kapot.

Hoe vilein is de deugindustrie?

Michiel de Vries

ISBN 9789493340022

1e druk juli 2023

Redactie: Jeroen Sweijen

Vormgeving: Eric Jan van Dorp

Uitgeverij Blauwburgwal, Amsterdam
info@blauwburgwal.nl

Copyright©2023 Uitgeverij Blauwburgwal
Copyright©2023 Michiel de Vries

Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd in welke vorm dan ook zonder uitdrukkelijke en schriftelijke toestemming van de uitgever.

Zwartgemaakt door ondeugdelijk onderzoek

U opent een boek dat vol staat met gruwelijkheden. Het is een boek over mensen die zijn geschorst of ontslagen, omdat ze zijn beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag of van een integriteitsschending, dan wel gedrag zouden hebben vertoond dat bij anderen tot een gevoel van sociale onveiligheid leidde. Veelal hebben ze, op het moment dat ze worden overvallen met vertrouwelijke en vaak anonieme meldingen, zelf geen idee wat ze fout zouden hebben gedaan. Als je achteraf zorgvuldig nagaat wat er zich heeft afgespeeld, was er vaak ook geen enkele reden om ze te schorsen of te ontslaan.

Een onderzoeksbureau kwam echter met een onderzoek waarvan de conclusie luidde dat ze iets ernstig fout zouden hebben gedaan. Het was één van de vele onderzoeksbureaus, waaraan in Nederland recentelijk een wildgroei is te zien. Die bureaus vormen de deugindustrie, die goed betaald krijgt voor het aanleveren van dubieuze rapporten. Eerder noemde ik dit de integriteitsindustrie. Tegenwoordig doet deze industrie veel meer dan alleen onderzoek naar corruptie en fraude. Een melding over elk gedrag dat niet zou deugen kan leiden tot duurbetaald onderzoek in opdracht. Zulke rapporten voldoen namelijk wel altijd aan de wensen van de opdrachtgever, maar doen geen recht aan de beschuldigde. De deugindustrie bestaat uit advocatenkantoren, hoogleraren, net afgestudeerden en recherchebureaus.

De boodschap van dit boek is dat zulk onderzoek zélf niet deugt. De rapporten die uit dat soort onderzoek voortvloeien, kenmerken zich door geknoei. Het gaat om onschuldige missers, gebrek aan kennis van onderzoeksmethoden en statistiek, het gebruik van verkeerde normenkaders, het foutief interpreteren van interviews en ernstige fouten in het nagaan van wat er daadwerkelijk zou zijn gebeurd. Te vaak gaat het ook om misselijkmakende en kwaadaardige onzorgvuldigheden.

In veel gevallen lijkt het enig doel van de onderzoekers om tot een conclusie te komen die de opdrachtgever behaagt, ongeacht of de beschuldigde zich werkelijk ergens aan schuldig heeft gemaakt. Zulke conclusies worden dan beargumenteerd op basis van drogredeneringen, gebrekkige analyses en conclusies die niet gebaseerd zijn op de bevindingen.

Daaronder lijden vooraanstaande politici, lokale bestuurders en BN’ers, maar ook normale ambtenaren en andere werknemers. Zij zien hun reputatie vervliegen. De media plaatsen de onterecht beschuldigden op één lijn met personen die zich daadwerkelijk aan ernstig grensoverschrijdend schuldig hebben gemaakt of corrupt zijn geweest. Het gevolg is dat onterecht beschuldigden geïsoleerd raken, worden weggehoond, en soms letterlijk ziek worden.

De voorbeelden die dit boek beschrijft gaan over wat er zich in de periode 2012-2023 in het Openbaar Bestuur heeft afgespeeld. Als reactie op dergelijk onderzoek heeft de auteur de afgelopen jaren een groot aantal beschuldigden geholpen aan de hand van een contra-expertise. Die was veelal vernietigend. De voorbeelden in dit boek geven dat aan. Slachtoffers die het geld en de energie hadden hun zaak voor de rechter te brengen, soms tot de hoogste rechter aan toe, ondervonden dat rechters in hoger beroep gelukkig oordeelden dat het besluit tot ontslag onterecht was en moest worden teruggedraaid. Het heeft de auteur bij advocaten de reputatie gegeven van een autoriteit op dit gebied,1 maar ook van iemand wiens bloed de onderzoeksbureaus wel kunnen drinken.

