschiktheidsonderzoek dat dan wordt uitgevoerd moet kenmerken van een persoon opsporen die minder goed of zwak ontwikkeld zijn: eigenschappen die voor een goede vervulling van de functie nodig zijn. Het geschiktheidsonderzoek bestaat uit een aantal tests en een interview.

Na een analyse van de betreffende functie wordt duidelijk welke psychologische eisen aan de sollicitant gesteld mogen worden. Ook wordt van tevoren aan het bedrijf gevraagd of zij oorzaken kennen waardoor mensen in dezelfde functie in de fout zijn gegaan of minder goed presteerden. Bij een vacature als gevolg van ontslag is het van belang te weten waarom iemand ontslagen is.

Het testonderzoek en het interview worden daarna zo ingericht dat uitspraken gedaan kunnen worden over belangrijke kenmerken van de persoon in relatie tot de functie-eisen. Tijdens het interview wordt ook gezocht naar mogelijke ‘contra-indicaties’. Is de motivatie om deze functie te bekleden realistisch en is zijn functieverwachting niet te hoog of te laag gespannen? Is hij in staat zich helder uit te drukken? Kan hij tegenslagen verwerken, enzovoort.

De risico’s die in het onderzoek gevonden worden, worden ten slotte aan de sollicitant of het bedrijf dat de opdracht gaf, doorgegeven. De ideale kandidaat zou dus iemand zijn bij wie geen risico’s worden geconstateerd. Zo’n kandidaat bestaat echt! De vacature was bij een bankinstelling. De functie was nieuw en bedoeld om meer gelden uit een bepaalde markt te trekken. De bank wilde een sollicitant met pioniersgeest die planmatig kon werken, commerciële feeling had, zelfstandig werkte, administratief goed onderlegd was, goed met cijfers en getallen kon omgaan, schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid bezat en representatief was (verbaal en sociaal vaardig).

De tests die hem voorgelegd werden waren numerieke aanleg tests (inzicht en vaardigheid), een verbale aanleg test en een rapportage-oefening, een test voor administratief inzicht (inclusief planningsvaardigheid), en een test voor commercieel inzicht. Ten slotte vulde hij nog een persoonlijkheidsvragenlijst in. In het interview werd langdurig stil gestaan bij het ‘ondernemerschap’ dat voor de functie vereist was en de daaraan verbonden risico’s.

Een letterlijke weergave van het rapport dat na het onderzoek is opgesteld, is op de volgende pagina weergegeven: de indrukken uit het interview, de grafisch weergegeven testprestaties en de conclusies (zie Figuur 2, pagina 16) zijn voor de sollicitant en het bedrijf bijzonder gunstig. De indrukken uit het interview, waarin motivatie en achtergronden een belangrijk onderdeel van het gesprek vormden, zijn erg positief. Het gesprek verliep uitstekend. Hij had overal diep over nagedacht, had plannen bedacht over de aanpak in de nieuwe functie en vormde een uitermate plezierige gesprekspartner; zelfs al werd hij stevig onder handen genomen. De grafiek geeft de testscores weer in vergelijking met de scores van een normgroep van middelbaar niveau. Op de horizontale as staat de ‘decielindeling’: groepjes van steeds tien procent van de vergelijkingsgroep. Eerst de zwakste tien procent, daarna de groep 10-20, via 50 waar het gemiddelde ligt (de helft van de groep scoort hoger, de andere helft lager) tot aan de beste tien procent (90-100). De zwarte balken geven de gemeten verstandelijke capaciteiten en vaardigheden aan. De grijze balken zijn persoonlijkheidskenmerken (karaktereigenschappen). De kandidaat scoort op alle onderdelen zo hoog, dat maar één conclusie mogelijk is: hij is een ideale kandidaat.

1 Psy Tech bedrijfspsychologen is het testbureau van de auteur

Psychologisch rapport

strikt vertrouwelijk

Algemene indruk

De heer X komt in het directe contact zeer goed over. Hij gedraagt zich zakelijk, innemend en kalm. Sociale en verbale vaardigheden zijn van goed gehalte. Ook bij ‘tegenwind’ blijft hij rustig en to-the-point. Heeft visie, staat voor wat hij zegt en verkoopt zijn verhalen goed. Motivatie lijkt weloverwogen. Hij ziet de risico’s maar heeft ze ingecalculeerd. Totaalindruk: in sociaal, verbaal en motivationeel opzicht een erg overtuigend optreden.

Testresultaten

Conclusie

Het testonderzoek vormt een zeer sterke bevestiging van de indrukken. De heer X heeft een hoog intellectueel niveau, zeer goed ontwikkelde vaardigheden op relevante terreinen (administratief, commercieel, schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid) en een stevige, extraverte persoonlijkheid.

Advies

Uit geen van de bronnen komen contra-indicaties voort. Integendeel, de kans van slagen lijkt erg hoog. X moet in staat geacht worden een meer dan gemiddelde bijdrage aan de organisatie te kunnen leveren in de bedoelde functie. Heeft daarnaast doorgroeipotentieel. Sterk aanbevolen.

Figuur 2 Testrapport van de ‘ideale’ kandidaat

Bron: Schoonman, W. (1990). De ideale kandidaat. Psychologie, 11, 90