De enige reactie daarop kan slechts zijn: ‘Onderzoeksbureaus, ga beter onderzoek doen, dan heb je van mij geen last meer.’ Voorlopig lijkt hun reactie te zijn dat ze hun onderzoeksrapporten nog vertrouwelijker maken dan deze voorheen al waren. Controle erop is onmogelijk, en zelfs de beschuldigden krijgen vaak pas inzage in die rapporten als ze de zaak voor de rechter brengen. Dat maakt dat u mag hopen dat u niet wordt beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag of integriteitsschendingen, hoe dat ook wordt gedefinieerd.

Dit boek geeft een veelheid aan voorbeelden waar het misgaat. Er komt een leidinggevende voorbij die tegen zijn medewerker had gezegd: ‘Het is niet de bedoeling dat je onder werktijd patience speelt.’ Enkele jaren later werd dat voorval door integriteitsonderzoekers ingebracht als een voorbeeld van intimidatie en daarmee grensoverschrijdend gedrag door diezelfde leidinggevende.

Het boek gaat in op het voorbeeld van de bondscoach die werd ontslagen omdat hij volgens integriteitsonderzoekers te prestatiegericht zou zijn geweest. Hij had tegen een sporter in zijn selectie gezegd: ‘Je moet nu toch gaan trainen, want anders kan je niet in de selectie blijven.’

Een sprekend voorbeeld is ook het geval van een vrouwelijke directeur die zich een keer op kantoor had omgekleed. Een medewerker had dat stiekem gefilmd. Dat omkleden werd haar een jaar later nagedragen, omdat het intimiderend zou zijn geweest voor de medewerker die haar een moment in haar string had gezien. De onderzoekers benoemden niet het stiekem filmen, maar het omkleden als ‘verregaand seksueel grensoverschrijdend gedrag’.

En wat te denken van een leidinggevende die korte mails schreef als ‘Ja, dat is goed,’ of ‘Daar moeten we eerst eens over praten’? Een integriteitsonderzoeker kwalificeerde dat als ‘afgebeten mails die bijdragen aan een angstcultuur’.

Het zijn voorbeelden waarbij onderzoeksbureaus zulk gedrag op één lijn plaatsen met grensoverschrijdend gedrag dat daadwerkelijk kwalijk is te noemen, zoals aanranding of verkrachting van medewerksters, het ongevraagd dickpics versturen naar medewerksters of ander walgelijk gedrag. Dit boek beargumenteert dat, in de huidige cultuur van al te ver doorgeschoten wokisme en ondeugdelijk onderzoek naar meldingen als gevolg daarvan, iedereen vogelvrij is geworden.

De inhoud van dit boek is louter en alleen de verantwoordelijkheid van de auteur. Niettemin hebben enkele personen het concept van het boek gelezen en becommentarieerd. Aan hen ben ik dankbaarheid verschuldigd. Ten eerste is dat mijn lieve dochter Machteld, die gewezen heeft op te lange zinnen, grammaticale fouten en inhoudelijke onduidelijkheden. Ten tweede betreft het mijn goede vroegere collega dr. C.J. Lako, die het concept eveneens met een positief kritische blik heeft gelezen, commentaar gaf, en daarmee de kwaliteit aanzienlijk heeft doen toenemen. Ten slotte ben ik dank verschuldigd aan prof. dr. G.J.J.A. Knoops, die zo vriendelijk was het boek meerwaarde te geven door het van een nawoord te voorzien.

Ik heb de afgelopen jaren enkele keren het genoegen gehad een bijdrage te mogen leveren aan zijn verdediging van mensen die van grensoverschrijdend gedrag waren beschuldigd. Daaruit blijken de raakvlakken tussen bestuurskundig en juridisch denken.

Hoofdstuk 1

De opkomst van de deugindustrie

Het kan iedereen overkomen. Of je nu een bekende politicus, een wetenschapper, een bestuurder, een manager, een televisiepresentator of een anonieme medewerker bent. Opeens wordt er een klacht tegen je ingediend met de strekking dat je je niet-integer gedroeg of dat je grensoverschrijdend gedrag hebt vertoond.

Er zijn bekende voorbeelden uit het verleden van topambtenaren en bestuurders die op basis van onderzoek naar hun integriteit zijn ontslagen of ontslag hebben Daarbij gaat het bijvoorbeeld om de oud-burgemeester van Schiedam, de oud-gemeentesecretaris van de Drentse gemeente Tynaarlo, de oud-directeur van de Stadsbank Oost Nederland en eerder al de directeur van het Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA), VVD’er Nurten Albayrak. Zij zouden zich niet integer hebben gedragen.

Recenter gaat het om bekende politici van uiteenlopende partijen zoals de oud-voorzitter van de Tweede Kamer Khadija Arib, PVV-Kamerlid Dion Graus, de Haagse oud-wethouder Richard de Mos, oud-Kamerleden Gijs van Dijk (PvdA), Wybren van Haga (VVD) en Nilüfer Gündoğan (Volt), FVD-voorman Thierry Baudet, D66-kamerlid Sidney Smeets en de Europarlementariër Samira Rafaela.

Ondertussen liggen veel andere Europarlementariërs ook onder vuur, omdat wordt vermoed dat ze geld hebben ontvangen van Qatar en Marokko om het Europese beleid in een voor die landen gunstige richting te sturen.

De Haagse oud-wethouder Richard de Mos werd lidmaatschap van een criminele organisatie, ambtelijke omkoping en vriendjespolitiek verweten. Hij was drie keer uit gaan eten met bevriende ondernemers en die laatsten hadden dat betaald. Het Openbaar Ministerie vond het helemaal ernstig dat hij twee keer deelgenomen had aan een boottochtje dat door diezelfde ondernemers georganiseerd was. De rechter dacht daar geheel anders over. Die sprak van een omvangrijk dossier dat was samengesteld vanuit een rechttoe-rechtaan-visie (lees: tunnelvisie), waaruit in het geheel geen schuldigheid van de oud-wethouder was gebleken.

In de sport ging het recentelijk om de bondscoaches van de triatlon, van roeien en van hockey, alsmede om presentatoren van NOS Sport. De bondscoaches werd gedrevenheid verweten: zij zouden te prestatiegericht zijn. Alsof je van een bondscoach iets anders mag verwachten. De presentatoren verweet men het maken van grapjes, dan wel het op de redactie ruziemaken met een ex-vriendin.

In de cultuursector betrof het mannen die betrokken zijn bij het tv-programma The Voice of Holland, en de manier waarop Matthijs van Nieuwkerk omging met de redactie van het tv-programma De Wereld Draait Door. Hij zou zich intimiderend hebben gedragen en zich denigrerend hebben uitgelaten. Wat er precies is gebeurd is een jaar na dato nog steeds onbekend.

Maar er zijn ook minder bekende voorbeelden van officieren van het Openbaar Ministerie, van directeuren en docenten op middelbare en hogescholen en van hoogleraar Tim de Zeeuw van de Universiteit Leiden. In gemeenten gaat het om burgemeesters, wethouders en raadsleden. In weer andere sectoren betreft het een dierenarts, bestuursleden van een islamitische school en ambtenaren bij waterschappen en bij het Rijk. Wat bekend wordt is slechts het topje van de ijsberg.

De gevolgen van onterechte beschuldigingen

Het kan zijn dat de betreffende personen daadwerkelijk tot onwenselijke omgangsvormen zijn overgegaan of zich niet-integer gedroegen. Dan is zo’n klacht terecht. In het recente verleden hebben zich stuitende zaken voorgedaan, zoals de aanranding van een politieagente door haar chef, het sturen van dickpicks door een voorzitter van een voetbalclub, of het publiekelijk een medewerker op zijn knieën dwingen voor excuses.

Toch is het ook mogelijk dat er een integriteitsonderzoek of een onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag tegen je wordt opgestart als je een collega hebt geërgerd, je met een ondergeschikte een negatief beoordelingsgesprek hebt gevoerd, als je tegen een leidinggevende hebt gezegd dat je het niet eens bent met zijn of haar besluit, of als je je op je werk als een lastpost hebt gedragen.

Het gevolg van dat gedrag kan zijn dat de organisatie jou weg wil hebben. Daartoe kan de organisatie de methode inzetten om je (ten onrechte) te beschuldigen van niet-integer of grensoverschrijdend gedrag. Ongeacht of zo’n beschuldiging terecht of onterecht is, daarmee kom je in eenzelfde daglicht te staan als een Marc Overmars en de mensen bij The Voice of Holland.

Op zo’n beschuldiging volgt tegenwoordig een onderzoek. De naam van een dergelijk onderzoek kan variëren van integriteitsonderzoek, onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag, cultuuronderzoek, compliance-onderzoek of intern onderzoek 2.0. Wellicht word jij niet eens geïnformeerd over het feit dat er zo’n onderzoek tegen je loopt. Misschien weet je zelfs niet eens wie, wat of waarom. Daarbij kunnen zich meerdere problemen voordoen: het onderzoek kan niet voldoen aan inhoudelijke criteria of aan procedurele zorgvuldigheid.

De conclusies en de gevolgen van het onderzoek krijg je wel te horen. Die kunnen luiden dat het wellicht niet zeker is dat de klacht terecht is, maar wel dat er twijfels zijn ontstaan en dat de klacht dus aannemelijk is. Dat is vaak al voldoende om je weg te sturen of ontslag aan te zeggen.

Een groot aantal van de mensen die dit is overkomen gaat daar fysiek en psychisch aan onderdoor. Ze denken er 24 uur per dag aan, ze staan ermee op en gaan ermee naar bed. Ze raken geïsoleerd, ze vallen sterk af of komen juist stevig aan, ze krijgen maagzweren of lijden aan uitval van organen. Als de zaak in het nieuws komt, worden hun kinderen op school gepest en komt hun huwelijk onder druk te staan.

Het geval van Harm, docent aardrijkskunde

Op 24 december 2022 verscheen in de regionale pers een human interest/kerstverhaal die dat uitstekend illustreert. Het ging over de 55-jarige docent aardrijkskunde Harm. In 2021 had een leerlinge Harm beticht van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Op de laatste dag voor de kerstvakantie kwam zijn teamleider het lokaal binnenstormen en ten overstaan van een klas vol leerlingen werd Harm naar huis gestuurd.

Het verhaal in de kranten beschrijft de directeur die drukker was met de reputatie van de school dan met het welzijn van zijn medewerkers, en de teamleider die het zonder wederhoor opnam voor de leerlinge en haar ouders. Het verhaal laat ook de docent zelf aan het woord: ‘Ik werd totaal in de steek gelaten. Niemand vroeg naar mijn verhaal.’ Harm moest zijn hobby’s en vrijwilligerswerk bij de voetbalclub opgeven. Hij durfde zelfs geen boodschappen meer te doen. Overal waar hij kwam in het kleine dorp waar hij woonde werd hij veroordeeld.

Zijn rehabilitatie kwam pas halverwege oktober, bijna een jaar later. De leerlinge bekende dat er niets was voorgevallen. Een bericht van vier regels in de nieuwsbrief van de school rectificeerde de situatie. Voor Harm was het kwaad echter al geschied. Hij verhuisde en bouwde aan de andere kant van het land een nieuw leven op.2

Het doel van dit boek

Dit boek gaat over zulke zaken. Het gaat vooral over de rol van onderzoeken op het gebied van integriteit en grensoverschrijdend gedrag. Laat de conclusie alvast helder zijn: in te veel gevallen is het niet de beschuldigde die niet deugt, maar het onderzoek naar de beschuldigingen.

Bij dergelijk onderzoek zijn er drie mogelijkheden: het onderzoek concludeert dat de beschuldigingen van grensoverschrijdend dan wel niet-integer gedrag aantoonbaar zijn, of dat onzekerheid bestaat over de beschuldigingen, of dat de beschuldigingen niet kunnen worden aangetoond.

Je mag hopen dat de conclusies terecht zijn. Dat als iemand grensoverschrijdend of niet-integer gedrag heeft vertoond, het betreffende onderzoek tot die conclusie komt. En andersom, dat indien de beschuldiging onterecht is, het onderzoek ook tot die conclusie komt.

Tabel 1 Verwachtingen over onderzoeksconclusies en feitelijk gedrag

Conclusies van het onderzoek pleiten beschuldigde vrij

Conclusies van het onderzoek ondersteunen de beschuldiging

Feitelijk onschuldig

A

B

Feitelijk schuldig

C

D

Deze verwachtingen staan in tabel 1. Je hoopt dat cellen A en D correct gevuld zijn en de cellen B en C leeg zijn. In de rechtspraak wordt in dit geval gesproken van vermijding van fouten van de eerste en tweede soort (cellen B en C in tabel 1).

Dit boek betoogt dat in de praktijk van onderzoek naar grensoverschrijdend en niet-integer gedrag inderdaad twee cellen goed zijn gevuld, maar dat dit niet de cellen A en D zijn.

De eerste casus

Voor mij kwam het onderwerp tot leven in 2013, toen ik door een oud-student werd opgebeld met een urgent verzoek om hulp. Zijn vraag luidde of ik de inhoud van een integriteitsrapport dat hem zijn baan had gekost eens kritisch wilde bekijken.

Die oud-student had carrière gemaakt. Hij had het gebracht tot directeur van de Stadsbank Oost Nederland, een schuldhulpverleningsbank waarvan het bestuur destijds bestond uit wethouders van de 22 gemeenten in de Achterhoek en in Twente. Dat bestuur kwam in 2011 tot het besluit dat er moest worden bezuinigd. Binnen twee jaar tijd moest een kwart van het personeel zijn verdwenen, want het werd allemaal te duur. Het aantal personeelsleden moest teruggebracht worden van 124,7 fte naar 95,2 fte.

De directeur, mijn oud-student, was zich bewust hoe je een reorganisatie moet vormgeven en hoe belangrijk transparantie daarbij is. Hij deelde het bestuursbesluit aan de organisatie mee. Dat leidde tot de nodige onrust, want wie zou wel mogen blijven en wie zou moeten vertrekken? Onder het personeel ontstond stress, onzekerheid en angst. Medewerkers gingen zich anders gedragen dan voorheen. Om de eigen positie veilig te stellen gingen sommige collega’s gingen zelfs zover dat ze elkaar gingen pesten, opdat die andere collega zou moeten vertrekken.

De situatie verergerde en het kwam de regionale media ter ore. De nieuwsberichten waren niet mals. Tubantia kopte ‘Leiding Stadsbank ligt onder vuur’ en schreef dat ‘de bedrijfsstructuur zou volledig zijn verziekt’. Klagers meenden dat werknemers ‘dagelijks te maken zouden hebben met ernstige vormen van intimidatie door directie en managers van de Stadsbank’.3

Eind 2012 besluit het bestuur van de Stadsbank tot een extern onderzoek. Een wethouder vertelt aan de regionale krant Tubantia: ‘Door de publiciteit hebben zich bij het dagelijks bestuur meerdere mensen gemeld met klachten. Die signalen nemen we zeer serieus. Er zijn zoveel vraagtekens dat we nu toch willen weten wat er precies aan de hand is en hoe het allemaal zo ver is gekomen. Dit móet gebeuren.’4

In het voorjaar van 2013 is het onderzoek klaar. De kranten berichten: ‘De arbeidscultuur op de werkvloer bij de Stadsbank Oost Nederland is zorgwekkend. Het huidige managementteam is ernstig tekortgeschoten. De bedrijfscultuur wordt gekenmerkt door een sfeer van intimidatie en bedreiging. Dat concludeert het onderzoeksbureau […].’ De Enschedese wethouder zegt onthutst te zijn door de resultaten van het onderzoek. ‘Die resultaten zijn schokkend. Er zijn grote veranderingen in de bedrijfscultuur nodig.’5

Nog datzelfde jaar wordt de directeur ontslagen, hoofdzakelijk naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoeksrapport. Daarin worden de ongewenste omgangsvormen benoemd en de directeur wordt verantwoordelijk gesteld. Hij zou verantwoordelijk zijn voor de (seksuele) intimidatie en de bedreigingen op de werkvloer.

De directeur is het daar niet mee eens en stapt naar de rechter. Die oordeelt, in tegenstelling tot de onderzoekers, dat de onrust niet aan de directeur te wijten is, maar aan het bestuur zelf. Volgens de rechter is het ontslag dan ook onterecht. Alles goed en wel, maar het bestuur weigert op de uitspraak te reageren. De oud-directeur stapt opnieuw naar de rechter. In 2016 stelt de rechter dat, aangezien het bestuur geen gevolg heeft gegeven aan de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep, de oud-directeur recht heeft op een vergoeding van 242.000 euro. Hij kan eveneens nog een rechtszaak gaan voeren om 121.000 euro aan reputatieschade vergoed te krijgen. Een mooie afloop, zou je denken, maar in de tussentijd hebben de oud-directeur en zijn gezin ernstig te lijden gehad onder alle negatieve berichtgeving. De rechter erkende dat ook.

De vraag is hoe het zover heeft kunnen komen. Hoe kon een gerenommeerd onderzoeksbureau tot conclusies komen waarvan de hoogste rechter zegt dat die geheel onterecht zijn? Het onderzoeksbureau had geconcludeerd:

‘Het MT (Management Team) is tekortgeschoten, waardoor de cultuur heeft kunnen escaleren naar een slecht werkbare situatie. [...] In principe heeft elk individueel MT-lid hierin een verantwoordelijkheid gehad en is eenieder in meer of mindere mate te kort geschoten. Wij menen dat hierbij een bijzondere verantwoordelijkheid is weggelegd voor de directeur als eindverantwoordelijke en direct leidinggevende van onder meer de manager bedrijfsvoering en het hoofd P&O. Ook is daarbij een verantwoordelijkheid weggelegd voor de manager bedrijfsvoering als direct leidinggevende van de andere managers.’6

Die conclusie kwam tot stand op basis van een enquête onder het personeel. Daaruit zou zijn gebleken dat in totaal 38% van de respondenten slachtoffer was geweest van ongewenst gedrag. In vergelijking met andere organisaties zou dat hoog zijn. Was dat een correcte bevinding? Bij slechts 13% ging het om treiteren, pesten, agressie en geweld. Het overgrote deel van de 38% noemde de dreiging met ontslag als intimiderend. Dat laatste kwam voort uit de aanstaande reorganisatie en was geen gevolg van een eventuele angstcultuur.

De kritiek op de interpretatie van deze onderzoeksresultaten is dat het vanzelfsprekend is dat een groot deel van het personeel zich bedreigd voelt door eventueel ontslag, aangezien de directeur het voornemen van het bestuur om het personeelsbestand fors in te krimpen aan de werknemers had gecommuniceerd. Maar kan dat worden geschaard onder het kopje ‘ongewenste omgangsvormen’? De rechter vond terecht van niet.

Bovendien is het spelen met percentages zoals de onderzoekers deden problematisch. Uit recent onderzoek blijkt dat ongeveer 31% van alle werknemers in Nederland weleens te maken heeft gehad met kleinerend of vernederend gedrag, en 22% met grensoverschrijdend gedrag op het werk.7 Het maakt nogal wat uit voor het oordeel over een organisatie of het percentage werknemers dat ongewenst gedrag ervaart hoger of lager ligt dan het landelijk gemiddelde. Het onderzoek naar de Stadsbank suggereerde dat het percentage zeer hoog lag, namelijk 38%, maar dat was inclusief het dreigende ontslag. Zonder die bedreiging lag het percentage aanmerkelijk lager dan het landelijk gemiddelde, namelijk 13%. De onderzoekers interpreteerden de uitkomsten geheel verkeerd.

Ook andere bevindingen die uit de interviews naar voren kwamen werden door de onderzoekers eenzijdig negatief ten opzichte van de directeur geïnterpreteerd. Zo stelden sommige geïnterviewden dat bij hen het beeld was ontstaan dat mensen die klachten indienden of met hun bezwaren naar de directeur stapten, een formele berisping kregen of zich ziekmeldden. Een geïnterviewde zei dat medewerkers, wanneer zij melding deden van ongewenst gedrag, direct een negatieve, boze of dreigende reactie van de directeur zouden hebben gekregen. Waarop men dat baseerden? Het rapport stelde dat ‘omdat zij bij collega’s hebben ervaren dat dit op termijn kan leiden tot negatieve persoonlijke gevolgen’. Met andere woorden, zij hadden het ‘van horen zeggen’.

De auteurs van dit rapport gingen op meerdere manieren in de fout. De onderzoekers lieten na om negatieve opinies te verifiëren, bijvoorbeeld aan de hand van personeelsdossiers. Ze vermeldden in het rapport ook niet dat helemaal niet expliciet naar de directeur was gevraagd, maar het ging over ‘een lid van het managementteam’. Bovendien bleek na lezing van het rapport dat in het feitenrelaas meerdere positieve oordelen over de directeur voorkwamen. De conclusie schonk alleen aandacht aan de negatieve zaken.

Het ‘ergste’ dat in de organisatie was gebeurd? Het onderzoeksrapport vermeldde dat bij beoordelingsgesprekken de leden van het managementteam naar elkaar hadden gelachen, wat door het ondervraagde personeelslid als irritant was ervaren. Ook meldde een ondervraagde dat voordat de directeur in dienst was gekomen, medewerkers bij de Stadsbank onder werktijd wel eens patience speelden. De nieuwe directeur had gezegd dat dit niet de bedoeling was. Die opmerking werd door de onderzoekers aangeduid als een indicator voor intimidatie.

Een andere medewerker meldde dat het MT-team gratificaties had toegewezen, zonder dat daar een specifieke prestatie aan vooraf ging. Ook zeiden sommigen dat medewerkers waren bevorderd op basis van dienstjaren. Nog een ander persoon vertelde de onderzoekers dat de beoordeling van medewerkers in bepaalde gevallen een subjectief proces is.

Je vraagt je in den rede af in hoeverre hier überhaupt sprake is van ongewenste omgangsvormen, en waarom de onderzoekers het functioneren van de directeur negatief beoordeelden. De rechter van de Centrale Raad van Beroep maakte dan ook gehakt van de conclusie dat dit alles voldoende reden zou zijn om de directeur te ontslaan.

Deze specifieke casus leidde bij mij tot meer belangstelling voor de kwaliteit van dergelijk onderzoek. In het bovenstaande geval was het immers niet de beschuldigde die niet deugde. Het onderzoek deugde niet. De vraag is of dat een eenmalig incident was, of dat er structureel iets mis is met de kwaliteit van integriteitsonderzoek. Die vraag staat in dit boek centraal.

Een eerste teken dat het geen incident betrof of om een achterhaalde zaak ging bleek toen zich in 2022 een soortgelijke zaak voordeed. In 2019 stelde de Raad van Toezicht van een stichting een nieuwe directrice aan. Zij kreeg de opdracht mee om de – volgens de Raad van Toezicht – ingedutte organisatie inhoudelijk te moderniseren, het personeel te reorganiseren en de financiële tekorten weg te werken. Dat proces bracht op de werkvloer veel weerstand met zich mee. Werknemers van de oude garde stapten op of werden gedwongen om te vertrekken. Eind 2021 meldden die oud-werknemers zich met klachten bij de Raad van Toezicht en de vertrouwenspersoon. In 2022 werden die klachten door een extern onderzoeksbureau aan een onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag onderworpen.

Het eerste verwijt was dat de directrice wel eens met stemverheffing had gesproken. Gegeven de waarschijnlijk verhitte discussies die de nieuwe directrice met de medewerkers voerde over de gewenste vernieuwingen, is dat niet onwaarschijnlijk. In het onderzoek leidde dit tot beschuldiging van intimidatie en daarmee van grensoverschrijdend gedrag.